Winfried Mönig

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Informationen aus dem Tarif- und Arbeitsrecht rund um das Gesundheitswesen

Arbeitnehmervertreter/innen sind stets darauf angewiesen, auf dem aktuellen Stand der Rechtsprechung zu sein, um die von ihnen vertretenen Arbeitskräfte angemessen beraten und informieren zu können. Wir möchten hierbei eine Hilfestellung bieten und werden daher an dieser Stelle eine kleine Sammlung aktueller (und auch schon länger bestehender) Rechtsentscheidungen aufbauen sowie versuchen, sonstige nützliche Informationen bereitzustellen. Anregungen sind jederzeit willkommen :-)

Mit der Seite Juristische Rätsel bieten wir die Möglichkeit, das Denken in juristischen Bahnen zu üben, eigenes Wissen zu testen und Schein- oder Halbwissen sowie "gesichertes Allgemeinwissen" durch echtes Wissen zu ersetzen.

Da viele Urteile und Entscheidungen übergreifend gelten, findet bei der Auflistung keine Unterscheidung nach Betriebsrat, Personalrat oder MAV statt. Gleichartiges gilt für Entscheidungen zu tarifrechtlichen Regelungen, da sie sich in vielen Bereichen doch stärker ähneln (und auch unterscheiden!) als vielen bewußt ist (siehe hierzu auch die Darstellung zu speziellen Seminaren für das Gesundheitswesen).

Der Übersichtlichkeit halber sind die Inhalte nach arbeitsrechtlichen Bereichen geordnet. Wenn Sie eine Entscheidung unter mehr als einem Bereich finden, ist dies den unterschiedlichen Möglichkeiten einer Zuordnung geschuldet.

Die dargestellten rechtlichen Inhalte sind meist verkürzt und rein informativer Natur. Wir weisen die Leser und Leserinnen darauf hin, dass es sich in der Regel um Einzelfallentscheidungen handelt, deren (Allgemein-)Gültigkeit für den eigenen Fall zu prüfen ist. Aus diesem Grund bieten wir - soweit möglich - eine Verlinkung zum konkreten Urteil des jeweiligen Gerichtes an, um den Originaltext nachlesen zu können. Eine konkrete Rechtsberatung wollen und dürfen (Rechtsberatungsgesetz) wir nicht anbieten.

Teilzeit und  Befristung

Kündigung

Sozialplan

Betriebsübergang

Schwerbehinderung

Mitbestimmungsrecht

Tarifrecht

Verschiedenes


Rechtsprechung zur Sozialauswahl

geändert


Leitsätze

1. Nimmt der Arbeitgeber die Sozialauswahl allein durch Vollzug eines zulässigen Punktesystems vor, so kann er auf die Rüge nicht ordnungsgemäßer Sozialauswahl mit Erfolg einwenden, der gerügte Auswahlfehler habe sich auf die Kündigungsentscheidung nicht ausgewirkt, weil der Arbeitnehmer nach der Punktetabelle auch bei Vorliegen des Auswahlfehlers zur Kündigung angestanden hätte (Aufgabe der bisherigen gegenteiligen Rechtsprechung, vgl. BAG 18. Oktober 1984 - 2 AZR 543/83 - BAGE 47, 80; 18. Januar 1990 - 2 AZR 357/89 - BAGE 64, 34).

2. Ein Punktesystem zur Gewichtung der Sozialdaten muss nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG in der seit dem 1. Januar 2004 geltenden Fassung keine individuelle Abschlussprüfung vorsehen.

3. Die ordnungsgemäße Durchführung des nach § 95 Abs. 1 BetrVG für das Punktesystem erforderlichen Mitbestimmungsverfahrens ist nicht Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung, die unter Anwendung des Systems erfolgt ist.


Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 68/06

Kündigt der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen nicht allen Arbeitnehmern, sondern nur einem Teil der Belegschaft, so muss er eine Auswahl treffen. Bei der Auswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern muss er nach dem Gesetz soziale Gesichtspunkte, nämlich Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Dabei kann der Arbeitgeber zur Objektivierung und besseren Durchschaubarkeit seiner Auswahlentscheidung die sozialen Gesichtspunkte mit einem Punktesystem bewerten, sodann anhand der von den einzelnen Arbeitnehmern jeweils erreichten Punktzahlen eine Rangfolge der zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer erstellen und die zu kündigenden Arbeitnehmer nach dieser Rangfolge bestimmen. Entfallen zB 50 von 500 Arbeitsplätzen, so sind bei Anwendung eines solchen Punktesystems grundsätzlich die 50 Arbeitnehmer mit den geringsten Punktzahlen zu kündigen. Unterläuft bei der Ermittlung der Punktzahlen ein Fehler mit der Folge, dass auch nur einem Arbeitnehmer, der bei richtiger Ermittlung der Punktzahlen zur Kündigung angestanden hätte, nicht gekündigt wird, so wurden nach der bisherigen Rechtsprechung die Kündigungen aller gekündigten Arbeitnehmer als unwirksam angesehen. Dies galt, obwohl bei fehlerfreier Erstellung der Rangfolge nur ein Arbeitnehmer von der Kündigungsliste zu nehmen gewesen wäre (sog. Domino-Theorie). Diese Rechtsprechung hat der Senat mit sechs Entscheidungen vom heutigen Tage aufgegeben. Kann der Arbeitgeber in Fällen der vorliegenden Art im Kündigungsschutzprozess aufzeigen, dass der gekündigte Arbeitnehmer auch bei richtiger Erstellung der Rangliste anhand des Punktesystems zur Kündigung angestanden hätte, so ist die Kündigung - entgegen der bisherigen Rechtsprechung - nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. In diesen Fällen ist der Fehler für die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers nicht ursächlich geworden und die Sozialauswahl jedenfalls im Ergebnis ausreichend.

In den zugrunde liegenden und heute entschiedenen sechs Fällen hatte der Arbeitgeber auf Grund rückläufiger Aufträge einen Beschäftigungsüberhang von 55 Arbeitnehmern (von weit über 500) im gewerblichen Bereich. Er erstellte anhand eines Punktesystems eine Rangfolge. Die 55 Arbeitnehmer mit den niedrigsten Punktzahlen wählte der Arbeitgeber zur Kündigung aus. Darunter befanden sich alle sechs Kläger. Sie machten mit ihren Kündigungsschutzklagen geltend, der Arbeitgeber habe einem bestimmten Arbeitnehmer 5 Punkte zuviel zugemessen. Ziehe man dem betreffenden Arbeitnehmer diese 5 Punkte ab, so „rutsche“ er auf die Liste der 55 zu kündigenden Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber entgegnete, selbst wenn das richtig wäre und dem betreffenden Arbeitnehmer an sich zu kündigen gewesen wäre, so könne davon doch nur derjenige Arbeitnehmer profitieren, der bei richtiger Berechnung der Punktzahl ungekündigt geblieben wäre, also der bisher auf Platz 55 der Rangliste gesetzte Arbeitnehmer. Das sei bei keinem der sechs Kläger der Fall. Sie blieben auf Grund ihrer Punktzahlen auch dann unter den 55 Arbeitnehmern mit den geringsten Sozialpunkten, wenn dem von ihnen benannten und fälschlich mit zuviel Punkten bedachten Arbeitnehmer gekündigt worden wäre. Das Landesarbeitsgericht als Vorinstanz hatte - in Anwendung der bisherigen Rechtsprechung - alle sechs Kündigungen wegen fehlerhafter Sozialauswahl für unwirksam erklärt. Der Zweite Senat hat die Urteile des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Rechtsstreitigkeiten zur Aufklärung noch strittiger Punkte an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. November 2006 - 2 AZR 812/05 - und fünf weitere

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 28. Juli 2005 - 6 Sa 893/04 - und fünf weitere

Zum Originaltext des BAG-Urteils

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Dienstreise als Arbeitszeit?


Leitsätze

Die Wegezeiten (Dauer der Hin- und Rückfahrt) einer Dienstreise gelten nicht als Arbeitszeit im Sinne von § 2 Abs 1 ArbZG, wenn der Arbeitgeber lediglich die Benutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels vorgibt und dem Arbeitnehmer überlassen bleibt, wie er die Zeit nutzt.


Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 48/06

Bei Dienstreisen gilt nach den Tarifbestimmungen des öffentlichen Dienstes nur die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme am auswärtigen Geschäftsort als vergütungspflichtige Arbeitszeit. Reisezeiten sind ausgenommen. Der Tarifvertrag stellt sicher, dass dem Arbeitnehmer mindestens die regelmäßige tägliche Arbeitszeit vergütet wird, selbst wenn am Geschäftsort weniger gearbeitet wird (§ 17 Abs. 2 BAT). Daran hat der TVöD grundsätzlich nichts geändert; es besteht nach der Neuregelung lediglich unter engen Voraussetzungen ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Freizeitausgleich (§ 44 Abs. 2 TVöD). Diese tarifliche Regelung verstößt nicht gegen höherrangiges Recht: Dienstreisezeiten müssen nicht wie Arbeitszeit vergütet werden.

Die bei Dienstreisen anfallenden Fahrtzeiten sind auch nach dem geltenden Arbeitszeitschutzrecht jedenfalls dann keine Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht die Benutzung eines selbst zu lenkenden Fahrzeugs vorschreibt und dem Arbeitnehmer auch überlassen bleibt, wie er die Fahrtzeit gestaltet. Fahrtzeiten sind dann Ruhezeiten im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.

Der Kläger ist wissenschaftlicher Angestellter bei einer Bundesbehörde. Wegen der ihm übertragenen Aufgaben muss er wiederholt Dienstreisen im In- und Ausland unternehmen. Mit seiner Klage hat er für das Jahr 2002 eine Zeitgutschrift von 155 Stunden und fünf Minuten verlangt. Außerdem wollte er die Beklagte verpflichten, seinen Dienstplan künftig so zu gestalten, dass er arbeitstäglich einschließlich der Reisezeiten nicht mehr als zehn Stunden eingesetzt wird. Die Klage hatte ebenso wie bei den Vorinstanzen vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

BAG, Urteil vom 11. Juli 2006 - 9 AZR 519/05 -

Vorinstanz: LAG Niedersachsen vom 20. Juli 2005 - 15 Sa 1812/04 -

Zum Originaltext des BAG-Urteils

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Vorübergehende Arbeitszeitverlängerung bei Teilzeitbeschäftigung?


Leitsätze

Die zur Abdeckung eines betrieblichen Mehrbedarfs mit einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer vereinbarte befristete Erhöhung der Arbeitszeit ist regelmäßig eine nach § 87 Abs 1 Nr 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.


Im verhandelten Fall ging es um die Frage, ob dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zusteht, wenn der Arbeitgeber mit Teilzeitbeschäftigten für einen befristeten Zeitraum zusätzliche Wochenarbeitsstunden vereinbart.

Der Arbeitgeber hatte mit einer Teilzeitkraft die von dieser gewünschte Erhöhung der Wochenarbeitszeit um vier Stunden befristet für ein Jahr abgeschlossen, ohne den Betriebsrat zu beteiligen. Dieser leitete daraufhin ein Beschlussverfahren ein und beantragte einen Unterlassungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber.

Während der Betriebsrat vor dem Arbeitsgericht Recht bekam, konnte der Arbeitgeber seinen Standpunkt in der nächsten Instanz, dem Landesarbeitsgericht, durchsetzen. Per Rechtsbeschwerde erzielte dann der Betriebsrat den letztinstanzlichen Beschluss des Bundesarbeitsgerichtes (BAG), die erstinstanzliche Entscheidung wiederherzustellen und blieb somit erfolgreich.

Die Aussage, dass die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, stellt für erfahrene Betriebsräte keine Neuerung dar. Interessant sind jedoch die vom BAG in diesem Zusammenhang vorgenommen begrifflichen Klarstellungen wie sie nachfolgend aus dem Urteil zitiert werden:

Betriebsübliche Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist nach der ständigen Rechtsprechung des Senats die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit (26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 (A) - BAGE 112, 227, zu B III 2 a der Gründe mwN) .Maßgeblich ist der vertraglich geschuldete regelmäßige zeitliche Umfang der Arbeitsleistung. Demzufolge ist die betriebsübliche Arbeitszeit in einem Betrieb nicht notwendig einheitlich, sondern kann je nach Vereinbarung für verschiedene Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen unterschiedlich sein (vgl. im Einzelnen BAG 16. Juli 1991 - 1 ABR 69/90 - AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 44, zu B II 1 a aa und bb der Gründe; 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 (A) - aaO) . Es kann in ein und demselben Betrieb mehrere betriebsübliche Arbeitszeiten geben. Bei Teilzeitbeschäftigten ist betriebsübliche Arbeitszeit deren regelmäßig verkürzte Arbeitszeit. Dies gilt auch, wenn nicht alle Teilzeitbeschäftigten mit einheitlicher Wochenstundenzahl arbeiten. Betriebsüblich sind dann diejenigen Arbeitszeiten, die jeweils individualrechtlich als die üblichen vereinbart wurden (BAG 16. Juli 1991 - 1 ABR 69/90 - aaO, zu B II 1 a bb der Gründe; 23. Juli 1996 - 1 ABR 13/96 - AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 68 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 56, zu B II 1 der Gründe) .

“Vorübergehend” iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist eine Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit, wenn für einen überschaubaren Zeitraum vom ansonsten maßgeblichen Zeitvolumen abgewichen wird, um anschließend zur betriebsüblichen Dauer der Arbeitszeit zurückzukehren (BAG 1. Juli 2003 - 1 ABR 22/02 - BAGE 107, 9, zu B II 1 a der Gründe mwN) . Die Verlängerung darf, um das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu begründen, nur für einen überschaubaren Zeitraum und nicht auf Dauer erfolgen (BAG 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02 - BAGE 106, 204, zu II 1 b aa der Gründe) .Maßgeblich ist die zum Zeitpunkt der Änderung bestehende Planung des Arbeitgebers. Beabsichtigt er, nach einem bestimmten Zeitraum oder nach dem Wegfall des Anlasses zur Veränderung des Umfangs der Arbeitszeit zum vorherigen Umfang zurückzukehren, ist die Verlängerung oder Verkürzung vorübergehend (vgl. Wiese GK-BetrVG 8. Aufl. § 87 Rn. 384; DKK-Klebe BetrVG 10. Aufl. § 87 Rn. 88) . Der vorübergehende Charakter einer Veränderung der Arbeitszeit wird insbesondere dann deutlich, wenn der Arbeitgeber die Änderung bis zu einem bestimmten Zeitpunkt oder bis zur Erreichung eines bestimmten Zwecks befristet. Dementsprechend hat der Senat ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats des Verleiherbetriebs nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG auch im Falle der - nicht auf Dauer beabsichtigten - Entsendung von Leiharbeitnehmern angenommen, wenn diese auf Grund der längeren Arbeitszeit im Entleiherbetrieb mit einer Verlängerung der Arbeitszeit des Leiharbeitnehmers verbunden ist (19. Juni 2001 - 1 ABR 43/00 - BAGE 98, 60, zu B II 5 und 6 der Gründe) . Dauerhaft und deshalb nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist eine Veränderung der Dauer der betriebsüblichen Arbeitszeit dann, wenn der Arbeitgeber eine Rückkehr zur vorherigen Dauer nicht beabsichtigt.

Für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG kommt es nicht darauf an, ob die vorübergehende Veränderung der Dauer der Arbeitszeit vom Arbeitgeber einseitig vorgenommen oder mit den betroffenen Arbeitnehmern vereinbart wird. Es besteht unabhängig von der Rechtsgrundlage, welche individualrechtlich die Änderung der Dauer der Arbeitszeit gegenüber den einzelnen Arbeitnehmern ermöglicht. Die Bereitschaft einzelner Arbeitnehmer zu einer vorübergehenden Verlängerung ihrer Arbeitszeit lässt das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG unberührt. Dieses besteht nicht nur zum Schutze der Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit verlängert oder verkürzt werden soll. Vielmehr geht es ebenso um die gerechte Verteilung der mit der vorübergehenden Änderung der Arbeitszeit verbundenen Belastungen und Vorteile (vgl. BAG 23. Juli 1996 - 1 ABR 17/96 - AP BetrVG 1972 § 87 Ordnung des Betriebes Nr. 26, zu B II 2 b bb der Gründe; 1. Juli 2003 - 1 ABR 22/02 - BAGE 107, 9, zu B II 1 a der Gründe) . Daher ist nicht nur die Anordnung, sondern auch die Duldung der von Arbeitnehmern freiwillig geleisteten Überstunden nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig (vgl. BAG 27. November 1990 - 1 ABR 77/89 - AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 41 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 40, zu B II 1 b der Gründe) .

Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG setzt einen kollektiven Tatbestand voraus (BAG 19. Juni 2001 - 1 ABR 43/00 - BAGE 98, 60, zu B II 7 der Gründe; 12. November 1991 - 1 ABR 12/91 -, zu B II der Gründe) . Ein solcher liegt vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs berührt. Bei einem zusätzlichen Arbeitsbedarf ist die Frage zu regeln, ob und in welchem Umfang zur Abdeckung dieses Arbeitsbedarfs Überstunden geleistet werden sollen. Diese Frage stellt sich unabhängig von der Person und den individuellen Wünschen eines einzelnen Arbeitnehmers. Auf die Zahl der Arbeitnehmer, für die Mehrarbeit oder Überstunden angeordnet oder mit denen sie vereinbart werden, kommt es nicht an (BAG 11. November 1986 - 1 ABR 17/85 - AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 21 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 21, zu B II 1 der Gründe; 12. November 1991 - 1 ABR 12/91 - aaO) .

Insbesondere die deutliche Definition des Begriffs "betriebsübliche Arbeitszeit" im Zusammenhang mit der Vielzahl bestehender individueller Vereinbarungen bei Teilzeitbeschäftigten stellt meines Erachtens für die tägliche Arbeit in der Arbeitnehmervertretung eine erhebliche Erleichterung dar.

BAG, Beschluss vom 24. April 2007 - 1 ABR 47/06

Zum Originaltext des BAG-Beschlusses

Winfried Mönig

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Krankheitsbedingte Kündigung - Betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX


Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 54/07

Ist ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, hat der Arbeitgeber nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX unter Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers und der Interessenvertretung zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen, ohne zuvor dieses betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt zu haben, so führt dies nicht ohne Weiteres zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen. Die gesetzliche Regelung ist aber auch nicht nur ein bloßer Programmsatz, sondern Ausprägung des das Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Führt der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, kann dies Folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen von erheblichen Fehlzeiten haben. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten bekannt. Dies hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom heutigen Tage entschieden.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt war der mit einem Grad der Behinderung von 30 einem Schwerbehinderten nicht gleichgestellte Kläger seit 1981 bei der Beklagten als Maschinenbediener beschäftigt. Seit März 2002 war er wegen eines Rückenleidens durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte daraufhin die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers am 29. Oktober 2004 fristgemäß.

Der Kläger hat sich mit seiner Klage gegen diese Kündigung gewandt und geltend gemacht, bei entsprechender Ausstattung seines Arbeitsplatzes sei sein Einsatz als Maschinenbediener weiterhin möglich. Die Beklagte hätte ihn durch eine Umgestaltung anderer Arbeitsplätze auch anderweitig einsetzen können. Hierzu sei sie auf Grund des betrieblichen Eingliederungsmanagements verpflichtet gewesen. Die Beklagte hält die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung für gegeben. Sie hat die Auffassung vertreten, die Arbeitsfähigkeit des Klägers könne auf unabsehbare Zeit nicht wieder hergestellt werden. Auch eine Beschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz sei nicht mehr in Betracht gekommen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung, insbesondere zur Klärung, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist bzw. durch eine zumutbare Umgestaltung der Betriebsabläufe geschaffen werden könnte, an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 29. März 2006 - 18 Sa 2104/05 -

Originaltext des Urteils nicht online verfügbar. Der Text des zugrunde liegenden Urteils des Landesarbeitsgerichtes Hamm kann in der Rechtsprechungsdatenbank des Justizportals NRW mittels Suche nach dem Aktenzeichen 18 Sa 2104/05 aufgerufen werden.

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Kürzung der Wechselschichtzulage für Teilzeitkräfte
im Rahmen des TVöD zulässig?

Mit Urteil vom 10.05.2007 (17 Sa 1890/06) hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm entschieden, dass die Kürzung der Wechselschichtzulage nach § 8 Abs. 5 TVöD-K für Teilzeitkräfte aufgrund der Regelung einer anteiligen Bezahlung entsprechend § 24 Abs. 2 TVöD-K zulässig sei.

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 23.06.1993 (10 AZR 127/92) bei der unter Bezugnahme auf § 33a BAT getroffenen Entscheidung die Kürzung der Wechselschichtzulage für Teilzeitkräfte für nicht zulässig erklärt, doch stelle sich die Rechtslage nunmehr anders dar.

Unstreitig war in dem Urteil, dass der teilzeitbeschäftigte Kläger ständig Wechselschichtarbeit im Sinne des § 7 Abs. 1 TVöD-K im Umfang von 19,25 Wochenstunden leistet. Damit steht dem Kläger die Wechselschichtzulage nach § 8 Abs. 5 TVöD-K zu.

§ 24 Abs. 2 TVöD-K regelt wiederum, dass Teilzeitbeschäftigte das Tabellenentgelt nach § 15 TVöD-K und alle sonstigen Vergütungsbestandteile in dem Umfang erhalten, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht, sofern es keine anderweitige tarifvertragliche Regelung gibt. Da § 8 Abs. 5 TVöD-K keine spezifische Regelung zur Berechnung der Wechseldienstpauschale bei Teilzeitbeschäftigten enthält, handele es sich hier um einen sonstigen Vergütungsbestandteil.

Das Gericht folgte nicht der Ansicht des Klägers, dass die Anwendung der Norm eine Diskriminierung nach § 4 Abs. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) darstelle. Dieser Absatz besagt: Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitsleistung an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

Die Richter des LAG Hamm kamen zu dem Schluss, dass der Beklagte dem nachgekommen sei.

Ein Zusammenhang zwischen Teilzeitbeschäftigung und Schlechterstellung sei immer dann gegeben, wenn die Dauer der Arbeitszeit die Grundlage ist, an welche die unterschiedliche Behandlung bei den Arbeitsbedingungen anknüpft. Dieser Zusammenhang ist im verhandelten Fall gegeben.

Gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist eine Schlechterstellung zulässig, wenn sachliche Gründe dies rechtfertigen. Die Sachgründe dürfen sich dabei nicht im unterschiedlichen Arbeitspensum erschöpfen.

Laut LAG Hamm handelt es sich bei der Wechselschichtzulage nach § 8 Abs. 5 TVöD-K um eine arbeitszeitabhängige Leistung, deren Zweck die pauschale Abgeltung der besonderen Lage der Arbeitszeit in der Wechselschicht und der damit verbundenen physischen und psychischen Belastungen ist.

Dass die Tarifvertragsparteien an die sich aus der Wechselschichtarbeit ergebende jeweilige Belastung angeknüpft haben, ergibt sich nach Ansicht des Gerichts auch aus § 8 Abs. 5 Satz 2 TVöD-K. Hier ist geregelt, dass Beschäftigte, die nicht ständig Wechselschichtarbeit leisten, eine Wechselschichtzulage von 0,63 € pro Stunde erhalten. Auch hier werde die konkrete Belastung durch die Wechselschicht und die Einschränkung des persönlichen Lebensrhythmus honoriert.

Nach einem Exkurs hinsichtlich der Unterschiede zwischen der rechtlichen Bewertung im Urteil des BAG von 1993 und der durch das LAG treffen die Richter noch eine weitere, aus meiner Sicht wesentliche Feststellung.

Danach bezieht sich die volle Wechselschichtzulage von € 105,- auf eine Arbeitsleistung von durchschnittlich 166,7 Stunden Wechselschicht, was dem Monatsdurchschnitt der tariflichen Arbeitszeit bei 38,5 Stunden entspricht. Würde der Kläger bei nur 19,25 Wochenstunden die volle Wechselschichtzulage erhalten, entspräche dies einer Zulage von € 1,26 pro Stunde, d.h. doppelt so viel wie Vollzeitbeschäftigte in reiner Wechselschicht und Voll- und Teilzeitbeschäftigte, die nicht ständig Wechselschichtarbeit leisten, für Wechselschichtarbeit erhalten. Eine Besserstellung werde jedoch von § 4 Abs. 1 TzBfG nicht gefordert.

Man darf gespannt sein, ob das BAG der Argumentation des LAG Hamm folgt. Der Fall wird dort unter dem Aktenzeichen 6 AZR 504/07 verhandelt. Bis jetzt liegen zwei widersprüchliche Urteile vor, das pro Kläger abgeschlossene Urteil des Arbeitsgerichtes Bielefeld und das hier dargestellte contra Kläger ausgefallene des LAG Hamm.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 10.05.2007 - 17 Sa 1890/06 -
Vorinstanz: Arbeitsgericht Bielefeld, Urteil vom 25.10.2006 - 6 Ca 1877/06 -

Der Text des zugrunde liegenden Urteils des Landesarbeitsgerichtes Hamm kann in der Rechtsprechungsdatenbank des Justizportals NRW mittels Suche nach dem Aktenzeichen 17 Sa 1890/06 aufgerufen werden.

Winfried Mönig

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Verlängerung eines sachgrundlos befristeten
Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG

Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 54/06

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Dies gilt auch, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind. Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. Das schließt Veränderungen der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit des Ausgangsvertrags oder des verlängerten Vertrags nicht aus. Die Änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 TzBfG ist zulässig, wenn die Veränderung auf einer Vereinbarung beruht, die bereits zuvor zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen worden ist, oder wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte. In beiden Fällen beruht die geänderte Vertragsbedingung auf dem bereits zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrag. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts in Ergänzung seiner bisherigen Rechtsprechung zu § 14 Abs. 2 TzBfG entschieden.

Der Kläger war bei der Beklagten am 7. April 2003 zunächst für ein Jahr befristet eingestellt worden. Am 6. Februar 2004 vereinbarten die Parteien für die Zeit ab dem 7. April 2004 ein befristetes Arbeitsverhältnis für ein weiteres Jahr. Der zweite Arbeitsvertrag entsprach bis auf einen um 0,50 Euro erhöhten Bruttostundenlohn dem Vertrag vom 7. April 2003. Die Vorinstanzen haben angenommen, dass es sich bei dem Vertrag vom 6. Februar 2004 um eine Verlängerung des Arbeitsvertrags vom 7. April 2003 handelt und die Klage abgewiesen.

Auf die Revision des Klägers hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Eine Verlängerung des Arbeitsvertrags vom 7. April 2003 iSd. § 14 Abs. 2 TzBfG kann nur angenommen werden, wenn der Arbeitgeber, wie von ihm behauptet, dem Arbeitnehmer die Erhöhung des Arbeitsentgelts entweder vor dem Abschluss des Vertrags vom 6. Februar 2004 zugesagt oder allen anderen Arbeitnehmern eine erhöhte Arbeitsvergütung gewährt hat und den Kläger von der Erhöhung nicht ausnehmen durfte. Anderenfalls liegt der Abschluss eines neuen befristeten Vertrags vor, der nach § 14 Abs. 1 TzBfG eines Sachgrunds bedurfte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2006 - 7 AZR 12/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 30. November 2005 - 14 Sa 1717/05 -

Zum Originaltext des BAG-Urteils

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Über die Zulässigkeit unterschiedlich hoher Prämienzahlungen
zur betrieblichen Altersversorgung

Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 65/07

 Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber nicht, denjenigen Arbeitnehmern eine Gesamtzusage auf Zahlung höherer Prämien zu einer zu ihren Gunsten abgeschlossenen Direktversicherung zu erteilen, die in Betrieben beschäftigt werden, in denen Bestimmungen einer mit dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossenen Vereinbarung zur flexibleren Gestaltung der Arbeitszeit umgesetzt werden. Sofern diesen Arbeitnehmern eine höhere Flexibilität abverlangt wird, ist dies ein sachlicher Grund für eine Differenzierung. Ein Anspruch auf Zahlung der höheren Prämie könnte sich aber ergeben, wenn der Ausschluss von der Leistung eine Maßregelung der Arbeitnehmer in den Betrieben darstellt, in denen die Arbeitszeitbestimmungen der Vereinbarung nicht umgesetzt werden, weil diese gegen tarifvertragliche Regeln verstoßen und der Betriebsrat sie deshalb abgelehnt hat.

Der Kläger ist bei der Beklagten in deren Einrichtungshaus in Köln-Godorf beschäftigt. Die Beklagte zahlt als betriebliche Altersversorgung monatliche Prämien auf eine Direktversicherung als Kapitallebensversicherung. In einer Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) heißt es, die Arbeitsbedingungen einschließlich der Arbeitszeitregelungen sollten in allen Einrichtungshäusern im Wesentlichen gleichgestaltet werden. Dies solle in Ausübung des Mitbestimmungsrechtes der örtlichen Betriebsräte und unter Beachtung der jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen erfolgen. Die Geschäftsleitung des jeweiligen Einrichtungshauses werde eine Gesamtzusage erteilen, die Prämien zur betrieblichen Altersversorgung für jeden Arbeitnehmer zu erhöhen, wenn diese GBV in den einzelnen Einrichtungshäusern durch Vereinbarung mit dem örtlichen Betriebsrat umgesetzt werde. Im Betrieb Köln-Godorf kam es in der Folgezeit zu einer Arbeitszeitregelung durch Spruch der Einigungsstelle. Dieser Spruch verlangt den dortigen Arbeitnehmern ein geringeres Maß an Flexibilität ab als die Bestimmungen der GBV, da nach der Begründung des Einigungsstellenspruchs die Bestimmungen der GBV tarifwidrig sind. Dies ändert nichts daran, dass die Zahlung der erhöhten Prämien an die Arbeitnehmer, denen eine größere Flexibilität abverlangt wird, gerechtfertigt ist. Für eine Maßregelung gibt es keine Anhaltspunkte. Die Klage blieb damit in allen Instanzen erfolglos.

 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2007 - 3 AZR 639/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 11. Januar 2006 - 7 (4) Sa 576/05 -

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Kann das Direktionsrecht durch schriftliche Zusagen
eingeschränkt werden?

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die seit 1973 in einer Gemeinschaftspraxis als ärztliche Schreibkraft beschäftigt ist. Der Vertrag wurde zum damaligen Zeitpunkt als Vollzeitvertrag auf Basis des BAT geschlossen.

1983 wurde der Vertrag auf Wunsch der Arbeitnehmerin auf eine Halbtagsbeschäftigung abgeändert. Die Mitarbeiterin wollte auf diese Weise sicher stellen, dass sie die Betreuung ihrer Tochter wahrnehmen kann, die ab diesem Zeitpunkt auf das Gymnasium wechselte. In dem Bestätigungsschreiben, das die Arbeitnehmerin auf ihren Änderungswunsch hin erhielt, hieß es u. a.:

Die neue Regelung mit Halbtagsbeschäftigung (20 Stunden pro Woche) von 8 - 12 Uhr tritt dann am 1.6.83 in Kraft. Entsprechend reduzieren sich von diesem Termin ab Ihre tariflichen Bezüge.
Wir bitten Sie, dieses Schreiben Ihrem Arbeitsvertrag beizufügen.

Im März 2005 erhielt die Arbeitnehmerin die schriftliche Aufforderung ihres Arbeitgebers, ab dem 01. April 2005 ihre Arbeitsleistung jeweils nachmittags in der Zeit von 13.50 Uhr - 17.41 Uhr zu erbringen. Vorsorglich erklärte er außerdem eine außerordentliche Änderungskündigung zum 31.3.2005, um seine Forderung durchzusetzen. Hintergrund waren für den Arbeitgeber Änderungen in den Arbeitsabläufen nach Einführung eines digitalen Diktiersystems im Jahr 2002.

Die Arbeitnehmerin nahm das Angebot der geänderten Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt der rechtlichen Wirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen an (siehe hierzu § 2 Kündigungsschutzgesetz).

Anschließend klagte die Arbeitnehmerin gegen ihren Arbeitgeber und beantragte beim Arbeitsgericht

  1. festzustellen, dass die Klägerin vertraglich lediglich verpflichtet ist, arbeitstäglich von 8.00 Uhr bis 12.00 Uhr zu arbeiten,
  2. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 14. März 2005 unwirksam ist.

Der Arbeitgeber beantragte die Zurückweisung der Klage, weil er der Ansicht war, dass sein Direktionsrecht durch das Schreiben von 1983 nicht eingeschränkt sei und außerdem der Rechtsgedanke des § 8 Abs. 5 Satz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz zu beachten sei (nach dieser Regelung kann der Arbeitgeber die im Rahmen dieses Gesetzes festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat).

Der Arbeitgeber verlor vor dem Arbeitsgericht Koblenz. Seine Berufung wurde vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zurückgewiesen. Die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht wurde von diesem als unzulässig verworfen.

Warum hat die Arbeitnehmerin gewonnen?

Grundsätzlich ist ein Arbeitgeber nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung berechtigt, die zeitliche Lage der Arbeitszeit nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, allerdings nur, soweit dies nicht bereits durch einen Arbeitsvertrag, die Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder gesetzliche Bestimmungen geregelt ist.

Nach Ansicht der Gerichte lag mit dem Schreiben von 1983 jedoch eine solche arbeitsvertragliche Vereinbarung vor. Das LAG hat angenommen, dass der Arbeitnehmerin seitens des Arbeitgebers durch das Schreiben eine bestimmte Arbeitszeit unter Verzicht auf den Zugang der Annahmeerklärung angeboten habe. Die Arbeitnehmerin habe zudem davon ausgehen können, dass der Arbeitgeber auf sein Direktionsrecht zur Verteilung der Arbeitszeit verzichtet, weil ihm bekannt war, dass die Klägerin nur mit einer Arbeit am Vormittag die nachmittägliche Betreuung ihrer Tochter sicherstellen konnte.

Der Verweis des Arbeitgebers auf § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG greift im verhandelten Fall nicht, da es sich hier um ein Korrektiv für das im Rahmen des Verringerungsverlangens nach § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG regelmäßig zu erzielende Einvernehmen über die Verteilung der Arbeitszeit gemäß § 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG handele, was im vorliegenden Fall aber nicht zutrifft.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Juli 2007 - 9 AZR 819/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27. Juni 2006 - 1 Sa 32/06 -

Zum Originaltext des BAG-Urteils

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Dürfen Arbeitnehmer in einem Sozialplan
unterschiedlich behandelt werden?

Verhandelt wurde vor dem Landesarbeitsgericht Köln über die Höhe der dem Kläger zustehenden Sozialplanabfindung.

Beim Arbeitgeber existierte ein Rahmensozialplan, der mit dem Gesamtbetriebsrat 2004 abgeschlossen wurde und der für alle Betriebsänderungen gelten sollte.

Wie sich der Urteilsbegründung entnehmen lässt, unterschied der Rahmensozialplan hinsichtlich der Höhe des Abfindungsanspruchs fünf Arbeitnehmergruppen:

  1. Der Arbeitnehmer, der im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf eine ungeminderte Altersrente (gesetzlich oder gleichgestellt) hat,
  2. Der normale Arbeitnehmer,
  3. Der Arbeitnehmer, der außerdem noch schwerbehindert ist,
  4. Der Arbeitnehmer, der nach einem in unmittelbarem Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Bezug von Arbeitslosengeld Anspruch auf Altersrente nach Arbeitslosigkeit hat, und
  5. Der Arbeitnehmer, der in unmittelbarem Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf eine vorgezogene Altersrente (gesetzlich oder gleichgestellt) hat.

Ad 1: Dieser Arbeitnehmer wurde von der Zahlung einer Abfindung ausgeschlossen.

Ad 2: Dieser Arbeitnehmer erhielt die Regelabfindung.

Ad 3: Dieser Arbeitnehmer erhielt zur Regelabfindung noch zusätzlich einen Steigerungsbetrag.

Ad 4. Dieser Arbeitnehmer hatte Anspruch auf 50% der Regelabfindung, ggf. zuzüglich eines Steigerungsbetrags wegen Schwerbehinderung. Außerdem bestand ein Anspruch auf € 160 für jeden Monat der vorzeitigen Inanspruchnahme der Altersrente, um die Rentenkürzung auszugleichen.

Ad 5: Dieser Arbeitnehmer hatte nur einen Anspruch auf € 160 für jeden Monat der vorzeitigen Inanspruchnahme der Altersrente, um die Rentenkürzung auszugleichen, höchstens jedoch € 9.600.

Dem Kläger, der seit 1979 beschäftigt war, wurde das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2005 im Rahmen einer Betriebsänderung aufgrund der Schließung einer Niederlassung gekündigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses war der Kläger bis zum 31.7.2006 arbeitslos gemeldet und bezog Arbeitslosengeld. Ab dem 1.8.2006 erhielt er eine vorgezogene Altersrente mit einem Abschlag von 7,5%. Ab dem 1.12.2008 besteht ein Anspruch auf eine ungeminderte Altersrente.

Der Arbeitgeber zahlte dem Kläger € 5.600 Abfindung für die Zeit von Januar 2006 bis November 2008 (= 35 x € 160), da der Arbeitnehmer seiner Ansicht nach zur oben unter 5. aufgeführten Gruppe gehört.

Hätte der Kläger Anspruch auf die Regelabfindung gehabt, hätte sich die Höhe seines Anspruch aufgrund der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, seines Alters und seines Monatslohns auf € 47.747,23 zuzüglich € 4.000,- aufgrund der bestehenden Schwerbehinderung, insgesamt also auf € 51.747,23 belaufen.

Diesen Betrag (abzüglich der bereits gezahlten Leistungen) machte der Kläger beim Arbeitsgericht Köln geltend. Das Arbeitsgericht urteilte, dass der Arbeitgeber recht hatte und wies die Klage ab.

In der Berufungsinstanz reduzierte der Kläger den geltend gemachten Betrag um die Hälfte. Er berief sich darauf, dass er zu der oben unter Punkt 4 aufgezählten Gruppe gehöre, weil er sieben Monate lang Arbeitslosengeld bezogen habe und ihm deshalb die halbe Regelabfindung zustehe.

Der beklagte Arbeitgeber argumentierte u.a. dagegen, dass die unterschiedlichen Abfindungshöhen ein nach sozialer Schutzwürdigkeit gestaffeltes System darstellten, bei der sich die Abfindungshöhe nach den auszugleichenden Nachteilen richte. Der Kläger habe zwar Arbeitslosengeld bezogen, doch hätte er unstreitig vom ersten Tag an Anspruch auf vorzeitige Inanspruchnahme einer Altersrente gehabt. Dass er diesen Anspruch nicht gleich realisiert habe, ändere nichts am Bestehen des Anspruchs und damit an der Zuordnung zu der unter Punkt 5 genannten Gruppe. Man sei bei der Erstellung des Sozialplans davon ausgegangen, dass Personen, die eine Arbeitslosigkeit überbrücken müssen, größere soziale Nachteile erleiden würden als diejenigen, die unmittelbar in den vorgezogenen Ruhestand treten können.

Das LAG Köln stellte fest, dass der Kläger formal sowohl die Bedingungen der unter Punkt 4 wie auch der unter Punkt 5 aufgeführten Gruppe erfülle. Jedoch sei die zu Punkt 5 gehörende Regelung des Rahmensozialplans vom Sinn und Zweck her gesehen die speziellere und damit einschlägige Norm.

Geprüft wurde vom Gericht auch, ob dem Kläger nicht wenigstens der zusätzliche Abfindungsbetrag für Schwerbehinderte zustehe, doch der Wortlaut des Rahmensozialplans stehe hier einer möglichen ergänzenden Auslegung entgegen, so dass auch dies nicht in Frage komme.

Ausdrücklich festgestellt wurde vom LAG auch, dass kein höherrangiges Recht verletzt sei. Zwar verbietet § 75 BetrVG die sachwidrige Ungleichbehandlung verschiedener Arbeitnehmergruppen, wozu auch gehört, dass keine Benachteiligung unter anderem wegen des Alters vorgenommen werden darf, doch sei es von der Rechtsprechung anerkannt, dass es nicht gegen § 75 BetrVG verstößt, wenn die Betriebspartner diejenigen Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausschliessen, die zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses die Voraussetzungen für eine vorgezogene Altersrente erfüllen.

Auch § 10 Nr. 6 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) erlaube unter bestimmten Bedingungen den Ausschluss der Arbeitnehmer, wobei die Differenzierung gemäß § 10 Satz 1 AGG nur zulässig ist, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sei und wenn entsprechend Satz 2 die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind.

Bedenken hatte das Gericht hinsichtlich der Abgrenzung, die von den Betriebsparteien getroffen wurde. Bei der Zuordnung zu der unter Punkt 4 genannten Arbeitnehmergruppe wird nicht dahingehend differenziert, welche Dauer der Arbeitslosigkeit der Arbeitnehmer in Kauf nehmen muss. Dies führe im Einzelfall zu wenig sachgerechten Ergebnissen. Deutlich würde dies auch im konkreten Einzelfall. Wäre der Kläger nur zwei Monate jünger, könnte er statt des erhaltenen Abfindungsbetrages von € 5.600,- etwa den vierfachen Betrag beanspruchen. Dies liesse sich -mit Bedenken - nur bei Anwendung einer pauschalierten Durchschnittsbetrachtung, die darauf abzielt, die durchschnittliche wirtschaftliche Betroffenheit durch Arbeitslosigkeit pauschal abzugelten, aufrecht erhalten. Daher konnten die betroffenen Bestimmungen des Rahmensozialplans nicht als Verstoß gegen § 75 BetrVG verworfen werden.

Angesichts fehlender höchstrichterlicher Entscheidungen zu § 10 AGG wurde vom LAG ausdrücklich die Revision zugelassen.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 04.06.2007 - 14 Sa 201/07 -

Vorinstanz: Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 22.12.2006 - 11 Ca 2183/06 -

Zum Originaltext des LAG-Urteils

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 Anspruch auf Paginierung der Personalakte

 Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 72/07

Personalakten sollen wahrheitsgemäß und möglichst vollständig Auskunft über die Person des Arbeitnehmers und dessen beruflichen Werdegang im Arbeitsverhältnis Aufschluss geben. Zur Personalakte gehören deshalb alle Unterlagen und Schriftstücke, die sich mit der Person eines bestimmten Arbeitnehmers und der Entwicklung seines Arbeitsverhältnisses befassen. Über die Art und Weise der Personalaktenführung entscheidet der Arbeitgeber allein.

Der Kläger ist seit 1991 bei der beklagten Sparkasse beschäftigt. Im März 2004 stellte er bei Einsicht in seine Personalakten ua. fest, dass die darin enthaltenen Unterlagen nicht mit Seitenzahlen versehen waren. Mit seiner Klage verlangt er die nachträgliche und zukünftige Paginierung seiner Personalakte.

Der Neunte Senat hat ebenso wie die Vorinstanzen die Klage abgewiesen. Für den geltend gemachten Anspruch auf Paginierung (fortlaufende Nummerierung) fehlt eine Anspruchsgrundlage.

 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Oktober 2007 - 9 AZR 110/07 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 15. Juni 2006 - 10 Sa 665/05 -

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 Ansprüche wegen „Mobbing”

 Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 77/07

Ein Oberarzt, der durch den Chefarzt seiner Abteilung in seiner fachlichen Qualifikation herabgewürdigt wird und deshalb psychisch erkrankt, hat gegen seinen Arbeitgeber Anspruch auf Schmerzensgeld. Die Entlassung des Chefarztes kann er im Regelfall nicht verlangen. Anspruch auf das Angebot eines gleichwertigen Arbeitsplatzes, an dem er nicht mehr den Weisungen des bisherigen Chefarztes untersteht, hat der Oberarzt nur dann, wenn ein solcher Arbeitsplatz in der Klinik vorhanden ist.

Der Kläger ist seit Juli 1987 in der Klinik der Beklagten als Neurochirurg beschäftigt. Seit dem 1. Juli 1990 ist er Erster Oberarzt der Neurochirurgischen Abteilung, ab Anfang 2001 war er deren kommissarischer Leiter. Seine Bewerbung um die Chefarztstelle blieb erfolglos. Ab 1. Oktober 2001 bestellte die Beklagte einen externen Bewerber zum Chefarzt, von dem sich der Kläger seit Mai 2002 „gemobbt” fühlt. Ein von der Beklagten in die Wege geleitetes „Konfliktlösungsverfahren” blieb erfolglos. Von November 2003 bis Juli 2004 war der Kläger wegen einer psychischen Erkrankung arbeitsunfähig. Seit Oktober 2004 ist er erneut krank.

Der Kläger verlangt, dass die Beklagte das Anstellungsverhältnis mit dem Chefarzt beendet, hilfsweise, dass sie ihm einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz anbietet, an dem er Weisungen des Chefarztes der Neurochirurgie nicht unterliegt. Außerdem verlangt er Schmerzensgeld. Er meint, die Beklagte hafte dafür, dass der Chefarzt sein Persönlichkeitsrecht verletzt habe. Die Beklagte bestreitet „Mobbinghandlungen” des Chefarztes. Sie habe alles in ihrer Macht Stehende getan, um das Verhältnis zwischen Kläger und Chefarzt zu entspannen. Eine andere adäquate Tätigkeit für den Kläger sei nicht vorhanden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers blieb erfolglos. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, der Chefarzt habe „mobbingtypische Verhaltensweisen” gezeigt, die sowohl den zwischenmenschlichen Umgang als auch die Respektierung der Position des Klägers als Erster Oberarzt betroffen hätten. Dennoch hat es einen Schmerzensgeldanspruch verneint, weil der Chefarzt nicht habe erkennen können, dass der Kläger auf Grund der Auseinandersetzungen psychisch erkranken werde.

Der Senat hat das Berufungsurteil aufgehoben und den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, da der Chefarzt die psychische Erkrankung des Klägers schuldhaft herbeigeführt habe. Für den Schmerzensgeldanspruch habe die Beklagte einzustehen, da der Chefarzt ihr Erfüllungsgehilfe sei. Über die Höhe des Schmerzensgeldes muss das Landesarbeitsgericht entscheiden. Auch ist noch zu prüfen, ob der Kläger unmittelbar Ansprüche gegen die Beklagte hat, weil diese möglicherweise ihre Verpflichtung verletzt hat, den Kläger vor gesundheitlichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz zu schützen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 6. März 2006 - 16 Sa 76/05 -

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 Befristung im Anschluss an eine Ausbildung

 Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 71/07

Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG liegt ein sachlicher Grund vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Diese Vorschrift ermöglicht lediglich den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach dem Ende der Ausbildung. Weitere befristete Arbeitsverträge können nicht auf den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG normierten Sachgrund gestützt werden. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.

Die Parteien schlossen nach Beendigung der Ausbildung der Klägerin zur Bürokommunikationskauffrau einen bis zum 23. Juli 2004 befristeten Arbeitsvertrag ab. Das Arbeitsverhältnis wurde zunächst bis zum 26. Januar 2005 und durch einen weiteren Änderungsvertrag vom 9. Dezember 2004 bis zum 23. Juli 2005 verlängert.

Die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der Befristung zum 23. Juli 2005 gerichtete Klage hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts - anders als in den Vorinstanzen - Erfolg. Die in dem Änderungsvertrag vom 9. Dezember 2004 vereinbarte Befristung ist mangels eines sie rechtfertigenden Sachgrunds unwirksam. Die Befristung kann nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG gestützt werden, da sie nicht in dem ersten Arbeitsvertrag vereinbart wurde, den die Klägerin nach dem Ende ihrer Ausbildung abgeschlossen hat.

 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Oktober 2007 - 7 AZR 795/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 13. Juni 2006 - 13 Sa 124/06 -

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Übernahme eines Auszubildendenvertreters nach § 78a BetrVG


Leitsatz

Die Weiterbeschäftigungspflicht aus § 78a Abs 2 BetrVG setzt das Bestehen eines freien Dauerarbeitsplatzes im Ausbildungsbetrieb voraus.


Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 70/06

Nach § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG gilt zwischen einem Auszubildenden, der Mitglied des Betriebsrats oder eines der anderen dort genannten Betriebsverfassungsorgane ist, und dem Arbeitgeber im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet, wenn der Auszubildende in den letzten drei Monaten vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses vom Arbeitgeber schriftlich die Weiterbeschäftigung verlangt. Der Arbeitgeber kann spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht die Auflösung des nach § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG entstandenen Arbeitsverhältnisses beantragen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann, § 78a Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BetrVG. Die Weiterbeschäftigung ist dem Arbeitgeber regelmäßig zumutbar, wenn zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses im Ausbildungsbetrieb ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der Auszubildende mit seiner durch die Ausbildung erworbenen Qualifikation dauerhaft beschäftigt werden kann. Dies gilt auch, wenn eine anderweitige unbefristete Beschäftigungsmöglichkeit im Ausbildungsbetrieb besteht, mit deren Ausübung sich der Amtsträger zuvor rechtzeitig einverstanden erklärt hat. Hingegen sind Beschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben des Unternehmens bei der Beurteilung der Zumutbarkeit nicht zu berücksichtigen. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.

Bei der Arbeitgeberin wird die Berufsausbildung konzerneinheitlich in einem Ausbildungsbetrieb durchgeführt. Dieser Betrieb besteht neben seinem Hauptsitz in Bonn aus weiteren 39 Berufsbildungsstellen im Bundesgebiet, für die durch Tarifvertrag jeweils Auszubildendenvertretungen gebildet worden sind. Nach dem Tarifvertrag finden auf die Mitglieder der Auszubildendenvertretungen die „§§ 78 und 78a BetrVG“ Anwendung. Ein Mitglied einer Auszubildendenvertretung verlangte von der Arbeitgeberin die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses. Gegenüber dem Auflösungsantrag der Arbeitgeberin hat die Auszubildende eingewandt, im Ausbildungsbetrieb und in anderen Betrieben des Unternehmens stünden freie Arbeitsplätze zur Verfügung.

Der Auflösungsantrag der Arbeitgeberin war in den Vorinstanzen erfolglos, weil es im Unternehmen der Arbeitgeberin freie Arbeitsplätze gegeben habe. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts den Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückverwiesen. Diese muss ua. aufklären, ob die von der Amtsträgerin aufgezeigte Beschäftigungsmöglichkeit im Ausbildungsbetrieb zum Zeitpunkt der Beendigung ihres Berufsausbildungsverhältnisses bestanden hat.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15. November 2006 - 7 ABR 15/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Brandenburg, Beschluss vom 24. November 2005 - 9 TaBV 7/05 -

Zum Originaltext des BAG-Urteils

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Kann Bereitschaftsdienst zum Anspruch auf Wechselschichtzulage führen?

Gemäß § 7 Abs. 1 TVöD sind Wechselschichten "wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird".

Wechselschichtarbeit liegt vor bei "Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Beschäftigte durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden".

Gemäß § 8 Abs. 5 TVöD erhalten Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, eine Wechselschichtzulage in Höhe von 105 Euro pro Monat.

Mit Urteil vom 9. September 2003 - C-151/02 - stellte der Europäische Gerichtshof (EuGH) fest, dass die Regelung im deutschen Arbeitszeitgesetz, nach welchem Bereitschaftsdienst als Ruhezeit zu werten sei, gegen die europäische Richtlinie 93/104/EG vom 23. November 1993 (heute Richtlinie 2003/88/EG) verstößt und dass Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit im Sinne der Schutzbestimmungen zu werten sei. Dies führte zu einer Überarbeitung des deutschen Arbeitszeitgesetzes, das nun seit dem 1. Januar 2004 den Bereitschaftsdienst im Gegensatz zur Rufbereitschaft nicht mehr als Ruhezeit definiert.

Mit diesen Informationen versehen verklagte ein in einer chirurgischen Ambulanz beschäftigter Krankenpfleger, der bisher nur die Schichtzulage nach § 8 Abs. 6 TVöD in Höhe von 40 Euro monatlich erhalten hatte, seinen Arbeitgeber mit dem Ziel, für einen bestimmten Zeitraum die Wechselschichtzulage nach § 8 Abs. 5 TVöD zu erhalten.

Der Schichtplan in der chirurgischen Ambulanz sieht einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit bei insgesamt neun Schichten vor. An die Nachtschicht, die von 16.48 bis 01.00 Uhr geht, schließt sich ein Bereitschaftsdienst bis 06.30 Uhr an.

Im fraglichen Zeitraum hatte der Kläger unstreitig mindestens zwei Nachtschichten pro Monat geleistet, an die sich jeweils der Bereitschaftsdienst anschloss.

Der Kläger argumentierte, dass seiner Ansicht nach Wechselschichtarbeit geleistet worden sei, da Bereitschaftsdienst ja als Arbeitzeit zu werten sei. Außerdem käme es seiner Auffassung nach nicht darauf an, ob in der Abteilung, sondern ob im Betrieb Wechselschichtarbeit geleistet wird, um den Anspruch auszulösen.

Der Arbeitgeber beantragte die Abweisung der Klage, da in der Ambulanz im Gegensatz zum tariflichen Erfordernis für den Anspruch auf die Zulage nicht ununterbrochen bei Tag und Nacht gearbeitet wird.

Die Klage wurde sowohl in der ersten Instanz vom Arbeitsgericht Lüneburg als auch vom Landesarbeitsgericht (LAG) Hannover abgewiesen.

Kurzdarstellung der Gründe für die Klageabweisung:

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 05.02.1997 – 10 AZR 639/96 – kann auch dann von Wechselschichtarbeit im Sinne des § 33a Abs. 1 BAT (sinngemäß identische Definition zur Wechselschichtzulage wie in § 8 Abs. 5 TVöD) ausgegangen werden, wenn die tatsächliche Arbeitsleistung in einer Schicht durch Bereitschaftsdienst oder andere Umstände unterbrochen wird. Erforderlich sei jedoch, dass im betroffenen Arbeitsbereich ununterbrochen Arbeit von Angestellten geleistet wird, was im verhandelten Fall gegeben war, da nur ein Teil der Beschäftigten Bereitschaftsdienst leistete, während gleichzeitig andere Arbeitnehmer Vollarbeit erbrachten.

Das BAG führte auch aus, dass die Sachlage eine andere sei, wenn in einem bestimmten Arbeitsbereich für alle Mitarbeiter Bereitschaftsdienst angeordnet werde. In diesem Fall gebe es keine Wechselschicht, da es einen Zeitraum gibt, in dem überhaupt nicht gearbeitet wird und somit eine Unterbrechung der Arbeitsschichten vorliegt.

Das LAG stellt in seiner Urteilsbegründung weiterhin dar, dass es nach ständiger Rechtsprechung des BAG auch darauf ankommt, eine tarifliche Regelung entsprechend dem Willen der Tarifparteien auszulegen.

So spreche bereits der tarifliche Wortlaut dafür, dass nur ununterbrochene Vollarbeit den Anspruch auf die Wechselschichtzulage auslöst. Beim Bereitschaftsdienst hält sich dementgegen der Beschäftigte auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer von diesem bestimmten Stelle auf, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. Bereitschaftsdienst darf wiederum nur angeordnet werden, wenn die Zeiten ohne Arbeitsleistung erfahrungsgemäß überwiegen. Sowohl der tarifliche Wortlaut als auch Zusammenhang ergibt somit, dass die Tarifparteien nur dann einen Anspruch auf die Wechselschichtzulage begründen wollten, wenn tatsächlich ununterbrochen gearbeitet wird. Bei Zeiten reinen Bereitschaftsdienstes sei dies nicht der Fall.

Auch das Urteil des EuGH führt zu keiner anderen Bewertung. Die EG-Arbeitszeitrichtlinie betrifft allein den Gedanken einer arbeitsschutzrechtlichen Bestimmung. Sie bezieht sich jedoch nicht auf die Vergütung. So entschied das BAG bereits in seinem Urteil vom 28.01.2004 – 5 AZR 530/02 –, dass die Tarifparteien für Vollarbeit und  Bereitschaftsdienst durchaus unterschiedliche Vergütungen vereinbaren dürfen.

Es ist unerheblich, ob in anderen Abteilungen des Betriebes Wechselschichtarbeit geleistet wird oder nicht. Die tarifliche Definition bestimmt, dass der Beschäftigte nach einem Schichtplan eingesetzt werden muss, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, so dass für den Anspruch auf die Wechselschichtzulage tatsächliche Arbeit nach einem solchen Schichtplan erbracht werden müsse.

Insgesamt bleibt also festzuhalten, dass der Kläger mit seiner Klage scheitert, weil in der Ambulanz, in welcher er tätig ist, nicht ununterbrochen bei Tag und Nacht in wechselnden Arbeitsschichten gearbeitet wird.

LAG Hannover, Urteil vom 10.09.2007 – 12 SA 62/07 –

Vorinstanz: Arbeitsgericht Lüneburg, Urteil vom 28.11.06 – 4 Ca 370/06 –

Das Originalurteil des Landesarbeitsgerichtes Hannover ist mittels Aktenzeichen in der Rechtsdatenbank Niedersachsen zu finden.

Winfried Mönig

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Sind Schwerbehinderte vom Bereitschaftsdienst freizustellen?

Pressemitteilung Nr. 72/06

Schwerbehinderte Beschäftigte sind auf ihr Verlangen hin von Mehrarbeit freizustellen. Mehrarbeit ist jede über 8 Stunden hinaus gehende werktägliche Arbeitszeit; als solche gilt auch Bereitschaftsdienst.

Für die in einem Jugendhilfezentrum als Heilerziehungspflegerin beschäftigte Klägerin ist ein Grad der Behinderung von 60 festgestellt. Anhand von monatlich erstellten Dienstplänen wird die Klägerin sowohl zu normalen Dienstleistungen als auch zu als „Nachtbereitschaft“ bezeichneten Bereitschaftsdiensten herangezogen. Nach den auf das Arbeitsverhältnis kraft vertraglicher Vereinbarung anzuwendenden „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes“ (AVR) sind die Mitarbeiter verpflichtet, außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit Dienstleistungen in der Form des Bereitschaftsdienstes zu erbringen.

Die Klägerin hat von der Beklagten verlangt, werktäglich nicht mehr als 8 Stunden, einschließlich der Bereitschaftsdienste, zur Arbeitsleistung herangezogen zu werden. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben ihre Klage abgewiesen. Vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte die Klägerin mit ihrer Revision Erfolg. Der Senat hat seine Rechtsprechung bestätigt, dass seit der Neufassung des Arbeitszeitgesetzes ab 1. Januar 2004 Bereitschaftsdienst Arbeitszeit iSd. Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes darstellt. Die schwerbehinderte Klägerin hat nach § 124 SGB IX Anspruch gegen die Beklagte, von Mehrarbeit freigestellt zu werden. Als Mehrarbeit gilt dabei jede Arbeit, die über die normale gesetzliche Arbeitszeit nach § 3 Satz 1 ArbZG, das heißt über werktäglich 8 Stunden einschließlich der Bereitschaftsdienste, hinausgeht. Regelungen in den AVR, welche die Klägerin verpflichten, über diese normale gesetzliche Arbeitszeit hinaus Bereitschaftsdienste zu verrichten, sind unwirksam.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21. November 2006 - 9 AZR 176/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 18. August 2005 - 6 Sa 289/05 -

Zum Originaltext des BAG-Urteils

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Informationspflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat

§ 92 Abs. 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bestimmt, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung an Hand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten hat.

§ 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG bestimmt zudem grundsätzlich, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat auf dessen Verlangen hin jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen hat.

Beide Rechtsgrundlagen waren maßgebend für die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Hannover bei der Frage, ob ein Unternehmen, das eine monatliche Personalstatistik mit Vergleich des Soll- und Ist-Zustandes führt, diese Statistik dem Betriebsrat zur Verfügung stellen muss.

Zur Sachlage:

Ein als gGmbH privatrechtlich organisiertes Unternehmen des Gesundheitswesens mit karitativer Zielsetzung hatte dem Betriebsrat bis zu einem bestimmten Zeitpunkt sowohl die Personalstatistik als auch die Monats- und Auslastungsberichte der einzelnen Einrichtungen zur Verfügung gestellt und dies dann eingestellt. Jedoch hatte der Betriebsrat unmittelbaren Zugriff auf das Zeiterfassungs- und Dienstplanungsprogramm, aus dem heraus das Unternehmen die monatliche Personalstatistik, heruntergebrochen auf die einzelnen Einrichtungen, erstellt hatte.

Der Betriebsrat verklagte daraufhin das Unternehmen auf vollständige Herausgabe der Unterlagen mit der Personalstatistik der Betriebe, der Monats- und Auslastungsberichte und auf Feststellung, dass die Unterlagen spätestens am 15. des Folgemonats herauszugeben sind.

Den genauen Verlauf der rechtlichen Auseinandersetzung kann jede/r Interessierte im Beschluss des LAG Hannover nachlesen. Hier daher nur eine auszugsweise Darstellung der beiderseitigen Argumentationen und des letztendlichen Beschlusses:

Argumente des Betriebsrates:

Allein unter Nutzung des EDV-Systems könne der Betriebsrat sich nicht ausreichend über den konkreten Personaleinsatz und die Personalstruktur informieren, zumal das System meist nicht auf dem aktuellen Stand sei. Nur mittels der Personalstatistiken in Verbindung mit den Monats- und Auslastungsberichten sei es möglich, Rückschlüsse über Überstunden, Ausfallzeiten, schleichenden Personalabbau und Einhaltung der einrichtungsbezogenen Stellenpläne zu ziehen.

Argumente des Unternehmens:

Die Unterlagen seien dem Betriebsrat bisher ohne Kenntnis der Geschäftsführung vorgelegt worden. Da es sich um einen Tendenzbetrieb handele bestehe Tendenzschutz nach § 118 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Eine Informationspflicht in wirtschaftlichen Angelegenheiten bestehe nur gegenüber einem Wirtschaftsausschuss und weil dieser bei Unternehmen mit Tendenzschutz nicht zu bilden sei, bestehe hier keine Pflicht zur Herausgabe der Unterlagen. Die Herausgabe der Personalstatistik sei auch nicht nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erforderlich, da das Stadium der Personalplanung allein mit der Erstellung einer Personalstatistik nicht erreicht werde. Die Unterlagen hätten keinen Bezug zu den Aufgaben des Betriebsrates und seien daher auch nicht für dessen Aufgabenerfüllung erforderlich.

Beschluss des LAG Hannover:

Der Betriebsrat hat Anspruch auf die Herausgabe der monatlichen Personalstatistiken bis spätestens zum 15. des Folgemonats. Er hat aber keinen Anspruch auf Vorlage der Monats- und Auslastungsberichte.

Kurzdarstellung der Begründung:

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates umfasst u.a. den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit, die (für den Dienstplan relevante) Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage wie auch bezüglich der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit. Diese Rechte versetzen den Betriebsrat in die Lage, die Interessen der Arbeitnehmer hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit, der zuverlässigen Planbarkeit des Privatlebens und des Schutzes vor überlangen, körperlich und geistig belastenden, der Erholung zuwiderlaufenden Arbeitszeiten gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Um dieses Mitbestimmungsrecht sachgerecht ausüben zu können, bedarf es auch der Information darüber, ob in der jeweiligen Einrichtung ein vorübergehender oder dauerhafter Personalfehlbestand existiert und inwiefern die Sollstellenpläne erfüllt sind.

Der Einwand des Unternehmens, dass die Personalstatistiken nichts mit Personalplanung zu tun hätten, wird ebenfalls widerlegt. In den fraglichen Personalstatistiken wird ein Abgleich zwischen Ist- und Soll-Bestand vorgenommen. Der personelle Soll-Bestand ist das Ergebnis einer Personalplanung und der Abgleich mittels Personalstatistik sei somit ein Element der Personalplanung, so dass auch ein Anspruch nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bestehe.

Die Monats- und Auslastungsberichte hingegen beinhalteten ausschließlich betriebswirtschaftliche Kennziffern bzw. setzen betriebswirtschaftliche Kennzahlen in Bezug zueinander. Unabhängig von der Frage eines Wirtschaftsausschusses sei hier nicht erkennbar, welchen Bezug die Berichte zur Aufgabenerfüllung des Betriebsrates haben sollen. Deshalb seien sie nicht vorzulegen.

Landesarbeitsgericht Hannover, Beschluss vom 04.06.2007 - 12 TABV 56/06 -

Vorinstanz: Arbeitsgericht Hameln, Beschluss vom 22.06.06 - 1 BV 4/06 -

Zur genauen persönlichen Information finden Sie das Urteil des LAG Hannover mittels Aktenzeichen in der Rechtsdatenbank Niedersachsen.

Winfried Mönig

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Fristlose Kündigung einer Betriebsrätin war erfolglos

Die Ausgangslage

In einer Teilbetriebsversammlung, an welcher die Arbeitgeberin in Person des Heimleiters teilnahm, sprach die betroffene Betriebsrätin, eine Altenpflegehelferin, die Missstände und Defizite bei der Pflege der in der Einrichtung betreuten Bewohnerinnen und Bewohner an. Aufgrund von Zeitmangel und unzureichender Personalausstattung könnten und würden gelegentlich bestimmte pflegerische Leistungen nicht erbracht, aber trotzdem in der Pflegedokumentation als durchgeführt dokumentiert. Auf Nachfrage des Heimleiters, ob sie selbst dies auch getan habe, antwortete sie mit dem Hinweis, dass dies (in ihrem Arbeitsbereich) alle so machen würden. Seitens des Unternehmens wurde dies als Eingeständnis eigenen Fehlverhaltens gewertet und eine außerordentliche Kündigung wegen Manipulation der Pflegedokumentation ausgesprochen.

Der Betriebsrat, ohne dessen Zustimmung die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nicht möglich ist (§ 15 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz i.V.m. § 103 BetrVG), verweigerte die Zustimmung mit der Begründung, dass der Wortlaut des Zustimmungsantrags nicht mit dem Wortlaut der Teilbetriebsversammlung übereinstimme.

Daraufhin beschritt das Unternehmen den Rechtsweg, um die Zustimmung des Betriebsrates durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen.

Verlauf beim Arbeitsgericht

Das Arbeitsgericht kam nach Anhörung aller neben den Klagebeteiligten bei der Teilbetriebsversammlung anwesenden Teilnehmer zu dem Schluss, dass ausreichende Tatsachen, die dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der (fiktiv angenommenen) regulären Kündigungsfrist unzumutbar machen würden, nicht vorliegen, weil die Äußerungen der Betriebsrätin auf der Betriebsversammlung nicht in der erforderlichen Weise gravierend gewesen seien und der Antrag somit zurückgewiesen wird. Nach Erkenntnis des Gerichts sei davon auszugehen, dass die Betriebsrätin in der Betriebsversammlung über Personalknappheit gesprochen und dabei beispielhaft die Nichtdurchfühung einiger Leistungen angeführt habe, die dann mit Handzeichen als getätigt bestätigt wurden und auf Nachfrage des Heimleiters sei von ihr geäußert worden, dass dies alle so machten - womit sie ihre arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblichem Maße verletzt habe. Es müsse jedoch der Zusammenhang dieser Äußerung berücksichtigt werden, demzufolge die Betriebsrätin in der Betriebsversammlung deutlich machen wollte, dass das Pflegepersonal dermaßen be- und überlastet sei, dass es sogar zu falscher Dokumentation komme und sie darauf hinwirken wollte, diese Belastung durch geeignete Maßnahmen (Personalerhöhung) abzubauen. Ihr Interesse sei auch gewesen, dass die erforderlichen und vorgesehenen Pflegeleistungen tatsächlich geleistet würden, weshalb die Abwägung der Interessen der Arbeitgeberin mit denjenigen der Betriebsrätin "ein Überwiegen deren Interesses an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergebe".

Daraufhin reichte die Arbeitgeberin beim Landesarbeitsgericht München Beschwerde ein und beantragte die Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils und Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats.

Verlauf beim Landesarbeitsgericht (LAG)

Argumentation der Arbeitgeberin

Das Arbeitsgericht habe die Aussagen der 15 vernommenen Zeugen in keinster Weise gewürdigt und sei nicht nachvollziehbar davon ausgegangen, dass die Betriebsrätin allgemein über Personalknappheit und deren Folgen gesprochen habe. Bei richtiger Würdigung der Zeugenaussagen, demnach die Betriebsrätin gesagt habe, dass sie selbst die Pflegedokumentation manipuliere, hätte das Arbeitsgericht zu dem Schluss kommen müssen, dass es sich bei dieser Manipulation um eine erhebliche Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin gehandelt habe, weshalb die Zustimmung des Betriebsrates zu ihrer außerordentlichen Kündigung hätte ersetzt werden müssen.

Darstellung des Betriebsrates

Auf der Teilbetriebsversammlung sei zunächst ein anonymer Brief verlesen worden, der dem Betriebsrat kurz zuvor zugegangen sei, in dem es um den geringen Personalstand ging und dargestellt wurde, dass die Arbeit mit dem vorhandenen Personal nicht zu schaffen sei, Überstunden vorprogrammiert seien und die Mitarbeiter "auf dem Zahnfleisch" gingen. Die Betriebsrätin habe sich dann zu Wort gemeldet und die defizitäre Situation in ihrem Arbeitsbereich dargestellt, u.a. dass nachträglich wichtige Arbeiten in der Pflegedokumentation nachgetragen würden, die nicht geleistet wurden. Auch ihr sei dies aufgrund entsprechender Bitten der Stationsleiterin schon einmal passiert. Die Betriebsrätin habe jedoch nicht erklärt, dass sie selbst nicht geleistete Arbeit abgehakt habe und sie habe auch ihre Kolleginnen nicht deswegen beschuldigt. Die Frage des Heimleiters, ob sie zu falscher Dokumentation gezwungen würde, habe sie verneint. (In der weiteren Darstellung ging der Betriebsrat noch auf die erste Verhandlung ein, nachzulesen im Originalurteil.)

Beschluss des Landesarbeitsgerichts

"Die Beschwerde der Arbeitgeberin ... ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat ihren Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ... zur außerordentlichen Kündigung ... zu Recht zurückgewiesen."

Zusammenfassung der Urteilsbegründung

Ein Mitglied des Betriebsrates kann gemäß § 15 Abs. 1 KSchG ausschließlich außerordentlich gekündigt werden. Gemäß § 103 BetrVG Abs. 1 und 2 ist zudem die, ggf gerichtlich ersetzte, Zustimmung des Betriebsrates erforderlich.

An eine außerordentliche (auch fristlose genannt) Kündigung werden seitens der Rechtsprechung hohe Maßstäbe angelegt. Um außerordentlich kündigen zu können, müssen gemäß § 626 Abs. 1 BGB Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Sofern mildere Mittel (z.B. ordentliche Kündigung, Änderungskündigung, Versetzung oder Abmahnung) in Betracht kommen, ist eine außerordentliche Kündigung unzulässig.

Das LAG sieht in einer Manipulation der Pflegedokumentation grundsätzlich einen zulässigen Kündigungsgrund, der aufgrund seiner Bedeutung und Folgen durchaus auch eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann.

Doch im konkreten Fall mit seinen besonderen Umständen sah die Beschwerdekammer - wie auch das Arbeitsgericht - nicht das Vorliegen eines schlichten und unentschuldbaren Tatbestandes einer Urkundenfälschung. Selbst wenn man von der Version des Arbeitgebers ausginge (Einräumung eigenen Fehlverhaltens), würde das im konkreten Fall keine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Allerdings macht das Gericht auch seine Zweifel an der Arbeitgeberversion vor dem Hintergrund der tatsächlichen Zeugenaussagen deutlich und vermerkt den Widerspruch, dass einige Zeuginnen sich einerseits an eine bestimmte Aussage der Betriebsrätin erinnern wollen, aber nicht an die zweifelsfrei vorher erfolgte Verlesung des anonymen Briefes, geschweige denn an dessen Inhalt.

Es sei deutlich geworden, dass die Betriebsrätin auf die schwierige personelle Situation hinweisen wollte, die eine vernünftige Pflege verhindert. Die Arbeitgeberin hat sich zu diesen und den weiteren in diesem Zusammenhang geäußerten Darstellungen nicht geäußert. Zitat: "Vor dem Hintergrund einer als von ihr als unbefriedigend bzw. offensichtlich bedrückend bis katastrophal empfundenen personellen Situation im Vergleich zu den Arbeitsanforderungen dieses Arbeitsbereiches sowie in ihrer Eigenschaft als Betriebsratsmitglied hat die Beteiligte zu 3. darauf verwiesen, dass aus diesem Grund tatsächlich nicht erbrachte Pflegeleistungen als erbracht abgezeichnet würden/im Ergebnis werden müssten - die Pflegedokumentation damit allerdings manipuliert würde -, was dort - so die Quintessenz nahezu aller der zahlreichen Zeugenaussagen zur Einlassung der Beteiligten zu 3. auf die Nachfrage des Zeugen Sch. - alle (Pflegekräfte) so machten, „zwangsläufig“, pars pro toto, eben auch sie selbst."

Die Äußerung der Betriebsrätin wäre nach Überzeugung des Gerichts kein Geständnis über letztlich eigennützige Fälschungen (z.B. mit finanziellem Hintergrund) oder zur Arbeitsersparnis oder nicht zu rechtfertigender Vernachlässigung der Bewohner oder ähnliches, sondern ein Hilferuf und eine Untermauerung der unzumutbaren Arbeitssituation.

Das Gericht moniert zudem, dass seitens der Arbeitgeberin anscheinend weder den Vorwürfen der unzulässigen Eintragungen nachgegangen noch irgendein anderer Mitarbeiter angehört bzw. zur Rechenschaft gezogen wurde. Auch habe die Arbeitgeberin sich nicht zur Berechtigung der Vorwürfe hinsichtlich der Personalsituation und deren Folgen für die Leistungserbringung geäußert. Daher kommt das Gericht zu dem Schluss, dass die Arbeitgeberin hier ein Exempel statuieren will.

Zitat: "Es hätte nahe gelegen und zunächst genügt, dass die Arbeitgeberin den Vorwürfen wegen der Arbeitssituation auf dieser Station/in diesem Wohnbereich - die ihr nicht völlig neu sein konnte! – zunächst einmal nachgeht, Manipulationen durch fiktiv dokumentierte Pflegeleistungen strikt untersagt - ggf. zunächst abmahnt - und dies kontrolliert und bei tatsächlicher personeller Überlastung im konkreten Fall geeignete Abhilfe schafft."

Eine außerordentliche Kündigung wäre überzogen und daher unzulässig. Bei der Interessenabwägung kamen auch die langjährige Betriebszugehörigkeit und das Alter der Betriebsrätin zum Tragen. Gerade letzteres würde es ihr gerichtsbekannt schwer machen, in überschaubarer Zeit eine adäquate Ersatzbeschäftigung zu finden.

Landesarbeitsgericht München, Beschluss vom 26.04.2007 - 4 TaBV 11/07 -

Vorinstanz: Arbeitsgericht Rosenheim, Beschluss vom 20.12.2006 - 3a BV 6/06 Rei -

Zum Originaltext des LAG - Beschlusses

Anmerkungen des Verfassers

Primär dürfte die Betriebsrätin die Interessenwahrung für ihre überforderten Kolleginnen und Kollegen zum Ziel gehabt haben, deren Not/Hilfeschrei durch den anonymen Brief quasi (betriebs-)öffentlich wurde. Man kann wohl auch davon ausgehen, dass sie ebenso die Sicherheit der betreuten Bewohner und Bewohnerinnen im Auge hatte.

Das Unternehmen hat reflexartig reagiert und versucht, an der einzigen Person ein Exempel zu statuieren, die öffentlich zumindest indirekt eigenes Fehlverhalten, eigene Urkundenfälschungen eingestanden hat, um so den Rest des Personals zum Schweigen zu bringen. Es wurde augenscheinlich nicht versucht, die Situation vor Ort zu analysieren (vielleicht waren die Vorgänge und Ursachen auch bekannt und eine Analyse unnötig) und es gab ebenso augenscheinlich keine Aktivitäten, um die Leistungsfähigkeit der Einrichtung zu verbessern und eine korrekte Betreuung der anvertrauten Personen sicherzustellen.

Ökonomie versus Qualität. In diesem Urteil wird sehr deutlich, wohin Gewinnstreben oder - eventuell auch ursächlich - unzureichende finanzielle Leistungsvergütung durch die Kostenträger in den Einrichtungen der Altenhilfe, zunehmend aber auch in denen des Gesundheitswesens, führen können.

Die Reaktion des Unternehmens kann man eigentlich nur als sehr kurzsichtig bezeichnen. Unternehmer und Arbeitnehmer sitzen hier in einem Boot. Säuft es ab, gehen beide Seiten unter bzw. erleiden heftige Verluste. Claus Fussek, der durch seine Kritik an Altenpflegeheimen bekannt wurde, betont in seinen Vorträgen immer wieder, dass er bisher niemanden gefunden habe, der sage, er wolle eine schlechte, unzureichende Pflege der Bewohner und Bewohnerinnen. Das glaube ich ihm sofort. Jeder wird sagen, dass die Betreuung und Pflege der anvertrauten Personen die Priorität Nummer 1 ist. Jede andere Aussage wäre für eine Einrichtung der Altenhilfe wirtschaftlicher Selbstmord. Die Realität spiegelt jedoch allzu oft eine andere Prioritätenverteilung wider. Dabei muss dies nicht so sein. Das beweisen viele andere Altenheimbetreiber, die unzweifelhaft eine hervorragende Pflege und Betreuung anbieten.

Dem Unternehmen, das in diesem Gerichtsverfahren Beteiligte war, kann man nur raten, mit dem Betriebsrat zusammen zu arbeiten und gemeinsam mit ihm und den anderen Beschäftigten nach Lösungen zu suchen, die für beide Seiten tragbar sind und dem Auftrag der Einrichtung gerecht werden. Die Arbeitgeberin sollte froh sein, dass die Zustände in einer Betriebsversammlung angesprochen wurden und nicht in den Medien. Dies gibt ihr die Chance, rechtzeitig gegenzusteuern und das Mitarbeiterpotential im Sinne des Unternehmens zu nutzen. Das Personal mundtot machen funktioniert nicht und löst auch kein einziges Problem. Es wäre nicht das erste Unternehmen seiner Art, bei dem die Mitarbeiter frustriert kündigen und dann die Probleme an anderer Stelle (Heimaufsicht, Pflegekasse, MDK, Öffentlichkeit) bekannt machen.

Die Folgen:

  • Der Ruf in der Öffentlichkeit wird ruiniert (wenn er es noch nicht ist, denn auch Angehörige kriegen mehr mit als manches Unternehmen denkt), was zu einer sinkenden Nachfrage und damit Verschärfung der wirtschaftlichen Probleme führt,
  • die Heimaufsicht wird aktiv, schaltet ggf den MDK ein und erhöht den Kontrollaufwand, was weitere Personalressourcen bindet,
  • die Kostenträger könnten Verfahren wegen Abrechnungsbetruges und Urkundenfälschung einleiten und unter Umständen hohe Rückforderungen stellen und
  • es könnte zu Vertragsauflösungen mit den bereits eingezogenen Bewohnern führen, die sich eine Einrichtung suchen, die ihren Vertrag korrekt erfüllt.

All dies liegt weder im Interesse des Unternehmens noch des Personals noch der Bewohner/innen. Daher muss man dem Gericht dankbar sein, dass es in seinem Urteil die Situation in den Einrichtungen der Altenpflege adäquat berücksichtigt und dem Unternehmen den Spiegel vorgehalten hat.

Bei all dem bleibt aber eines festzuhalten: Allein dem Schutz des Betriebsverfassungsgesetzes hat es die Altenpflegehelferin zu verdanken, dass die Arbeitgeberin ihr Arbeitsverhältnis nicht kündigen konnte. Nach wie vor kann es den Beschäftigten nicht angeraten werden, aus der Not heraus entstandene Rechtsverstöße bekannt zu machen und gleichzeitig eigenes Fehlverhalten, sei es auch indirekt, einzugestehen. Dies ist nur in Unternehmen möglich, die eine entsprechende Fehlerkultur praktizieren und bei Aufdeckung von Missständen nach Lösungen suchen, anstatt "den Überbringer der schlechten Nachricht zu schlagen", was nur ein Verharren in mittelalterlichen Verhaltensweisen dokumentiert.

Das Urteil macht die besondere Position des Betriebsrats innerhalb des Unternehmens und die damit verbundene Verantwortung wieder einmal deutlich und gibt den Mitgliedern dieser Gremien eine starke Rückendeckung.

Winfried Mönig

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Gefälschte ausländische Dokumente --> Anfechtung des Arbeitsvertrages

Zum Sachverhalt:

1992 stellte der Arbeitgeber die betroffene Person als Pflegehelferin ein. Ihm wurden Zeugnisse über eine im damaligen Jugoslawien durchgeführte und erfolgreich abgeschlossene Ausbildung als "Krankenschwester der Qualifikationsstufe IV" vorgelegt. Dem Antrag der Arbeitnehmerin auf Erteilung der Erlaubnis zum Führen der Berufsbezeichnung "Krankenschwester" wurde von der oberbayrischen Bezirksregierung stattgegeben, nachdem ein von der Behörde gefordertes sechsmonatiges Anerkennungspraktikum in einem Akutkrankenhaus absolviert und seitens der Pflegedienstleitung die erfolgreiche Teilnahme bescheinigt worden war.

Nach Erhalt der Erlaubnis zum Führen der Berufsbezeichnung "Krankenschwester" absolvierte die Arbeitnehmerin erfolgreich einen Stationsleitungskurs und danach eine Weiterbildung zur Pflegedienstleitung im Altenheim. Ab November 2000 wurde sie dann von ihrem Arbeitgeber als Pflegedienstleitung der Einrichtung beschäftigt.

Im Juni 2006 erhielt die Arbeitnehmerin eine ordentliche (Verdachts-)Kündigung zum 30.09.2006, weil sie angeblich unberechtigt Betriebsinterna an einen früheren Geschäftsführer des Arbeitgebers weitergegeben haben soll, die dieser wiederum dazu benutzte, um bei den zuständigen Behörden wie z.B. der Heimaufsicht Beschwerden gegen das Unternehmen einzureichen.

Am 27.09.06 machte der Arbeitgeber in einem weiteren Schreiben eine Anfechtung des Arbeitsverhältnisses geltend, weil er inzwischen feststellen musste, dass die Arbeitnehmerin die von ihr angegebene medizinische Schule in Bosnien-Herzegowina nicht besucht habe und die Unterlagen gefälscht seien. Vorsorglich wurde im gleichen Schreiben das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt und noch einmal hilfsweise fristgemäß. Während der Fortdauer des Rechtsstreites wurden (sicherheitshalber) weitere Kündigungen im Dezember 2006 und Februar 2007 ausgesprochen.

Vorbemerkungen zur Darstellung des Urteils

In den Urteilen des Arbeitsgerichts München und des Landesarbeitsgerichts München (LAG) geht es um zwei verschiedene Sachverhalte. Natürlich wurden beide Sachverhalte gleichzeitig entschieden, zwecks Übersichtlichkeit werden sie jedoch getrennt dargestellt. U.a. ging es auch um Fragen von Gehaltsnachzahlungen und -rückzahlungen, die von beiden Seiten geltend gemacht wurden. Da es sich insgesamt um recht komplizierte juristische Sachverhalte handelt, wurden diese Fragen für die nachfolgende Darstellung ignoriert, können aber jederzeit im Originalurteil, auf das ein Link am Ende der Darstellung verweist, nachgelesen werden. Gegen das Urteil des LAG München läuft nach Kenntnis des Verfassers eine Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht, so dass durchaus noch die Möglichkeit eines weiteren Urteils gegeben ist.

A. Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung bei gleichzeitiger und wiederholter fristloser Kündigung.

Das Arbeitsgericht München hat die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung zurückgewiesen, weil sie sich lediglich auf einen Verdacht stütze, weshalb der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin vorher hätte anhören müssen, was er jedoch nicht getan habe. Der im Kündigungsschutzrecht geltende Verhältnismäßigkeitsgrundsatz mache es erforderlich, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Ausräumung eines Verdachts zu geben, ehe ein Arbeitsverhältnis aufgrund eines Verdachts beendet werde. Dies gelte unabhängig davon, ob es sich um eine Beendigung durch Kündigung oder Anfechtung handele.

Der Arbeitgeber legte hiergegen beim LAG München Berufung ein. Er argumentierte, dass er am 26.9.2006, also einen Tag vor Ausfertigung des Anfechtungsschreibens, sichere, inzwischen durch neue Erkenntnisse unterstützte, Kenntnis davon erlangt habe, dass die Arbeitnehmerin bei der Einstellung gefälschte Papiere vorgelegt habe. Die Regierung von Oberbayern (zuständige Bezirksregierung. Anm. d. V.) habe der Arbeitnehmerin im Februar 2007 die Einleitung des Verfahrens zum Entzug der Erlaubnis zum Führen der Berufsbezeichnung "Krankenschwester" mitgeteilt und im Mai 2007 den mittlerweile geschehenen Sofortvollzug angeordnet. Der Arbeitgeber führte weiter aus, dass er bei Durchsicht der Personalakte der Arbeitnehmerin habe feststellen müssen, dass das Schriftbild der vorgelegten Zeugnisse über die Ausbildung in Bosnien-Herzegowina Ähnlichkeiten zu deren eigener Handschrift aufweise. Gemäß Bestätigung des derzeitigen Leiters der medizinischen Schule habe die Arbeitnehmerin die Schule weder besucht noch seien die Unterzeichner der vorgelegten Zeugnisse jemals dort beschäftigt gewesen. Die Arbeitnehmerin habe auf Basis dieser Zeugnisse die Erlaubnis zum Führen der Berufsbezeichnung "Krankenschwester" erhalten und auch ihre weiteren Abschlüsse darauf aufgebaut, die wiederum dazu führten, dass sie unter Berücksichtigung der rechtlichen Vorgaben zuletzt als anerkannte Pflegefachkraft in der Position der Pflegedienstleiterin beschäftigt werden durfte. Das Unternehmen unterliege der Heimaufsicht und dürfe es nicht dulden, in dieser verantwortlichen Positon eine Mitarbeiterin zu beschäftigten, die sich die Voraussetzungen erschlichen habe. Bei gegenteiliger Handlungsweise wären Sanktionen durch die Heimaufsicht bis hin zur Untersagung des Betreibens der Einrichtung zu erwarten. Außerdem würden die Vergütungsvereinbarungen mit den Kostenträgern gefährdet. Auch die jahrelange Durchführung des Arbeitsverhältnisses stünde der Anfechtung nicht entgegen, da der Arbeitgeber auch noch nach mehrjähriger Tätigkeit durch die Täuschung beeinträchtigt sein könne. In jedem Falle rechtfertige der Vorwurf die außerordentliche fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen.

Die Arbeitnehmerin argumentierte gegen die Berufung mit Unwirksamkeit der Anfechtung, weil sie, die Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht München lediglich behauptet hätte, nicht auf derjenigen Schule gewesen zu sein, deren derzeitiger Direktor dem Arbeitgeber die Bescheinigung ausgestellt habe, wobei sie, die Arbeitnehmerin, erst nach einem Vor-Ort-Besuch in Bosnien-Herzegowina erkannt habe, dass dieser Direktor die von ihr besuchte Schule tatsächlich führe. Gegen die Bezirksregierung laufe ein verwaltungsrechtliches Verfahren. Die Indizienkette des Arbeitgebers sei fragwürdig und nicht geeignet, eine fehlende Echtheit zu beweisen. Insbesondere angesichts des von 1991 bis 1996 herrschenden Bürgerkriegs könne sie keinen weiteren Beweis für den Schulbesuch erbringen, zumal ein geregelter Schulbesuch nur bis zum Kriegsbeginn gewährleistet gewesen sei. Auch würde es, selbst wenn man den Vorwurf als zutreffend betrachten würde, an der für eine Anfechtung erforderlichen Kausalität der Täuschungshandlung fehlen, das sie lediglich als Pflegehelferin eingestellt und beschäftigt und das Arbeitsverhältnis seit 1992 reibungslos verlaufen sei, die Arbeitnehmerin sich im Rahmen ihrer Tätigkeit sogar höchste Anerkennung seitens der Beklagten, aber auch der Heimaufsicht und der Pflegekassen erworben habe. Daher sei auch eine Kündigung als unverhältnismäßig anzusehen. Der Arbeitgeber habe auch nicht ansatzweise die Möglichkeit einer Änderungskündigung in Betracht gezogen. Weiterhin regte die Arbeitnehmerin im Berufungsverfahren an, das verwaltungsrechtliche Verfahren gegen den Entzug der Erlaubnis zum Führen der Berufsbezeichnung "Krankenschwester" abzuwarten, ehe eine Entscheidung getroffen wird.

Entscheidung des LAG München zur Anfechtung

Das Arbeitsverhältnis ist "durch die Anfechtung des Arbeitsvertrages mit Schreiben der Beklagten (der Arbeitgeber. Anm. d. Verf.) vom 27.09.2006 zum Zeitpunkt des anzunehmenden Zugangs am 28.09.2006 rechtswirksam aufgelöst worden".

Zusammenfassung zur Urteilsbegründung

Auch wenn § 124 Abs. 3 BGB mittlerweile für eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung eine Ausschlussfrist von zehn Jahren vorsieht, ist diese im vorliegenden Fall nicht anzuwenden, da die Neuregelung erst seit Januar 2002 gilt. Daher ist eine Anfechtung derzeit möglich.

Es handelt sich um eine arglistige Täuschung im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB, da die fachliche Qualifikation des Bewerbers, seine formelle Ausbildung und sein Ausbildungsabschluss für die Einstellungsentscheidung des Arbeitgebers von essentieller Bedeutung ist. Nicht nur das Gehalt hängt von den angegebenen Voraussetzungen ab, sondern auch, ob ein Bewerber überhaupt für eine Stelle in Frage kommt und welche Verantwortungsbereiche ihm übertragen werden sollen, können und dürfen.

Ohne die falschen Zeugnisse hätte die Arbeitnehmerin von der Regierung von Oberbayern auf keinen Fall die Möglichkeit erhalten, über ein sechsmonatiges Praktikum die Erlaubnis zum Führen der Berufsbezeichnung "Krankenschwester" zu erhalten.

Ausführlich wird in der Urteilsbegründung dargestellt, wie die Echtheit der Zeugnisse über Einschaltung des derzeitigen Direktors der Schule in Bosnien-Herzegowina, der Bundesagentur für Arbeit, des regionalen Ministeriums für Bildung und Kultur und der Deutschen Botschaft vor Ort geprüft wurde. Im Ergebnis kam die Berufungskammer zur Überzeugung, dass es sich um eine Fälschung handele.

Die Arbeitnehmerin wußte, dass die gefälschten Zeugnisse, mit denen sie das Vorliegen einer Ausbildung als professionelle Pflegekraft vorspiegelte, für ihre Einstellung wesentlich waren. Da sie sich auf diesem Weg die Einstellung als Pflegekraft erschlich, lag Arglist der Arbeitnehmerin vor.

Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes verstößt die Ausübung des Anfechtungsrechts gegen Treu und Glauben, wenn die Rechtslage durch die anfänglich erfolgte arglistige Täuschung nach längerem Zeitablauf nicht mehr beeinträchtigt wird und somit der Anfechtungsgrund aufgrund der nachträglichen Entwicklung seine Bedeutung verloren hat. Ein Aspekt, den die Arbeitnehmerin mit dem Hinweis auf die Anerkennung, die sie im Rahmen der Tätigkeitsausübung erlangt hatte, einzubringen versuchte.

Hierzu führte das Gericht aus, dass davon gerade nicht auszugehen sei. Zum einen sei die gesamte berufliche Karriere der Arbeitnehmerin ohne die gefälschten Zeugnisse nicht möglich gewesen, zum anderen durfte der Arbeitgeber sie nach Kenntnisnahme der Fälschungen nicht mehr in der bisherigen Position beschäftigen ohne zwingend ernsthafte Probleme mit der Heimaufsicht zu bekommen.

Aufgrund der rechtlichen Wirksamkeit der Anfechtung war keine Entscheidung des Gerichts hinsichtlich der vorsorglich gleichzeitig erklärten außerordentlichen fristlosen, hilfsweise fristgemäßen Kündigung erforderlich.

Dennoch ging das Gericht ergänzend darauf ein, dass im konkreten Fall auch eine außerordentliche fristlose Kündigung berechtigt gewesen wäre. Dem hätte auch die Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht entgegen gestanden, obwohl die Arbeitnehmerin bereits seit 14 Jahren dem Betrieb angehört, da der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin aufgrund der rechtlichen Bedingungen nach Kenntniserlangung über die gefälschten Zeugnisse keinesfalls, auch nicht vorübergehend, in ihrer arbeitsvertraglich vereinbarten Funktion als Pflegedienstleiterin weiterbeschäftigten durfte, somit also auch die Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist nicht gegeben war. Eine Klarstellung, die angesichts der spätestens ab 2012 geltenden Ausschlussfrist des § 124 Abs. 3 BGB nach Ansicht des Verfassers durchaus als wichtig anzusehen ist.

B. Fristgemäße (Verdachts-)Kündigung wegen widerrechtlicher Weitergabe von Betriebsinterna

Das Arbeitsgericht München hat den Feststellungsklagen der Arbeitnehmerin auf Weiterbeschäftigung und Aufhebung des außerdem ausgesprochenen Hausverbots im wesentlichen mit der Begründung stattgegeben, dass die Kündigung als Verdachtskündigung unwirksam sei, weil der Verdacht zum einen keine hinreichende Grundlage habe und zum zweiten die Arbeitnehmerin hierzu nicht hinreichend angehört worden sei. Die einzige Grundlage für den Verdacht des Arbeitgebers beruht nach Ansicht des Gerichts allein auf dem Wissen, dass die Arbeitnehmerin und der ehemalige Geschäftsführer miteinander bekannt oder befreundet gewesen seien. Der daraus abgeleitete Verdacht, der Geschäftsführer könnte seine Informationen allein von der gekündigten Arbeitnehmerin erhalten haben, sei eine reine Vermutung, die durch nichts greifbares gestützt sei. Bei der Anhörung der Arbeitnehmerin sei diese nur mit diffusen und allgemeinen Vorwürfen, jedoch nicht mit konkreten und substantiellen Verdachtsgründen konfrontiert worden.

Gegen dieses Urteil legte der Arbeitgeber Berufung ein mit der Begründung, der ehemalige Geschäftsführer habe mit Schreiben an die Pflegekasse, die Bezirksregierung und den Oberbürgermeister Beschwerden hinsichtlich der Verhältnisse in der Einrichtung, der Versorgungs- und Pflegequalität und damit Betriebsinterna nach außen getragen, die er nur von der gekündigten Arbeitnehmerin erfahren habe können. Die Arbeitnehmerin sei hierzu ordentlich gehört worden, auch noch nachträglich im August und Dezember 2006, und habe sich nicht in befriedigender Weise geäußert. Zitat: "Einer vorhergehenden einschlägigen Abmahnung habe es nicht bedurft, da die Klägerin mehrfach und eindringlich darauf hingewiesen geworden sei, dass privater Kontakt zu Herrn Sch. mitgeteilt werden solle und an diesen definitiv keine Betriebsinterna weitergegeben werden dürften. Dies rechtfertige eine, auch außerordentliche, verhaltensbedingte Kündigung - auch aus personenbedingten Gründen, da diese vorliegen könnten, wenn Arbeitnehmerinnen in Vertrauensposition private Beziehungen zu einer Person unterhielten, die die Geschäftsinteressen des Arbeitgebers beeinträchtigten, sofern hierdurch die durch entsprechende Anhaltspunkte begründete Gefahr der Offenbarung betrieblicher Interna bestehe."

Die Arbeitnehmerin beantragte die Zurückweisung der Berufung, da sie hier Opfer einer Auseinandersetzung zwischen dem ehemaligen Geschäftsführer, dem Insolvenzverwalter über dessen Vermögen sowie dem, derselben Kanzlei angehörigen, Insolvenzverwalter des Vermögens der Muttergesellschaft ihres Arbeitgebers geworden sei. Auch sei nicht richtig, dass sie betriebsinterne Informationen an den Geschäftsführer weitergegeben habe. Er müsse seine Informationen von anderen Personen innerhalb des Unternehmens erhalten haben, weshalb ihr Arbeitgeber auch persönlich Kontakt mit dem Geschäftsführer hätte aufnehmen können. Sie selbst habe sich nicht weitergehend als geschehen äußern können.

Das LAG München traf über die Zulässigkeit dieser Kündigung keine weitere Entscheidung, da dies durch die Entscheidung im Zusammenhang mit der Anfechtung überflüssig geworden war, was vor allem daran liegt, dass die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Ende aufgrund der ordentlichen Kündigung liegt. Somit hätte eine Entscheidung über die Zulässigkeit der ordentlichen Kündigung weder für die Arbeitnehmerin noch für den Arbeitgeber konkrete Auswirkungen.

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 28.07.2007 - 4 Sa 159/07 -

Vorinstanz: Arbeitsgericht München, Urteil vom 18. Januar 2007 - 11 Ca 8783/06 -

Zum Originaltext des LAG - Beschlusses

Winfried Mönig

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 Bonuszahlung bei unterlassener Zielvereinbarung

 Pressemitteilung Nr. 89/07

Hat der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag Anspruch auf einen Bonus, wenn er die von den Arbeitsvertragsparteien gemeinsam für jedes Geschäftsjahr gesondert festzulegenden Ziele erreicht, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen, wenn eine solche Zielvereinbarung aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht getroffen wird. Nach Ablauf des Geschäftsjahres, für das die Bonuszahlung zugesagt war, ist die Vereinbarung von Zielen nicht mehr möglich. Die für den Fall der Zielerreichung vereinbarte Bonuszahlung ist Grundlage für die Ermittlung des dem Arbeitnehmer zu ersetzenden Schadens. Ist unter den Arbeitsvertragsparteien streitig, ob dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden ist und wie hoch sich dieser beläuft, hat das Gericht hierüber unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung zu entscheiden. Zu berücksichtigen ist dabei, dass Zielbonussysteme der Mitarbeitermotivation dienen und der Bonus seine Funktion als zusätzlicher Anreiz nur erfüllt, wenn realistische Ziele vereinbart werden, die der Arbeitnehmer grundsätzlich erfüllen kann. Hat auch der Arbeitnehmer es zu vertreten, dass keine Zielvereinbarung getroffen wurde, ist dieses Mitverschulden zu berücksichtigen.

Auf die Zahlung eines anteiligen Bonus für die Monate Januar bis März 2006 geklagt hatte ein von der Beklagten als Leiter der Abteilung Vertrieb und Marketing eingestellter Arbeitnehmer. Die Beklagte hatte ihm im Arbeitsvertrag eine Bonuszahlung von 50.000,00 Euro zugesagt, wenn er die gemeinsam für jedes Geschäftsjahr festzulegenden Ziele erreicht. Nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis im Dezember 2005 zum 31. März 2006 gekündigt hatte und eine Zielvereinbarung der Parteien für die Monate Januar bis März 2006 nicht getroffen worden war, verlangte der Kläger von der Beklagten ohne Erfolg für diesen Zeitraum einen anteiligen Bonus in Höhe von 12.500,00 Euro.

Das Landesarbeitsgericht änderte auf die Berufung des Klägers das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts teilweise ab und gab der Klage in Höhe von 11.420,00 Euro statt. Im Übrigen wies es die Berufung des Klägers zurück.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Das Landesarbeitsgericht durfte für die Höhe der Bonuszahlung nicht darauf abstellen, inwieweit der Kläger die für das Jahr 2005 vereinbarten Ziele erreicht hatte. Es hatte den dem Kläger auf Grund der unterbliebenen Zielvereinbarung für die Monate Januar bis März 2006 entstandenen Schaden zu ermitteln. Mangels ausreichender tatrichterlicher Feststellungen des Landesarbeitsgerichts konnte der Zehnte Senat die Höhe des dem Kläger entstandenen Schadens nicht selbst beurteilen. Er hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts deshalb aufgehoben und die Sache zur Schadensermittlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 13. Dezember 2006 - 15 Sa 1135/06 - und - 15 Sa 1168/06 -

Zum Originaltext des BAG-Urteils

Anmerkung

Im Bereich des TVöD spielen Zielvereinbarungen eine zunehmende Rolle. So lange keine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung hierzu abgeschlossen wurde, regelt der TVöD den Umgang mit dem auszuschüttenden Budgetbetrag. Doch ab 2008 wird der Budgetbetrag nur noch zur Hälfte ausgeschüttet, wenn keine entsprechende BV / DV existiert. Hier stellt sich die Frage, wie die Juristen auf Klagen von Angestellten reagieren werden, die zum Ende des Jahres ausscheiden und aufgrund fehlender betrieblicher/dienstlicher Vereinbarungen keine Chance mehr haben, an der Ausschüttung dieser Rückstellungen zu partizipieren. Wenn dann entsprechende Vereinbarungen existieren, gibt dieses Urteil einen Hinweis darauf, was passiert, wenn die Unternehmensseite ihren Part für die Leistungsbemessung und Entgeltzumessung organisatorisch nicht richtig in den Griff bekommt.

Winfried Mönig

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Wann reduzieren Feiertage die Sollarbeitszeit?

Eine Frage, welche die Gemüter schon lange beschäftigt und häufig Gegenstand juristischer Auseinandersetzungen war. Für den Bereich des BAT galt hierbei in den letzten drei Jahrzehnten, dass Feiertage nur dann die Sollarbeitszeit reduzierten, wenn Arbeitszeit allein aufgrund des Feiertags ausfiel. Zu finden typischerweise in all den Bereichen, in denen fast ausschließlich von Montag bis Freitag gearbeitet wird, wie z.B. Verwaltung, OP, Endoskopie etc. Angestellte im Schichtdienst, die an sieben Tagen in der Woche eingesetzt wurden, waren dadurch benachteiligt, da sie an Werktagen nicht nur frei bekamen, weil sie am Feiertag nicht gebraucht wurden, sondern auch zwecks Stundenausgleich, um die wöchentliche Durchschnittsarbeitszeit einzuhalten. Bis Mitte der 90er Jahre entsprach die Handhabung durch die Arbeitgeber aber nicht der Rechtslage. Man reduzierte in den Krankenhäusern die Sollarbeitszeit in der Regel für alle Mitarbeiter/innen, indem man für die Berechnung der geschuldeten Arbeitszeit die Feiertage nicht einbezog. Dann wurde jedoch deutlich, welches Einsparungspotential hier versteckt war und zunehmend richtete man sich allein nach § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz, in dem es hieß:

"Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte."

Natürlich schlug hier das Pendel wiederum ins andere Extrem aus. Einzelne Arbeitgeber reduzierten die Sollarbeitszeit nur noch für die Angestellten, die an einem Feiertag eingesetzt wurden, andere planten Teilzeitkräfte bewußt nur noch außerhalb der Feiertage ein, um jede Sollzeitreduzierung zu vermeiden. Alles rechtlich angreifbare, wenn auch manchmal schwer nachweisbare, Verhaltensweisen, die für Beschäftigung an den Arbeitsgerichten sorgten.

Dank des TVöD wird für die Justiz nun ein neues Kapitel aufgeschlagen. Gewollte Verbesserungen führen zu neuen Verunsicherungen, neuen Interpretationsmöglichkeiten und damit neuen Urteilen. Inwiefern der TVöD die Situation gegenüber dem BAT verändert hat, wird im Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 13. Dezember 2007 - 2 Sa 590/07 - deutlich.

Hintergrund der Klage

Der TVöD unterscheidet mehrere Gruppen von Angestellten. Basis für die Unterscheidung ist z.B. zum einen der Arbeitsbereich und zum anderen die Verteilung der Arbeitszeit. Im fraglichen Urteil geht es um zwei Unterscheidungsmerkmale.

1. Unterscheidungsmerkmal:

  • Angestellte, die allgemein im öffentlichen Dienst arbeiten
  • Angestellte, die im Krankenhaus arbeiten

2. Unterscheidungsmerkmal, bezogen auf Angestellte, die im Krankenhaus arbeiten:

  • Angestellte, die Schicht- oder Wechselschichtarbeit leisten
  • Angestellte, die keine Schicht- oder Wechselschichtarbeit im Sinne der tariflichen Definition leisten.

Für Angestellte, die allgemein im öffentlichen Dienst arbeiten, gilt § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD, der besagt:

"Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden."

In der Protokollerklärung hierzu heißt es:

"Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten."

Diese Regelung entspricht im Prinzip § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz, da es nur um Stunden geht, die tatsächlich ausgefallen sind und sonst nachgearbeitet werden müssten.

Für Angestellte, die im Krankenhaus arbeiten, gilt dies jedoch nicht. Hier wurde eine abweichende Regelung vereinbart, um die besonderen Anforderungen und Belastungen der Schicht- und Wechselschichtarbeit adäquat zu würdigen. So heißt es daher in § 49 Abs. 2 TVöD - Besonderer Teil Krankenhäuser (BT-K):

"Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen. ..."

Den Absätzen vorangestellt ist die Festlegung, dass § 49 TVöD - BT-K abweichend von § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD für Sonn- und Feiertage gilt.

Konkreter Sachverhalt der Klage

Die Klägerin ist als Küchenhilfe mit Teilzeitvertrag (50%) in einem Krankenhaus beschäftigt. Sie erbringt ihre Arbeitsleistung in vollen Schichten an sieben Tagen in der Woche. In der Küche wird in drei, sich überlappenden Schichten gearbeitet, wobei die früheste Schicht um 06.00 Uhr beginnt und die späteste Schicht um 17.12 Uhr endet.

Der Arbeitgeber ermittelt die Arbeitszeit der Klägerin in der Form, dass er die Kalendertage des Monats, die auf einen Montag bis Freitag fallen, mit einem Fünftel der wöchentlichen Arbeitszeit (=3,85 Std.) multipliziert, d.h. auch dann, wenn einer dieser Tage ein Feiertag ist.

Mit der Klage soll erreicht werden, dass der Arbeitgeber die Wochenfeiertage zukünftig gemäß § 49 Abs. 2 TVöD - BT-K bzw. § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD berücksichtigt und die Sollarbeitszeit entsprechend reduziert.

Der Arbeitgeber hingegen argumentiert, dass § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD nicht zur Anwendung komme, da sie durch § 49 TVöD - BT-K verdrängt werde. § 49 Abs. 2 TVöD - BT-K sei aber ebenfalls nicht anzuwenden, da die Klägerin keinen Wechselschicht- oder Schichtdienst im Sinne des TVöD leiste.

§ 7 Abs. 2 TVöD definiert Schichtarbeit wie folgt:

"Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird."
Da die Zeitspanne, die von den Schichten umfasst wird, bei der Klägerin nur elf Stunden und zwölf Minuten beträgt, wird demnach keine Schichtarbeit im Sinne des § 7 Abs. 2 TVöD geleistet.

Das Arbeitsgericht Regensburg hat die Klage abgewiesen, woraufhin die Klägerin Berufung beim Landesarbeitsgericht München einlegte und und unter anderem einen Verstoß gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz geltend machte.

Das LAG München wies die Klage ebenfalls ab, ließ aber eine Revision zu.

Urteilsbegründung in Stichworten

  • § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD wird durch § 49 TVöD - Besonderer Teil Krankenhäuser in Bezug auf Sonn- und Feiertage verdrängt.
  • Selbst wenn diese Regelung gelten würde, käme sie nicht entsprechend dem Begehren der Klägerin zum Tragen, weil nur dienstplanmäßig ausgefallene Stunden, die nachgearbeitet werden müßten, betroffen sind, nicht jedoch Tage, an denen die Klägerin sowieso laut Dienstplan frei gehabt hätte und diese Tage somit auch nicht nacharbeiten müßte. Da die Klägerin eine generelle Nichtberechnung der Wochenfeiertage haben wollte, musste das Gericht nicht prüfen, ob Feiertage die konkrete Ursache für den Ausfall der Arbeitszeit waren oder nicht.
  • Die Klägerin leistet keine Schichtarbeit im Sinne von § 7 Abs. 2 TVöD, daher kommt § 49 Abs. 2 TVöD - BT-K nicht zum Tragen. Auch wenn sie nach allgemeinem Sprachgebrauch "Schichtdienst" leiste, komme es hier doch auf die tarifliche Definition an.
  • Eine Verletzung des Gleichheitssatzes in Art. 3 Abs. 1 GG liegt ebenfalls nicht vor, da die Klägerin "weder gegenüber Arbeitnehmern mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von Montag bis Freitag noch gegenüber Beschäftigten im Wechselschicht- oder Schichtdienst (§ 7 Abs. 1 und 2 TVöD) ohne sachlichen Grund benachteiligt" wird.

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 13. Dezember 2007 - 2 Sa 590/07 -

Vorinstanz: Arbeitsgericht Regensburg, Urteil vom 4. Juni 2007 - 8 Ca 1085/06 L -

Zum Originaltext des LAG-Urteils

Winfried Mönig

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Teilkündigung einer Betriebsvereinbarung


Leitsätze

Die Teilkündigung einer Betriebsvereinbarung ist regelmäßig zulässig, wenn der gekündigte Teil einen selbständigen Regelungskomplex betrifft, der ebenso in einer eigenständigen Betriebsvereinbarung geregelt werden könnte. Wollen die Betriebsparteien in einem solchen Fall die Teilkündigung ausschließen, müssen sie dies in der Betriebsvereinbarung deutlich zum Ausdruck bringen.


Ist es möglich, eine Betriebsvereinbarung nur in Teilen zu kündigen? Mit dieser Frage mußte sich das Bundesarbeitsgericht im November 2007 auseinandersetzen. Es ging um eine Betriebsvereinbarung, die 1974 zwischen dem Unternehmen und dem Betriebsrat vereinbart wurde. Im Jahr 1980 wurde diese Betriebsvereinbarung um Regelungen zum Fahrtkostenzuschuss und zur pauschalen Erstattung der Kontoführungsgebühr erweitert. Ansonsten blieb die BV, die eine Kündigungsfrist von drei Monaten - jeweils zum Quartalsultimo - vorsah, unverändert.

Ende 2004 kündigte das Unternehmen dann die "Betriebsvereinbarung Fahrtkostenzuschuss" und die "Betriebsvereinbarung Kontoführungsgebühr" gegenüber dem Gesamtbetriebsrat und den örtlichen Betriebsräten zum 31. März 2005 und leistete ab dem 1. April keine Zahlungen mehr für diese Bereiche.

Der Kläger zog vor das Arbeitsgericht Hamburg und machte geltend, dass die Kündigung zum einen zu unbestimmt sei und es sich zum anderen um eine unzulässige Teilkündigung der Betriebsvereinbarung handele.

Das Arbeitsgericht Hamburg gab der Klage statt. Daraufhin legte das Unternehmen beim Landesarbeitsgericht Hamburg Berufung ein, die zurückgewiesen wurde. Mit der Revision beim Bundesarbeitsgericht nutzte das Unternehmen die einzig noch verbliebene arbeitsrechtliche Möglichkeit und war letzten Endes erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht revidierte die Urteile der Vorinstanzen und gab dem Unternehmen recht. Das Warum und Weshalb ergibt sich aus den oben zitierten Leitsätzen, kann aber auch im Originalurteil nachgelesen werden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. November 2007, - 1 AZR 826/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 10. August 2006 - 8 Sa 9/06 -

Zum Originaltext des BAG-Urteils

Winfried Mönig


Leitsätze

1. Ein Sozialplan kann die Kürzung einer Abfindung für den Fall der Ablehnung eines zumutbaren Weiterbeschäftigungsangebots vorsehen.

2. Die Betriebsparteien haben die Wertungen des Art 6 Abs 1 und 2 GG zu beachten. Diese gebieten jedoch nicht, Arbeitnehmer wegen familiärer Bindungen zu bevorzugen.


Informationen zum verhandelten Fall

In diesem vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelten Fall ging es um die Auslegung und Anwendung eines Sozialplans, der im Zusammenhang mit einer Teilbetriebsverlagerung von B nach K zwischen dem Unternehmen und dem Betriebsrat vereinbart worden war. Gerade an diesem Beispiel wird einmal mehr deutlich, welche Verantwortung dem Betriebsrat im Rahmen seiner Tätigkeit zukommt und wie sehr er in das berufliche Leben der vertretenen Arbeitnehmer/innen eingreifen kann.

Der Sozialplan hat das Ziel, die wirtschaftlichen Nachteile, die den durch eine Kündigung betroffenen Arbeitnehmern entstehen, auszugleichen oder abzumildern. Einigkeit bestand bei den Vertragsparteien darin, Entlassungen nach Möglichkeit durch das Angebot gleichwertiger und zumutbarer Arbeitsplätze in K zu vermeiden.

Mitarbeitern, denen ein solcher Arbeitsplatz angeboten werden kann, erhalten eine entsprechende Änderungskündigung.

Jeder Mitarbeiter, der eine Beendigungskündigung oder eine Änderungskündigung erhält, hat Anspruch auf eine Abfindung.

Für Mitarbeiter, die eine Änderungskündigung erhalten und einen angebotenen Arbeitsplatz in K ablehnen, wird die Abfindung um 60% gekürzt, sofern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar war.

Die Zumutbarkeit eines Arbeitsplatzes in K wurde anhand der folgenden Kriterien festgelegt:

  • Die Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes entsprechen der persönlichen Qualifikation (Ausbildung, Erfahrung, bisherige Tätigkeit) des Arbeitnehmers oder dieser ist in der Lage die erforderliche Qualifikation durch eine vom Arbeitgeber angebotene und finanzierte, fachgerechte und zumutbare Qualifizierungsmaßnahme zu erwerben
  • Das bisherige Jahresbruttoentgelt wird nicht unterschritten
  • Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in K führt für den Arbeitnehmer nicht zu einem sozialen Härtefall. Ein sozialer Härtefall ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer schwerbehindert ist oder er pflegebedürftige Angehörige betreuen muss.

Zusätzlich wurde ein Härtefonds eingerichtet, aus dem die Arbeitnehmer Leistungen beziehen konnten, wenn ein Härtefall vorliegt. Als Härtefälle wurden genannt:

  • Zusätzliche Aufwendungen für den Unterhalt von Kindern aufgrund der Trennung der Familie durch den Umzug nach K
  • Härten wegen nicht verlegbarer Berufstätigkeit des Ehe-/Lebenspartners
  • andere vergleichbare Härtefälle

Um Leistungen aus dem Härtefonds zu erhalten, mußten die betroffenen Arbeitnehmer diese bis zu einem bestimmten Termin beim Betriebsrat beantragen.

Das Unternehmen sprach gegenüber dem Kläger eine Änderungskündigung zum 31. August 2004 aus, in der sie ihm anbot, das Arbeitsverhältnis zu ansonsten unveränderten Bedingungen in K fortzusetzen.

Der Arbeitnehmer nahm das Angebot weder unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung noch unbedingt an, sondern reichte eine Kündigungsschutzklage ein, die er rechtskräftig verlor.

Der Arbeitgeber errechnete die zustehende Abfindung in Höhe von 40% der vollen Abfindung und bezahlte den entsprechenden Nettobetrag aus. Der Arbeitnehmer klagte daraufhin auf Zahlung der fehlenden 60% der Abfindung.

Argumentation des Klägers

Die Abfindung habe nicht entsprechend dem Sozialplan gekürzt werden dürfen, da die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in K für ihn unzumutbar gewesen sei. "Zum einen habe sich seine Ehefrau geweigert, ihr ordentlich unkündbares Arbeitsverhältnis in B aufzugeben und mit ihm nach K zu ziehen. Zum anderen sei seine 1986 geborene Tochter kurz vor dem Abschluss der 12. Klasse und ein Schulwechsel nach K nicht zumutbar gewesen. Schließlich sei er chronisch krank und - mittlerweile - mit einem Grad der Behinderung von 20 schwerbehindert. Die Reduzierung seines Abfindungsanspruchs verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 BetrVG und gegen Art. 6 GG."

Der Kläger verlor seine Klage sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Berlin. Auch die Revision beim Bundesarbeitsgericht war nicht erfolgreich.

Begründung der Entscheidung (Zitate aus dem Urteil in Anführungszeichen)

Der dem Kläger nach dem Sozialplan zustehende Abfindungsanspruch ist erfüllt. Ein weitergehender Abfindungsanspruch stand ihm nicht zu, da er ein ihm nach den Regelungen des Sozialplans zumutbares Weiterbeschäftigungsangebot abgelehnt hat.

Die Zumutbarkeit stellt sich wie folgt dar:

  • "Die Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes in K entsprachen seiner persönlichen Qualifikation."
  • "Sein bisheriges Jahresbruttogehalt wurde nicht unterschritten."
  • "Die angebotene Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in K führte für ihn nicht zu einem sozialen Härtefall" im Sinne des Sozialplans.
  • "Der Kläger war zur Zeit der Änderungskündigung und der Ablehnung des Änderungsangebots weder schwerbehindert noch musste er pflegebedürftige Angehörige betreuen."
  • "Zur Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in K führen ausschließlich" die im Sozialplan "ausdrücklich genannten sozialen Härtefälle. Die vom Kläger behaupteten Umstände stellen keinen sozialen Härtefall im Sinne dieser Vorschrift dar. Das ergibt die Auslegung des Sozialplans."

"Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Sozialpläne als Betriebsvereinbarungen besonderer Art wegen ihrer aus § 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG folgenden normativen Wirkung wie Tarifverträge auszulegen. Auszugehen ist dementsprechend zunächst vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Von besonderer Bedeutung sind ferner der Sinn und Zweck der Regelung. Der tatsächliche Wille der Betriebsparteien ist zu berücksichtigen, soweit er in dem Regelungswerk seinen Niederschlag gefunden hat. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (13. Februar 2007 - 1 AZR 163/06 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 185 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 20, zu II 1 a der Gründe mwN) ."

Das Gericht stellt klar, dass im Bereich der Härtefälle nur die beiden - abschließend genannten - sozialen Härtefälle eine Unzumutbarkeit begründen, während alle anderen Härtefälle einen Anspruch auf Leistungen aus dem Härtefonds begründen konnten. Diese Leistungen wurden vom Kläger jedoch nicht beantragt.

Das Gericht stellte auch fest, dass der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gewahrt bleibt und die Reduzierung der Abfindung für Arbeitnehmer, die einen zumutbaren Arbeitsplatz ablehnen, damit vereinbar und zulässig ist.

Weiter stellt das Gericht fest, dass die Betriebsparteien das Recht haben, die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung ohne Rücksicht auf familiäre Bindungen ausschließlich an das Vorliegen besonderer Betreuungspflichten oder einer Schwerbehinderung zu knüpfen.

So sagt das Gericht auch: "Die Betriebsparteien sind befugt, im Sozialplan zu regeln, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsplatz zumutbar ist (BAG 28. September 1988 - 1 ABR 23/87 - BAGE 59, 359, zu B II 2 und B II 4 b der Gründe mwN) . Sie haben auch insoweit einen erheblichen Beurteilungsspielraum. In dessen Rahmen sind sie nicht gehalten, auf alle Umstände Rücksicht zu nehmen, die es einem Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen schwer machen, einen Arbeitsplatz an einem anderen Ort anzunehmen (BAG 28. September 1988 - 1 ABR 23/87 - aaO, zu B II 2 der Gründe) ."

Auch in Artikel 6 Grundgesetz, der den besonderen Schutz von Ehe und Familie thematisiert, sieht das BAG keinen Anhalt für eine zwingende Verpflichtung der Betriebsparteien, in Sozialplänen die Frage der Zumutbarkeit eines Arbeitsplatzes in bestimmter Weise zu regeln. Es bleibt ihnen unbenommen, familiäre Verhältnisse zu berücksichtigen, doch sie müssen es nicht. § 75 Abs. 1 BetrVG in Verbindung mit Artikel 6 GG hat allerdings zur Folge, dass die Betriebsparteien in Sozialplänen keine Vereinbarungen treffen dürfen, die geeignet sind, Ehe und Familie zu diskriminieren oder Arbeitnehmer wegen ihrer Ehe oder der Wahrnehmung von Rechten und Pflichten gegenüber ihren Kindern zu benachteiligen. Das bedeutet jedoch nicht im Umkehrschluss, dass die Betriebsparteien die Pflicht hätten, verheiratete Arbeitnehmer oder solche, die mit ihren Kindern in häuslicher Gemeinschaft leben, gegenüber unverheirateten, kinderlosen Arbeitnehmern zu bevorzugen (=positive Diskriminierung).

Da das Urteil auch noch einige weitere Ausführungen zum Ermessens- und Entscheidungsspielraum der Betriebsparteien macht, lohnt es sich für die/den eine/n oder andere/n, dem Link zum Urteil zu folgen und das Original zu lesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. November 2007 - 1 AZR 960/06 -

Vorinstanz: LAG Berlin, Urteil vom 29. August 2006 - 16 Sa 904/06 -

Zum Originaltext des BAG-Urteils

Winfried Mönig

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Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG

 Pressemitteilung Nr. 16/08

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. Eine Verlängerung liegt nicht vor, wenn die Parteien in einem Folgevertrag auf die Vereinbarung eines im Ausgangsvertrag enthaltenen Kündigungsrechts nach § 15 Abs. 3 TzBfG absehen. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts in Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung zu § 14 Abs. 2 TzBfG entschieden.

Die Parteien schlossen am 1. August 2004 einen zunächst bis zum 31. Dezember 2004 befristeten Arbeitsvertrag, dessen Laufzeit sie durch eine am 30. November 2004 abgeschlossene Vereinbarung bis zum 30. Juni 2005 verlängerten. Im Juni 2005 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit bis zum 31. Dezember 2005. In diesem Vertrag haben die Parteien keine beiderseitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart, während ein solches Kündigungsrecht im Ausgangsvertrag enthalten war.

Die Revision des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Landesarbeitsgerichts war erfolgreich. Die Befristung zum 31. Dezember 2005 ist unwirksam. Bei der im Juni 2005 getroffenen Vereinbarung handelt es sich nicht um eine Vertragsverlängerung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, sondern um den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags. Denn die Parteien haben die bisherigen Arbeitsbedingungen nicht unverändert gelassen, indem sie eine Vereinbarung über das im Ausgangsvertrag enthaltene ordentliche Kündigungsrecht nicht mehr getroffen haben.

 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Februar 2008 - 7 AZR 786/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 6. Juni 2006 - 2 Sa 236/06 -

Anmerkung:

Bereits am 16. Januar 2008 ( 7 AZR 603/06 ) fällte das BAG ein gleichartiges Urteil, wobei hier der Grund für die Unzulässigkeit der zweiten Befristung in der Erhöhung der Arbeitszeit von 20 Wochenstunden im ersten Vertrag auf 30 Wochenstunden im zweiten Vertrag zu finden war.

Winfried Mönig

 

Pressemitteilung Nr. 13/08

Der Träger der Ausbildung hat Schülern nach § 12 Abs. 1 des Krankenpflegegesetzes eine angemessene Ausbildungsvergütung zu gewähren. Für die Angemessenheitskontrolle gelten die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht zu § 10 Abs. 1 BBiG aF (heute § 17 Abs. 1 BBiG) entwickelt hat. Die Besonderheit der Krankenhausfinanzierung durch Budgetierung beschränkt die Angemessenheitskontrolle nicht. Die angemessene Ausbildungsvergütung orientiert sich nicht am Budget, sondern ist bei der Festlegung des Budgets zu berücksichtigen. Unterschreitet die vereinbarte Ausbildungsvergütung nicht tarifgebundener Parteien das Tarifniveau um mehr als 20 %, ist sie nur ausnahmsweise angemessen. Eine solche Ausnahme kann zB anzunehmen sein, wenn Ausbildungsplätze für Personengruppen geschaffen werden, die sonst nur unter erheblichen Schwierigkeiten einen Ausbildungsplatz finden könnten, und die Ausbildung teilweise oder vollständig durch öffentliche Gelder finanziert wird.

Die Beklagte bildete die Klägerin als Gesundheits- und Krankenpflegerin aus. Die vereinbarte Ausbildungsvergütung unterschritt das Tarifniveau um 35,65 %. Der monatliche Unterschiedsbetrag belief sich auf 229,06 Euro brutto.

Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin restliche Monatsvergütungen und Einmalzahlungen in tariflicher Höhe. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage im Unterschied zum Arbeitsgericht stattgegeben. Der Neunte Senat hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts teilweise bestätigt und der Klage stattgegeben, soweit die Ansprüche der Klägerin nicht verfallen waren.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 7. November 2006 - 5 Sa 159/06 -

Zum Originaltext des BAG-Urteils

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Außerordentliche Verdachtskündigung - Anhörung des Arbeitnehmers

Pressemitteilung Nr. 21/08

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann nicht nur die vollendete Tat, sondern auch der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder sonstigen schweren Pflichtverletzung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung bilden. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den gegen ihn bestehenden Verdachtsmomenten anhören. In der Anhörung muss er den Arbeitnehmer über den erhobenen Vorwurf so unterrichten, dass der Arbeitnehmer dazu Stellung nehmen kann. Dabei sind keine überzogenen Anforderungen zu stellen. Weiß der Arbeitnehmer, hinsichtlich welcher Straftaten der Verdacht beim Arbeitgeber besteht, so ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, solange abzuwarten, bis der Arbeitnehmer die Ermittlungsakten der Staatsanwaltschaft eingesehen hat.

In dem heute vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber die fristlose Kündigung auf den Verdacht gestützt, der Kläger habe zwischen dem 14. September 2001 und dem 9. April 2003 an den Fahrzeugen von Kolleginnen in elf Fällen die Reifen aufgeschlitzt. Die Kolleginnen hatten sich zuvor kritisch über die Tätigkeit des Klägers geäußert. Auf ihre Strafanzeige hin installierte die Polizei eine Videoüberwachungsanlage. Die Kolleginnen gaben an, den Kläger in der Videoaufzeichnung erkannt zu haben. Bei der Beklagten war zwischen dem 14. und 20. Juli 2003 eine entsprechende Ermittlungsakte eingegangen. Mit Schreiben vom 14. Juli unterrichtete die Beklagte den Kläger über ihre Kündigungsabsicht. Dem Kläger waren die in Betracht kommenden Tattage aus einem früher gegen ihn ergangenen Durchsuchungsbefehl bekannt. Nach Rückkehr aus seinem Urlaub teilte der Kläger der Beklagten am 22. August mit, er wolle sich zu den Vorwürfen nicht äußern. Daraufhin sprach die Beklagte die außerordentliche Kündigung aus. Der Kläger, der im Strafverfahren rechtskräftig mit der Begründung freigesprochen wurde, zwar glaube das Gericht, dass er die Taten begangen habe, habe jedoch letzte, geringe Zweifel, hat sich gegen die Kündigung gewandt. Er sei zu den Vorwürfen nicht ausreichend angehört worden, weil ihm die Ermittlungsakte nicht vorgelegen habe. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg. Sie führte zur Aufhebung des vorinstanzlichen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht. Gegen den Kläger bestand der schwerwiegende, auf objektive Tatsachen gegründete Verdacht, seine Kolleginnen durch das Aufschlitzen der Reifen vorsätzlich geschädigt zu haben. Dies stellt einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Der Kläger ist vor der Kündigung in ausreichendem Maße angehört worden. Er wusste, was ihm vorgeworfen wurde und konnte sich zu den Vorwürfen äußern. Die Ermittlungsakte der Staatsanwaltschaft brauchte er dazu nicht. Wegen noch unaufgeklärter formeller Fragen wurde der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. März 2008 - 2 AZR 961/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 11. Mai 2006 - 2 Sa 71/05 -

 Pressemitteilung Nr. 84/07

Werden die Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis durch Rechtsnormen eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung geregelt, werden sie bei einem Betriebsübergang Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebserwerber - § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB. Das gilt jedoch dann nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrages oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden - § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass tarifvertraglich begründete Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nicht durch eine beim Erwerber geltende Betriebsvereinbarung abgelöst werden können. Der Sinn und Zweck des § 613a BGB besteht darin, dem Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang die bisherigen Arbeitsbedingungen zu erhalten. Betriebsvereinbarungen zur betrieblichen Altersversorgung sind nur teilmitbestimmt; der Arbeitgeber bestimmt allein über die Dotierung. Schon aus diesem Grunde kommt eine Ablösung tariflich begründeter Versorgungsansprüche durch Betriebsvereinbarung im Wege der sog. Überkreuzablösung nicht in Betracht.

Der Kläger war zunächst bei der Stadt Cottbus als Sozialarbeiter beschäftigt. Kraft beiderseitiger Tarifbindung fand ua. der Altersvorsorgetarifvertrag Kommunal Anwendung. Am 1. Juni 2003 ging das Arbeitsverhältnis im Wege des Betriebsteilübergangs auf den beklagten gemeinnützigen Verein über. Die Stadt stellte daraufhin die Zahlung von Beiträgen an die zuständige Zusatzversorgungskasse (ZVK) ein. Bis zu diesem Zeitpunkt hatte der Kläger eine Anwartschaft auf eine monatliche Betriebsrente von 75,60 Euro erworben. Auf Grund einer Betriebsvereinbarung schloss der Beklagte einen Gruppenversicherungsvertrag auf das Leben seiner Arbeitnehmer ab. Im Versorgungsfall sollte der Kläger eine einmalige Kapitalabfindung in Höhe von 665,00 Euro erhalten. Bei Weiterbestehen der Pflichtversicherung bei der ZVK hätte er von dieser eine monatliche Betriebsrente von über 120,00 Euro zu erwarten. - Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass der Beklagte ihm bei Eintritt des Versorgungsfalles die Versorgungsleistungen zu verschaffen hat, die er bei Fortbestehen der Pflichtversicherung bei der ZVK erhalten würde. Der Dritte Senat hat - ebenso wie die Vorinstanzen - der Klage stattgegeben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. November 2007 - 3 AZR 191/06 -

Vorinstanz: LAG Brandenburg, Urteil vom 8. Dezember 2005 - 9 Sa 324/05 -

Zum Originaltext des BAG-Urteils

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Verzicht auf das Kündigungsrecht durch Ausspruch einer Abmahnung - Unterzeichnung einer Kündigung mit dem Zusatz „i.A.“


 Leitsätze

1. Wird die Kündigungserklärung für den Arbeitgeber von einem Vertreter mit dem Zusatz "i.A." unterzeichnet, ergibt sich daraus allein noch nicht, dass der Erklärende lediglich als Bote gehandelt hat. Maßgeblich sind vielmehr gemäß §§ 133, 157 BGB die Gesamtumstände. Der so ermittelte rechtsgeschäftliche Vertretungswille muss in der Urkunde jedenfalls andeutungsweise Ausdruck gefunden haben.

2. Der Grundsatz, dass der Arbeitgeber mit dem Ausspruch einer Abmahnung zugleich auf das Recht zur Kündigung aus den Gründen verzichtet, wegen derer die Abmahnung erfolgt ist, gilt auch bei einer Abmahnung, die in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ausgesprochen wird.


Pressemitteilung Nr. 92/07

Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer Pflichtverletzung ab, verzichtet er damit zugleich auf das Recht zur Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtwidrigkeit. Dies gilt auch bei einer Abmahnung, die innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erklärt wird. Kündigt der Arbeitgeber im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der Abmahnung, spricht dies dafür, dass die Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt ist. Es ist dann Sache des Arbeitgebers darzulegen, dass ihn andere Gründe dazu bewogen haben, den Arbeitnehmer zu kündigen. Unterzeichnet ein Angestellter des Arbeitgebers auf einem Briefbogen mit dem Briefkopf des Arbeitgebers eine Kündigung, spricht dies dafür, dass der Angestellte als Vertreter des Arbeitgebers und nicht als dessen Bote gehandelt hat. Daran ändert der Zusatz „i.A.“ vor der Unterschrift in der Regel nichts.

Mit Schreiben vom 14. Februar 2005, das dem Kläger am 15. Februar 2005 zuging, erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung. Mit einem weiteren Schreiben vom selben Tag, das dem Kläger am 16. Februar 2005 zuging, erklärte die Beklagte eine ordentliche Kündigung des weniger als sechs Monate bestehenden Arbeitsverhältnisses. Abmahnung und Kündigung waren von derselben Mitarbeiterin der Beklagten unterschrieben. Diese hatte auch zuvor mit dem Kläger das Einstellungsgespräch geführt und den Arbeitsvertrag unterzeichnet. Alle Unterschriften leistete sie mit dem Zusatz „i.A.“.

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage des Klägers abgewiesen. Die Revision des Klägers war vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Die Sache wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Die Kündigung ist zwar formwirksam erfolgt. Das Landesarbeitsgericht wird jedoch zu prüfen haben, ob der Arbeitgeber - wie von ihm behauptet - die Kündigung auf einen anderen Grund als den abgemahnten Vorfall gestützt hat. Dabei ist unerheblich, ob die vom Arbeitgeber behaupteten Gründe die Kündigung sozial rechtfertigen, weil der Kläger zum Zeitpunkt der Kündigung noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hatte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2007 - 6 AZR 145/07 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 28. September 2006 - 7 Sa 22/06 -

Zum Originaltext des BAG-Urteils

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Jeder Einsatz eines Leiharbeitnehmers mitbestimmungspflichtig!


 Leitsätze

Die Aufnahme von Leiharbeitnehmern in einen Stellenpool, aus dem der Verleiher auf Anforderung des Entleihers Kräfte für die Einsätze im Entleiherbetrieb auswählt, ist keine nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Übernahme iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG.

Mitbestimmungspflichtig ist erst der jeweilige konkrete Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb.


In seinem Beschluss vom 23.1.2008 - 1 ABR 74/06 - musste sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinandersetzen, zu welchem Zeitpunkt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates im entleihenden Unternehmen greift.

Ausgangspunkt war das namentlich konkretisierte Zustimmungsbegehren des Arbeitgebers im entleihenden Unternehmen für die Aufnahme bestimmter Leiharbeitnehmer in einen Stellenpool, aus dem der Verleiher dann im Anforderungsfall die Leiharbeitnehmer für das Unternehmen heraussucht.

Die Verweigerung des Betriebsrates löste dann die Zustimmungsersetzungsklage des Arbeitgebers aus, ohne dass an dieser Stelle auf die näheren Umstände und den Verlauf eingegangen werden soll.

Zwei Punkte sind innerhalb des BAG-Beschlusses wesentlich:

  1. Die Bildung eines unternehmensbezogenen Stellenpools beim Verleiher bzw. der Abschluss eines Überlassungsvertrags zwischen Arbeitgeber und Verleiher löst keine Beteiligungsrechte des Betriebsrates im entleihenden Unternehmen aus.
  2. Eine mitbestimmungspflichtige Einstellung liegt jedesmal dann vor, wenn ein Leiharbeitnehmer konkret zum Einsatz kommt oder ausgetauscht wird, da "jeder Einsatz und jeder Austausch eine erneute Übernahme iSv. § 14 Abs. 3 AÜG " darstellt und damit das Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG auslöst.

Im verhandelten Fall ging es auch um die Frage, ob der Arbeitgeber sich bei seinem Zustimmungsantrag auf § 100 Abs. 1 BetrVG berufen, d.h. eine dringende Erforderlichkeit der vorläufigen personellen Maßnahme geltend machen kann. Diese Frage wurde jedoch nicht entschieden, da das Gericht feststellte, dass es sich bei der Aufnahme in den Stellenpool nicht um zustimmungspflichtige Einstellungen handelte und somit das Zustimmungsbegehren des Arbeitgebers unnötig war, weshalb die Frage der dringenden Erforderlichkeit nicht mehr geklärt werden musste.

Wer sich für die konkreten Inhalte des Urteils interessiert, kann diese direkt beim BAG nachlesen, indem er dem Link am Ende dieses Beitrags folgt.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 23.1.2008 - 1 ABR 74/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Beschluss vom 9. August 2006 - 15 TaBV 53/05 -

Zum Originaltext des BAG-Beschlusses

Winfried Mönig

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Erstattung der Reisekosten eines Betriebsratsmitglieds


 Leitsätze

Nimmt ein Mitglied des Betriebsausschusses außerhalb seiner Arbeitszeit an Sitzungen des Betriebsausschusses teil und muss er den Betrieb ausschließlich deswegen aufsuchen, ist der Arbeitgeber nach § 40 Abs. 1 BetrVG zur Erstattung der Reisekosten verpflichtet, die dem Betriebsratsmitglied für die Fahrten von seiner Wohnung zum Betrieb entstehen. Der Anspruch auf Erstattung der Reisekosten hängt nicht davon ab, ob die Betriebsausschusssitzung aus betriebsbedingten Gründen iSv. § 37 Abs. 3 BetrVG außerhalb der Arbeitszeit des Betriebsausschussmitglieds stattgefunden hat.


Ein (zeitlicher) Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die außerhalb der Arbeitszeit durchgeführt wird, kommt gemäß § 37 Abs. 3 BetrVG nur dann in Betracht, wenn dies aus betriebsbedingten Gründen geschieht. Betriebsbedingte Gründe werden nach dieser Regelung ausdrücklich auch dann anerkannt, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann.

Im verhandelten Fall ging es jedoch um Geld, genauer um die Reisekosten eines Betriebsratsmitglieds.

Das betroffene BR-Mitglied gehört zum Betriebsrat eines Vereins, der mehrere Einrichtungen mit insgesamt etwa 500 Beschäftigten betreibt. Der Betriebsrat hat 11 Mitglieder. Dieser Betriebsrat hat entsprechend § 27 BetrVG einen Betriebsausschuss gebildet, dem das betroffene BR-Mitglied angehört. Der Arbeitnehmer arbeitete nur mittwochs, donnerstags und freitags.

Bis 2003 fanden die BR-Ausschusssitzungen wöchentlich donnerstags statt. Seit März 2003 finden sie nun immer montags statt. Der entsprechenden Information des BR hatte der Arbeitgeber u.a. mit dem Argument widersprochen, dass die geplanten Sitzungen außerhalb der individuellen Arbeitszeit einiger Ausschussmitglieder liegen. Der Betriebsausschuss führte seine Sitzungen trotzdem entsprechend der Ankündigung montags durch. Das betroffene BR-Mitglied fuhr daher jeden Montag von seinem Wohnort zur Betriebsausschusssitzung. Diese Sitzungen fanden in einem anderen Betrieb statt, also nicht in dem Betrieb, wo er sonst arbeitete.

Die entstandenen Reisekosten plus Tagegeld in Höhe von € 6,- pro Tag erstattete der Arbeitgeber bis Februar 2004. Seit März 2004 verweigerte der Arbeitgeber die Zahlung, weshalb der Betriebsrat und das betroffene BR-Mitglied im Februar 2005 die Erstattung der Fahrtkosten und des Tagegelds beim zuständigen Arbeitsgericht geltend machten.

Argumentation des Betriebsrates:

Das betroffene BR-Mitglied habe "an den vom Betriebsratsvorsitzenden anberaumten Betriebsausschusssitzungen teilzunehmen. Die auf Montag nachmittags anberaumten Betriebsausschusssitzungen lägen innerhalb der üblichen betrieblichen Arbeitszeit und innerhalb der persönlichen Arbeitszeit der meisten Betriebsratsmitglieder".

Beschluss des Bundesarbeitsgerichtes:

Der Arbeitgeber ist nach § 40 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, dem betroffenen BR-Mitglied die anlässlich seiner Teilnahme an den Betriebsausschusssitzungen in der Zeit von März 2004 bis Februar 2005 entstandenen, der Höhe nach unstreitigen Fahrtkosten einschließlich Tagegeld zu erstatten.

Darstellung der Begründung des Beschlusses:

Die Teilnahme an Betriebsausschusssitzungen stellt für die Mitglieder dieses Ausschusses eine erforderliche Betriebsratstätigkeit dar. Das gilt auch dann, wenn die Sitzungen außerhalb der persönlichen Arbeitszeit des einzelnen Ausschussmitglieds stattfinden. Für den Kostenerstattungsanspruch kommt es nicht darauf an, ob betriebsbedingte Gründe im Sinne von § 37 Abs. 3 BetrVG für die Sitzung außerhalb der persönlichen Arbeitszeit des Ausschussmitglieds maßgebend waren. § 37 Abs. 3 BetrVG regelt allein den Anspruch auf Freizeitausgleich für Betriebsratstätigkeit, die innerhalb der Freizeit des BR-Mitglieds, also außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit zu erbringen ist. Wenn das BR-Mitglied ohne die in § 37 Abs. 3 BetrVG genannten betrieblichen Gründe Betriebsratstätigkeit in seiner Freizeit erbringt, besteht kein Anspruch auf Anerkennung als Arbeitszeit und damit Freizeitausgleich. Hinsichtlich der Kostenerstattung findet sich jedoch eine andere Sachlage.

Der Kostenerstattungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber ergibt sich aus § 40 Abs. 1  BetrVG. Demnach hat der Arbeitgeber die erforderlichen Aufwendungen einzelner BR-Mitglieder zu erstatten, die ihnen bei der Wahrnehmung ihrer betriebsrätlichen Aufgaben entstehen. Im Sinne einer vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber nur die für eine sachgerechte Interessenwahrnehmung notwendigen Kosten tragen.

Zu den Kosten, die ggf erstattet werden müssen, gehören auch Reisekosten, die dem BR-Mitglied entstehen. Für die Fahrtkosten zwischen der Wohnung des BR-Mitglieds und dem Betrieb gilt das allerdings nur dann, wenn das BR-Mitglied "ohne die konkret zu erledigende Betriebsratstätigkeit den Betrieb nicht hätte aufsuchen müssen. Fahrtkosten, die das Betriebsratsmitglied auch ohne Rücksicht auf die Erledigung konkreter Betriebsratstätigkeit hätte aufwenden müssen, um seiner Pflicht zu genügen, sich im Betrieb zur Arbeit bereit zu stellen, sind keine Kosten, die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstanden sind".

Die Einladung zu Sitzungen des Betriebsausschusses obliegt entsprechend § 29 Abs. 1 BetrVG dem Betriebsratsvorsitzenden. Die Mitglieder des Betriebsausschusses sind zur Teilnahme an den Sitzungen verpflcihtet, sofern kein Verhinderungsfall vorliegt. Hält sich der Betriebsratsvorsitzende bei der Terminfestsetzung nicht an die Vorgaben des § 30 BetrVG, nach denen die Sitzungen in der Regel während der Arbeitszeit stattfinden und auf betriebliche Notwendigkeiten Rücksicht genommen werden soll, entbindet dies das einzelne BR-Mitglied nicht von der Pflicht, an den Sitzungen teilzunehmen. Daher muss die Teilnahme als erforderliche Betriebsratstätigkeit betrachtet werden und löst den entsprechenden Kostenerstattungsanspruch aus.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 16.1.2008 - 7 ABR 71/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hessen, Beschluss vom 29. Juni 2006 -  9 TaBV 197/05 -

Zum Originaltext des BAG-Beschlusses

Winfried Mönig

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Gekündigter Tarifvertrag wirkt statisch nach

Es passiert immer wieder. Arbeitgeber oder Gewerkschaften kündigen einen Tarifvertrag und schaffen es nicht, bis zum Ende der Kündigungsfrist eine Einigung über einen neuen Tarifvertrag zu erzielen.

§ 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz regelt hierzu: "Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden."

Nun passiert es allerdings immer wieder, dass in einem Tarifvertrag auf die Regelung eines anderen Tarifvertrags in der jeweils gültigen Fassung verwiesen wird. Hier stellt sich die Frage, wie es dann mit der Nachwirkung aussieht, wenn nach dem Ablauf der Kündigungsfrist diese in einem anderen Tarifwerk festgelegte Regelung geändert wird. Gilt nun immer noch jeweils die aktuelle Fassung oder wird die zum Zeitpunkt des Endes der Kündigungsfrist geltende Regelung eingefroren?

Mit dieser Frage musste sich das Bundesarbeitsgericht Anfang des Jahres auseinandersetzen. Der Fall betraf den Tarifvertrag Ost des Deutschen Roten Kreuzes (DRK-TV-Ost) und die darin geregelte 'Zusätzliche Altersversorgung'.

In § 64 DRK-TV-Ost wurde bezüglich der zusätzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung auf die Regelungen des für den Öffentlichen Dienst geltenden Versorgungs-TV bzw. Versorgungs-TV-G in der jeweils gültigen Fassung verwiesen. Dieser regelte in der Fassung vom 1. Juli 2000, dass der Arbeitgeber eine monatliche Umlage zur Altersvorsorge der Arbeitnehmer an die Zusatzversorgungskasse abzuführen hat. Eine finanzielle Beteiligung der Arbeitnehmer betraf nur den Teil der Umlage, der 5,2% des zusatzversorgungspflichtigen Entgelts übertraf.

Das DRK kündigte den DRK-TV-Ost zum 31. Dezember 2001. Zu einem Folgetarifvertrag mit Ver.di kam es im Zusammenhang mit diesem Fall nicht.

Mit der Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände schloss Ver.di am 1. März 2002 jedoch einen 'Tarifvertrag über die zusätzliche Altersvorsorge der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes' (ATV-K), der mit zusätzlichen Änderungen in 2003 eine stärkere finanzielle Eigenbeteiligung der Arbeitnehmer, insbesondere mit fixen Arbeitnehmerbeiträgen im Osten Deutschlands, vorsah.

Der Arbeitgeber behielt ab Januar 2004 bis August 2005 entsprechende Beiträge der klagenden Arbeitnehmerin ein. Mit der Klage wird das Ziel verfolgt, dass der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin die einbehaltenen Beträge auszahlt.

Das Arbeitsgericht Neuruppin gab der Klage statt, während das Landesarbeitsgericht Brandenburg dem Arbeitgeber recht gab.

Entscheidung des BAG

Der beklagte Arbeitgeber war nicht berechtigt, vom Entgelt der Klägerin Beiträge für die betriebliche Altersversorgung einzubehalten. Der Arbeitgeber muss daher die geltend gemachten Beträge plus Zinsen nachzahlen.

Begründung der Entscheidung

Maßgebend für die rechtliche Beurteilung war § 64 DRK-TV-Ost. Im Wege der Nachwirkung gelten seine Regelungen nach Ablauf der Kündigungsfrist fort, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Eine andere Abmachung gab es im fraglichen Zeitraum nicht, da kein ersetzender Tarifvertrag zwischen der Bundestarifgemeinschaft des DRK und Ver.di abgeschlossen wurde. Der zwischen Ver.di und der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände abgeschlossene ATV-K findet auf das Arbeitsverhältnis keine unmittelbare Anwendung, da die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers fehlt.

Ein Recht auf Einbehalt ergibt sich auch nicht aus der dynamischen Verweisung des § 64 DRK-TV-Ost auf die Versorgungstarifverträge der Vereinigung Kommunaler Arbeitgeberverbände in der jeweils gültigen Fassung.

"Bei einer dynamischen Verweisung in einem Tarifvertrag auf eine andere tarifliche Regelung ist der verweisende Tarifvertrag selbst unvollständig. Er wird erst durch die in Bezug genommenen Regelungen vervollständigt."

Die Nachwirkung entsprechend dem Tarifvertragsgesetz hat allein den Sinn, die bei Auslaufen des Tarifvertrags bestehenden materiell-rechtlichen Regelungen für das Arbeitsverhältnis beizubehalten.

"Daher führt die Nachwirkung dazu, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag genauso wie der Bezug nehmende lediglich so weiter gilt, wie dieser bei seinem Ablauf galt".

Es ist unerheblich, ob der in Bezug genommene Tarifvertrag noch in einer gültigen Fassung existiert. Bei Beendigung eines Tarifvertrags wirkt die in Bezug genommene Regelung wie wörtlich übernommen und bleibt im Rahmen der Nachwirkung unabhängig von der weiteren Entwicklung des in Bezug genommenen Tarifvertrages stehen. Damit entsteht auch im Falle des Ablaufs oder Ersatzes einer in Bezug genommenen Regelung keine ausfüllungsbedürftige Lücke.

Auch die Tatsache, dass es sich um eine dynamische Verweisung handelt (=in der jeweils gültigen Fassung), ändert daran nichts, da der Geltungswille der Tarifvertragsparteien regelmäßig mit der Ablauf des Tarifvertrags endet und die Rechtswirkungen der Nachwirkung dem Gesetz folgen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.1.2008 - 3 AZR 426/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Brandenburg, Urteil vom 9. März 2006 - 9 Sa 587/05 -

Zum Originaltext des BAG-Urteils

Winfried Mönig

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Befristung eines Arbeitsvertrags - Schriftformerfordernis

Pressemitteilung Nr. 33/08

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrags, so ist die Befristungsabrede unwirksam und ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Übersendet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn einen von ihm bereits unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag mit der Bitte um Rücksendung eines unterzeichneten Exemplars, kann der Arbeitnehmer das Vertragsangebot des Arbeitgebers grundsätzlich nur durch die Unterzeichnung der Urkunde annehmen. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.

Der Kläger war bei der Beklagten als Industriemechaniker auf Grund eines vom 1. Januar 2005 bis zum 30. Juni 2005 befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt. Die Beklagte übersandte dem Kläger vor Beginn des Arbeitsverhältnisses einen von ihr bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag mit der Bitte um Unterzeichnung und baldige Rückgabe. Der Kläger nahm vereinbarungsgemäß am 4. Januar 2005 seine Arbeit auf. Auf Nachfrage eines Vertreters der Beklagten übergab er nach seinem Arbeitsantritt den von ihm unterzeichneten Arbeitsvertrag.

Die Klage war in allen Instanzen erfolglos. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG ist durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags gewahrt. Dies gilt auch dann, wenn der Kläger den Vertrag erst nach dem Arbeitsantritt unterzeichnet haben sollte. Durch die Arbeitsaufnahme ist ein Arbeitsverhältnis nicht begründet worden, da die Beklagte ihr Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags abhängig gemacht hatte.

 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 6. November 2006 - 4 Sa 28/06 -

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Tarifliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit

Pressemitteilung Nr. 34/08

Nach § 622 Abs. 4 BGB kann durch Tarifvertrag von den gesetzlichen Regelungen der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB abgewichen werden. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, für Arbeitnehmer mit längerer Beschäftigungsdauer verlängerte Kündigungsfristen vorzusehen. Es besteht kein Differenzierungsgebot zugunsten älterer Arbeitnehmer.

Der Kläger im heute entschiedenen Fall war seit 1975 bei der Beklagten tätig, die weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigte. Im Jahre 2005 legte die Beklagte den Betrieb still und kündigte dem Kläger am 14. November 2005 zum 31. Dezember 2005. Der einschlägige Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer und Angestellten des Kraftfahrzeuggewerbes in Bayern vom 5. April 2004 sieht für alle Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern in Betrieben mit weniger als 20 Beschäftigten eine einheitliche Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende vor. Der Kläger, der die Beendigung als solche zuletzt nicht mehr in Abrede gestellt hat, machte geltend, die tarifliche Regelung sei unwirksam und das Arbeitsverhältnis ende erst mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende, also am 30. Juni 2006.

Die Klage blieb wie schon in den Vorinstanzen auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Das Gesetz sieht zwar in § 622 Abs. 2 BGB nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Kündigungsfristen für Kündigungen durch den Arbeitgeber vor. So beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist nach 20-jähriger Zugehörigkeit zum Betrieb sieben Monate zum Monatsende. Die gesetzlichen Kündigungsfristen stehen aber nach der ausdrücklichen Anordnung in § 622 Abs. 4 BGB zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Von ihrer Befugnis zur Bestimmung abweichender Fristenregelungen haben die Tarifvertragsparteien hier einen nicht zu beanstandenden Gebrauch gemacht, indem sie für Kleinbetriebe unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit einheitliche Kündigungsfristen vorgesehen haben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. April 2008 - 2 AZR 21/07 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 5. Dezember 2006 - 6 Sa 450/06 -

Zum Originaltext des BAG-Urteils

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Tarifwechsel nach Übertragung einer Krankenhausküche

Pressemitteilung Nr. 29/08

Bei einem Betriebs- oder Betriebsteilübergang werden die in dem veräußerten Betrieb geltenden Rechte und Pflichten aus tariflichen Normen nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB Inhalt des auf den neuen Inhaber übergegangenen Arbeitsverhältnisses, wenn dieser nicht an diese Tarifverträge gebunden ist. Das gilt nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch einen anderen Tarifvertrag geregelt sind. Das setzt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die kongruente Tarifbindung voraus, dh. der andere Tarifvertrag muss kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das übergegangene Arbeitsverhältnis gelten. Zuvor ist aber in jedem Falle erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis überhaupt in den Geltungsbereich des anderen Tarifvertrages fällt.

In dem heute vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall waren verschiedene Dienstleistungen für ein öffentliches Krankenhaus von einer Dienstleistungs-GmbH betrieben worden, für deren Arbeitsverhältnisse der allgemeinverbindliche Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung galt. Zum 1. August 2004 wurde der Teilbetrieb Küchendienst auf die Beklagte übertragen, die in der zum Krankenhaus gehörenden Küche für die Verpflegung der Patienten sorgt und insoweit keine Gaststättenerlaubnis besitzt. Die Beklagte behandelt die von dem Teilbetriebsübergang betroffene Klägerin ab dem 1. Januar 2005 nach dem ebenfalls allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrag Gaststättengewerbe, der für alle Betriebe gilt, die im Besitz einer Erlaubnis nach dem Gaststättengesetz sind oder einen danach erlaubnisfreien Betrieb führen. Die Klägerin macht weiterhin Zuschläge nach dem Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung geltend.

Das Bundesarbeitsgericht hat ebenso wie die Vorinstanzen der Klage stattgegeben. Die Tarifvertragsparteien des MTV Gaststättengewerbe haben für den fachlichen Geltungsbereich ihrer Tarifverträge die Begriffe des Gaststättengesetzes zugrunde gelegt. Eine „Speisewirtschaft“ iSd. Gaststättengesetzes liegt aber nur vor, wenn zubereitete Speisen zum Verzehr an Ort und Stelle verabreicht werden und der Betrieb Jedermann oder bestimmten Personenkreisen zugänglich ist. Die Beklagte betreibt keine Speisegaststätte in diesem Sinne, weil die Speisezubereitung durch das beklagten Cateringunternehmen nicht unmittelbar für die Patienten, sondern für das Krankenhauses erfolgt, das seinerseits für die Verpflegung der bei ihm untergebrachten Patienten zu sorgen hat.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. April 2008 - 4 AZR 164/07 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 26. Januar 2007 - 10 Sa 408/06 -

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Außerordentliche Kündigung wegen anderweitiger Erwerbstätigkeit während der Arbeitsunfähigkeit - Betriebsratsanhörung

Pressemitteilung Nr. 28/08

Eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer, während er krankgeschrieben ist, einer anderweitigen Arbeit nachgeht. Die anderweitige Tätigkeit kann ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Krankheit nur vorgespiegelt hat. Ebenso kann in solchen Fällen eine pflichtwidrige Verzögerung der Heilung vorliegen.

Der Kläger in dem heute vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war bei der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt. Nachdem sich der Kläger ab Anfang März 2004 mehrfach für längere Zeiten arbeitsunfähig gemeldet hatte, stellte die Beklagte Nachforschungen ua. durch Detektive an. Nach ihrer vom Kläger in wesentlichen Teilen bestrittenen Behauptung ergaben die Nachforschungen, dass der Kläger während einer Zeit der Arbeitsunfähigkeit ein Café betrieb und dort Gäste bediente, den Geschirrspüler leerte und ähnliche Tätigkeiten verrichtete. Die Beklagte kündigte, nachdem sie den Betriebsrat mit Schreiben vom 1. Juni 2004 unterrichtet hatte, am 2. und, nachdem der Betriebsrat am 4. Juni 2004 Stellung genommen hatte, erneut am 7. Juni 2004 fristlos, hilfsweise fristgerecht. Das Landesarbeitsgericht hielt beide Kündigungen für unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom heutigen Tage das Urteil des Landesarbeitsgerichts, soweit es die Kündigung vom 7. Juni 2004 betraf, aufgehoben. Die Kündigung vom 2. Juni 2004 ist unwirksam, weil sie ausgesprochen wurde, bevor die gesetzliche Frist zur Stellungnahme des Betriebsrats abgelaufen war. Dagegen ist der Betriebsrat zur Kündigung vom 7. Juni ordnungsgemäß gehört worden. Die schriftliche Anhörung zu dieser Kündigung erfolgte zwar auf Grundlage desselben Schreibens wie die Anhörung zur vorausgegangenen Kündigung vom 2. Juni. Das war aber unschädlich, weil der Betriebsrat bei seiner Beschlussfassung am 4. Juni 2004 wusste, dass er zu einer noch auszusprechenden Kündigung angehört wurde und seine Rechte ungeschmälert wahrnehmen konnte. Die von der Beklagten erhobenen Vorwürfe können die Kündigung auch in der Sache rechtfertigen. Da insoweit aber keine ausreichenden Tatsachenfeststellungen getroffen sind, musste der Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückverwiesen werden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. April 2008 - 2 AZR 965/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 9. August 2006 - 9 Sa 1251/05 -

Zum Originaltext des BAG-Urteils

Im Geltungsbereich des BAT galt für Rufbereitschaften die sog. Drei-Stunden-Garantie. Damit wurde den Beschäftigten, die Rufbereitschaft absolvieren mussten, zugestanden, dass bei einer Beanspruchung außerhalb des Aufenthaltsortes mindestens drei Stunden als Arbeitszeit angerechnet wurden. Wurde der Arbeitnehmer mehrmals innerhalb einer Rufbereitschaft in Anspruch genommen, galt die Drei-Stunden-Garantie für die Inanspruchnahme mit der geringsten Zeitspanne.

Beispiel: Wurde ein Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft nur einmal für 30 Minuten gerufen, erhielt er dennoch drei Stunden als geleistete Arbeitszeit anerkannt. Wurde der Arbeitnehmer dreimal gerufen, dabei einmal für 1,5 Stunden, einmal für 2,3 Stunden und einmal für 0,5 Stunden, wurden insgesamt 6,8 Stunden als geleistete Arbeitszeit angerechnet, da statt der 0,5 Stunden drei Stunden gerechnet wurden.

Diese für die Arbeitnehmer attraktive Regelung wurde im Zusammenhang mit der Neugestaltung des Tarifwerkes als TVöD gestrichen. Im Rahmen der Neuregelung der Vergütung für Rufbereitschaftsdienste wurde unter anderem bestimmt: "Für die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft einschließlich der hierfür erforderlichen Wegezeiten wird jede angefangene Stunde auf eine volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie etwaiger Zeitzuschläge nach Absatz 1 bezahlt." (§ 8 Abs. 3 Durchgeschriebene Fassung des TVöD-K)

Diese Neuregelung war nun Gegenstand einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München. Es ging um die Frage, ob der Arbeitgeber die angefallenen Einsatzzeiten - wie im streitigen Fall geschehen - erst zusammenrechnen und dann auf die volle Stundenzahl aufrunden kann oder ob er - wie vom Kläger gefordert - jeden einzelnen Einsatz auf die volle Stunde runden und dann addieren muss.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichtes ist eindeutig und besagt, dass jeder einzelne Einsatz aufzurunden ist. Es war für das Gericht teilweise schwer, die Argumentation der Arbeitgeberseite nachzuvollziehen, dass eine isolierte Aufrundung gegenüber der bisherigen Regelung mit Drei-Stunden-Garantie eine Verteuerung bedeuten würde. Rufbereitschaften dürfen laut tariflicher Definition nur angeordnet werden, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt (§ 7.1 Abs. 8 der Durchgeschriebenen Fassung des TVöD-K).

Zitat aus dem Urteil: Arbeitsinanspruchnahmen während einer Rufbereitschaft als schwächster Form des Hintergrunddienstes sollen nach der ausdrücklichen Tarifdefinition hier also überhaupt den Ausnahmefall darstellen - keine Regelhaftigkeit in Form des Auftretens von Abrufen rhythmisch auch nur einmal je Rufbereitschaft aufweisen dürfen, Rufbereitschaften ohne Arbeitsanfall damit ausdrücklich der Regelfall sein ... Erst recht sollen nach der ausdrücklichen Tarifintention damit zumal mehrere Arbeitseinsätze/Abrufe während eines einzigen Rufbereitschaftszeitraum in diesen Arbeitsbereichen kaum jemals vorkommen dürfen - d. h.: nach der Tarifregelung in den rufbereitschaftsträchtigen Einrichtungen/Arbeitsbereichen (soweit ersichtlich betrafen auch nahezu sämtliche ver-öffentlichten Entscheidungen zu Rufbereitschaften die Situation in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen des Gesundheitswesens - Altenheime o. ä. -) mehr als - falls überhaupt! - ein Arbeitseinsatz während eines Rufbereitschaftszeitraums nicht - nur ganz ausnahmsweise – stattfinden.

Aus diesem Grund sieht das Gericht im Wegfall der Drei-Stunden-Garantie eine nicht unwesentliche Verschlechterung der bisherigen Regelung und befindet die Darstellungen der Arbeitgeberseite zur Verteuerung als "eher phantasievolle Konstrukte in argumentationsdramaturgischer Absicht".

Es ging jedoch nicht allein um die Aufrundung der Einsatzzeiten. Gleichzeitig ging es in der Klage auch um die Zeitzuschläge, die bei Rufbereitschaften anders als bei Bereitschaftsdiensten für geleistete Arbeitszeiten gezahlt werden. Hier wollte die Arbeitgeberseite durchsetzen, dass wenigstens diese Zeitzuschläge nur für tatsächlich geleistete Arbeitszeiten bezahlt werden müssen, doch auch da folgte das Gericht der entsprechenden Argumentation nicht. Gemäß dem Urteil des LAG müssen die Zeitzuschläge für die gerundeten Zeiten bezahlt werden und nicht nur für die "spitz" abgerechneten Zeiten.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Entscheidung hat das LAG München die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 21. Februar 2008 – 4 Sa 942/07 –

Vorinstanz: Arbeitsgericht Rosenheim, Urteil vom 4. September 2007 – 1 Ca 1064/06 Mü –

Zum Originaltext des LAG-Urteils

Winfried Mönig


Gründung einer Service GmbH als Betriebsübergang gewertet

Pressemitteilung Nr. 42/08

Gründet ein Kommunalunternehmen, das Krankenhäuser betreibt, eine Service GmbH und übernimmt diese alle Reinigungskräfte dieser Krankenhäuser, so liegt ein Betriebsteilübergang vor, wenn die GmbH im Wege der Arbeitnehmerüberlassung alle übernommenen Reinigungskräfte an das Kommunalunternehmen „zurückentleiht“ und diese dort die gleichen Tätigkeiten verrichten wie bisher. Dies gilt jedenfalls, wenn ausschließlicher Gegenstand des Unternehmens der Service GmbH die Stellung von Personal an das Kommunalunternehmen oder an dessen Tochterunternehmen ist.

Die Klägerinnen waren als Reinigungskräfte in einem vom Kommunalunternehmen betriebenen Krankenhaus beschäftigt. Es kam zur Gründung der Beklagten, einer Service GmbH, deren ausschließlicher Geschäftsgegenstand die Stellung von Personal an das Kommunalunternehmen oder dessen Tochterunternehmen ist. Alleiniger Gesellschafter der Beklagten ist das Kommunalunternehmen. Die Klägerinnen schlossen auf Anraten des Kommunalunternehmens Aufhebungsverträge mit diesem und gleichzeitig Arbeitsverträge zu geänderten Bedingungen mit der Beklagten. Auf Grund eines Personalgestellungsvertrages stellte die Beklagte die Klägerinnen dem Kommunalunternehmen zur Arbeitsleistung zur Verfügung. Sie verrichteten dort die gleichen Tätigkeiten wie früher. Das Kommunalunternehmen stellte die Reinigungsmittel und Arbeitsgeräte zur Verfügung und erteilte den Klägerinnen die Arbeitsanweisungen.

Die Klägerinnen machen geltend, es habe ein Betriebsteilübergang vorgelegen, so dass ihre Arbeitsverhältnisse auf die Beklagte übergegangen seien. Ihre Aufhebungsverträge mit dem Kommunalunternehmen seien deshalb wegen Umgehung des § 613a BGB rechtsunwirksam.

Das Arbeitsgericht hat den Klagen stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Mit ihrer Revision hatten die Klägerinnen Erfolg. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die gewählte Vertragsgestaltung und deren tatsächliche Auswirkungen als einen Betriebsteilübergang im Sinne des § 613a BGB angesehen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Mai 2008 - 8 AZR 481/07 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 27. Februar 2007 - 6 Sa 870/05 -

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Urlaubsabgeltung bei zweiter Elternzeit

Pressemitteilung Nr. 40/08

Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, muss der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr gewähren (vgl. bis 31. Dezember 2006 § 17 Abs. 2 BErzGG, danach inhaltsgleich § 17 Abs. 2 BEEG). Der Urlaub ist abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet oder es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt wird (§ 17 Abs. 3 BErzGG/BEEG). Der Neunte Senat hat § 17 Abs. 2 BErzGG bisher so ausgelegt, dass der auf Grund einer ersten Elternzeit übertragene Urlaub auch dann mit Ablauf des auf diese Elternzeit folgenden Urlaubsjahrs verfällt, wenn er wegen einer zweiten Elternzeit nicht genommen werden kann. An dieser Rechtsprechung hält der Senat nicht mehr fest.

Die Klägerin nahm für die Betreuung ihres ersten Kinds vom 3. Dezember 2001 bis 7. Oktober 2004 Elternzeit in Anspruch. Wegen der Geburt ihres zweiten Kinds im Jahr 2003 schloss sich „nahtlos“ eine weitere, bis 18. August 2006 verlangte Elternzeit an. Das 1988 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien endete am 31. Dezember 2005.

Die Klägerin fordert mit ihrer im Januar 2006 zugestellten Klage die Abgeltung von 27,5 Urlaubstagen aus dem Jahr 2001. Der Neunte Senat hat der Klage im Unterschied zu den Vorinstanzen stattgegeben. Der Resturlaub wird weiter übertragen, wenn er nach dem Ende der ersten Elternzeit wegen einer weiteren Elternzeit nicht genommen werden kann. Das ergibt eine verfassungs- und europarechtskonforme Auslegung von § 17 Abs. 2 BErzGG/BEEG. Sie hat den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, die Vorgaben in Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie, Art. 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie und die Wertungen aus Art. 8 und 11 der Mutterschutzrichtlinie zu beachten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Mai 2008 - 9 AZR 219/07 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Januar 2007 - 18 Sa 997/06 -

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Wie reagiert ein BR richtig auf generelle Versetzungsregelungen?

Diese Frage lässt sich natürlich nicht so allgemein beantworten wie die Überschrift vermuten lässt. Doch bietet der Beschluss des Bundesarbeitsgerichtes vom 15.4.08 hierzu einige Anhaltspunkte.

Im verhandelten Fall ging es um ein Krankenhaus, in welchem der Nachtdienst aufgrund der fallzahlinduzierten Bettenzahlreduzierung 2003 neu geregelt wurde. Bis zu diesem Zeitpunkt wurde das Pflegepersonal einer bestimmten Station im Nachtdienst bei kurzfristigen Personalausfällen als Vertretung auf anderen Stationen eingesetzt. Zum Zeitpunkt der Neuregelung gab es jedoch nur noch zwei Stationen, auf denen nachts zwei Pflegekräfte Dienst hatten. Auf allen anderen Stationen war die Nachtbesetzung mittlerweile auf eine Person reduziert.

Der Arbeitgeber ordnete an, dass bei kurzfristigem Ausfall einer Nachtwache auf den nur mit einer Person besetzten Stationen eine der beiden Nachtwachen der doppelt besetzten Stationen die Vertretung zu übernehmen hat, wenn weder Mitarbeiterinnen der betroffenen Station noch studentische Aushilfen noch Leiharbeitnehmer herangezogen werden können. Nach Inkrafttreten der Anweisung unterrichtete der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Auswirkungen der Regelung, von der rund 40 Personen betroffen waren.

Der Betriebsrat leitete beim zuständigen Arbeitsgericht ein Beschlussverfahren ein, weil es sich seiner Ansicht nach bei der Übertragung der Vertretungstätigkeit um mitbestimmungspflichtige Versetzungen im Sinne von § 95 Abs. 3 und § 99 BetrVG handelt. In der ersten Instanz stellte der Betriebsrat noch einen auf Unterlassung der einzelnen Vertretungseinsätze gerichteten Antrag, änderte diesen jedoch vor dem Landesarbeitsgericht mit Zustimmung des Arbeitgebers rechtlich zulässig dahingehend ab, dass er den Antrag stellte, gerichtlich festzustellen, dass " die Einführung der Vertretungsregelung zum 1. September 2003, wonach die Nachtwachen der Stationen 7 bzw. 8 künftig auch in Vertretungsfällen auf anderen Stationen eingesetzt werden können, eine Versetzung iSv. § 99 BetrVG iVm. § 95 Abs. 3 BetrVG war."

Das Arbeitsgericht hatte den ersten Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hatte dem geänderten Antrag stattgegeben. Dagegen legte die Arbeitgeberin beim Bundesarbeitsgericht Beschwerde ein.

Der Beschwerde der Arbeitgeberin wurde stattgegeben, doch nicht deshalb, weil sie in der Sache recht gehabt hätte, sondern weil der Antrag des Betriebsrats nicht zulässig war.

Kurz gesagt und unter Missachtung juristischer Feinheiten stellt sich die Argumentation des BAG wie folgt dar:

  1. Das Gericht ist nicht dazu da, im Nachhinein festzustellen, ob ein Beteiligter im Recht war, wenn es sich um eine nur auf die Vergangenheit gerichtete Feststellung ohne Auswirkungen auf die Zukunft handelt. Die Maßnahme wurde bereits 2003 endgültig eingeführt. Für eine Wiederholung der Maßnahme in Zukunft besteht jedoch kein Anhaltspunkt.
  2. Gleichwohl wirkt sich die Maßnahme noch in der Gegenwart aus. Wenn es sich aber - wie vom Betriebsrat behauptet, vom BAG aber andeutungsweise bezweifelt - um eine personelle Einzelmaßnahme im Sinne von § 99 BetrVG handeln würde, welche der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrates endgültig vorgenommen hat, hätte der Betriebsrat die Möglichkeit, gemäß § 101 Satz 1 BetrVG zu beantragen, dass seitens des Gerichtes der Arbeitgeberin aufgegeben wird, die personelle/n Maßnahme/n aufzuheben. Auf diese Weise könnte der Betriebsrat die Beseitigung eines betriebsverfassungswidrigen Zustands erreichen.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15. April 2008 – 1 ABR 14/07 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 25. September 2006 – 8 TaBV 1/06 –

Winfried Mönig

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Anzahl der Arbeitnehmer falsch berechnet - BR-Wahl ungültig!

Wie berechnet sich die Anzahl der "in der Regel" beschäftigten Arbeitnehmer, die gemäß § 9 BetrVG für die Größe des zu wählenden Betriebsrates maßgebend ist, wenn in einem Betrieb immer wieder Mini-Jobber eingesetzt werden?

Mit dieser Frage durfte sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss vom 7.5. 2008 auseinandersetzen, um zu klären, ob die umstrittene BR-Wahl aus dem Jahre 2006 ungültig war oder nicht.

Im betroffenen (Druckerei-)Betrieb bestehen neben den Verträgen mit der Stammbesatzung auch noch Rahmenvereinbarungen mit weiteren Personen, auf deren Grundlage im Bedarfsfalle befristete Eintages-Arbeitsverträge, sog. "Mini-Jobs" abgeschlossen werden konnten. Die Rahmenvereinbarungen regelten nur die Bedingungen für das Zustandekommen eines solchen Arbeitsvertrags, stellten jedoch keine vertragliche Vereinbarung über "Arbeit auf Abruf" gem. § 12 TzBfG dar und begründeten auch keinen Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf Beschäftigung.

Durchschnittlich wurden im Laufe eines Jahres täglich 16 - 18 dieser Mini-Jobber eingesetzt, wobei an einem beliebigen Tag maximal 30 Tagesaushilfen ihren Einsatz fanden.

Im Rahmen der Vorbereitung der Betriebsratswahl 2006 übergab die Arbeitgeberin dem Wahlvorstand eine Liste der Stammbelegschaft (170 Arbeitnehmer) und eine Liste der befristeten Tagesaushilfen (103 Personen).

Der Wahlvorstand vermerkte in der Wählerliste sämtliche Tagesaushilfen unabhängig davon, ob mit ihnen für den Wahltag ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen wurde oder nicht, und verfasste ein Wahlausschreiben für die Wahl von neun Betriebsratsmitgliedern.

Innerhalb von zwei Wochen nach erfolgter Wahl focht die Arbeitgeberin die Wahl mit der Argumentation an, es hätten nur sieben BR-Mitglieder gewählt werden dürfen, da in ihrem Betrieb in der Regel nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt würden.

Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht scheiterte das auf Zurückweisung dieses Antrags gerichtete Begehren des Betriebsrates, der nunmehr Rechtsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht einlegte, um die Zurückweisung des Wahlanfechtungsantrags zu erreichen.

Doch auch hier war der Betriebsrat nicht erfolgreich.

Aus der Begründung des BAG:

"Bei der Wahl wurde gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren verstoßen, wodurch das Wahlergebnis beeinflusst wurde. Es wurde zu Unrecht ein aus neun Mitgliedern bestehender Betriebsrat gewählt, da die Arbeitgeberin in ihrem Betrieb in der Regel nicht mindestens 201 Arbeitnehmer, sondern lediglich 186 bis 188, maximal 200 Arbeitnehmer beschäftigt. Neben der aus 170 Arbeitnehmern bestehenden Stammbelegschaft sind in dem Betrieb regelmäßig 16 bis 18, höchstens 30 befristete Tagesaushilfen tätig. Nach § 9 Abs. 1 BetrVG hätte daher nur ein aus sieben Mitgliedern bestehender Betriebsrat gewählt werden dürfen."

"Nach § 9 Abs. 1 BetrVG besteht der Betriebsrat in Betrieben mit in der Regel 101 - 200 Arbeitnehmern aus sieben Mitgliedern, in Betrieben mit in der Regel 201 - 400 Arbeitnehmern aus neun Mitgliedern. Die Betriebsratsgröße knüpft daher an die Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer an, wobei es nicht auf die Belegschaftsstärke an einem bestimmten Stichtag, zB am Tag der Betriebsratswahl oder am Tag des Erlasses des Wahlausschreibens, ankommt, sondern auf die Anzahl der “in der Regel” beschäftigten Arbeitnehmer."

"Arbeitnehmer iSv. § 9 BetrVG sind betriebsangehörige Arbeitnehmer. Das sind Personen, die in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen und in die Betriebsorganisation eingegliedert sind... Der auch im Betriebsverfassungsrecht geltende Arbeitnehmerbegriff setzt voraus, dass der Arbeitnehmer vertraglich zur Arbeitsleistung verpflichtet ist... Ein Vertrag, der keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung begründet, ist kein Arbeitsvertrag... Deshalb ist eine Rahmenvereinbarung, die nur die Bedingungen erst noch abzuschließender, auf den jeweiligen Einsatz befristeter Arbeitsverträge wiedergibt, selbst aber noch keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung begründet, kein Arbeitsvertrag..."

"Der Wahlvorstand hat für die Feststellung der Arbeitnehmerzahl nicht nur den Personalbestand in der Vergangenheit zugrunde zu legen, sondern auch die künftige, auf Grund konkreter Entscheidungen des Arbeitgebers zu erwartende Entwicklung des Beschäftigungsstandes einzubeziehen... Maßgebend sind die Verhältnisse bei Erlass des Wahlausschreibens... Werden Arbeitnehmer nicht ständig, sondern lediglich zeitweilig beschäftigt, kommt es für die Frage der regelmäßigen Beschäftigung darauf an, ob sie normalerweise während des größten Teils eines Jahres beschäftigt werden..."

"Nach diesen Grundsätzen hat der Wahlvorstand zu Unrecht neben den Stammarbeitnehmern sämtliche 103 befristeten Tagesaushilfen bei der nach § 9 BetrVG zu ermittelnden Arbeitnehmerzahl berücksichtigt."

"Der Wahlvorstand konnte entgegen der unzutreffenden und unter keinem rechtlichen Gerichtspunkt vertretbaren Auffassung des Betriebsrats nicht davon ausgehen, dass mit den befristeten Tagesaushilfen unbefristete Arbeitsverhältnisse bestanden, weil die Befristungen ihrer Arbeitsverträge wegen eines Verstoßes gegen das Schriftformgebot in § 14 Abs. 4 TzBfG und/oder mangels eines die jeweilige Befristung rechtfertigenden Sachgrundes unwirksam waren. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hatte keine der 103 befristeten Tagesaushilfen jemals die Unwirksamkeit der Befristung eines Tagesaushilfsarbeitsvertrags nach § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht. Damit gelten die Befristungen nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Diese Rechtsfolge haben der Betriebsrat und der Wahlvorstand hinzunehmen. Es liegt allein beim Arbeitnehmer, seinen individualrechtlichen Anspruch auf Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsvertrags geltend zu machen oder dies zu unterlassen und die Befristung wirksam werden zu lassen."

"Der Wahlvorstand durfte auch nicht deshalb sämtliche 103 befristeten Tagesaushilfen bei der für die Betriebsratsgröße nach § 9 BetrVG maßgeblichen regelmäßigen Arbeitnehmerzahl berücksichtigen, weil die Arbeitgeberin mit diesen Personen immer wieder befristete Arbeitsverträge abschließt. Die Tagesaushilfen stehen nur an dem jeweiligen Einsatztag in einem befristeten Arbeitsverhältnis zu der Arbeitgeberin. Sie sind auch nur an dem jeweiligen Einsatztag in die betriebliche Organisation eingegliedert. In der Vergangenheit waren an einem Arbeitstag nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts durchschnittlich 16 bis 18, höchstens 30 befristete Tagesaushilfen beschäftigt. Anhaltspunkte dafür, dass sich dies künftig ändern könnte, sind vom Landesarbeitsgericht nicht festgestellt und von den Beteiligten nicht vorgetragen. Deshalb ist für die regelmäßige und damit den Betrieb kennzeichnende Personalstärke von 170 Stammarbeitnehmern und weiteren 16 bis 18, höchstens 30 befristeten Tagesaushilfen auszugehen. Eine größere Anzahl befristeter Tagesaushilfen wird in der Regel nicht beschäftigt, auch wenn die Personen ständig wechseln. Der Wahlvorstand durfte daher nach § 9 Abs. 1 BetrVG nur eine Anzahl von 186 bis 188, maximal 200 in der Regel beschäftigten Arbeitnehmern berücksichtigen, nicht jedoch mehr als 200 Arbeitnehmer."

"Durch den Verstoß gegen § 9 BetrVG wurde das Wahlergebnis beeinflusst, da ein aus neun Mitgliedern bestehender Betriebsrat gewählt wurde, obwohl nur ein aus sieben Mitgliedern bestehender Betriebsrat hätte gewählt werden dürfen. Eine Korrektur des Wahlergebnisses ist nicht möglich. Der Verstoß gegen § 9 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der Wahl..."

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 7. Mai 2008 – 7 ABR 17/07 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Beschluss vom 18. Januar 20074 TaBV 94/06

Zum Originaltext des BAG-Beschlusses

Winfried Mönig

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Gesetzlicher Teilzeitanspruch und Betriebsvereinbarung

 Pressemitteilung Nr. 53/08

Arbeitnehmer haben nach § 8 TzBfG Anspruch auf Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch ablehnen, wenn ihm betriebliche Gründe entgegenstehen. Aus einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung zur Regelung der Lage der Arbeitszeit im Betrieb können sich Gründe ergeben, auf Grund derer der Arbeitgeber die Zustimmung zu der vom Arbeitnehmer gewünschten Neuverteilung der Arbeitszeit verweigern kann.

Der Kläger ist Flugkapitän bei einem Luftfahrtunternehmen. Für die im Flugbetrieb der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer gilt das Betriebsverfassungsgesetz nicht (§ 117 Abs. 2 BetrVG). Eine tarifliche Regelung sieht vor, dass die bei der Beklagten gebildete Personalvertretung über die Feststellung der Umlaufpläne des Cockpitpersonals auf den einzelnen Flugstrecken mitzubestimmen hat. Eine „Betriebsvereinbarung Teilzeit“ regelt verschiedene im Betrieb der Beklagten angebotene Teilzeitmodelle. Die dort vorgesehenen Blockteilzeitmodelle werden nur auf das Kalenderjahr befristet angeboten.

Der Kläger verlangt die unbefristete Verringerung seiner Arbeitszeit um 30 Kalendertage. Die Blockfreizeit soll jeweils vom 17. Dezember bis 15. Januar des Folgejahrs dauern. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat keinen Erfolg. Dem Verringerungs- und Neuverteilungswunsch des Klägers stehen keine betrieblichen Gründe entgegen. Sie ergeben sich insbesondere nicht aus der „Betriebsvereinbarung Teilzeit“. Die Beschränkung auf befristete Blockteilzeit in der Betriebsvereinbarung gilt nur für die auf ihrer Grundlage angebotenen Teilzeitmodelle. Der gesetzliche Anspruch auf unbefristete Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit aus § 8 TzBfG kann durch eine Betriebsvereinbarung nicht zeitlich begrenzt werden. Der Senat hat erneut offengelassen, ob eine freiwillige Betriebsvereinbarung einem Teilzeitanspruch entgegenstehen kann.

 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - mit einer Parallelsache

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Februar 2007 - 17 Sa 1224/06 -

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Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen

 Pressemitteilung Nr. 59/08

Der Arbeitgeber kann bei Sonderzahlungen - anders als bei laufendem Arbeitsentgelt - grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen. Er kann sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts kommt es nicht auf den vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck an. Der Vorbehalt ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert. Der Arbeitgeber muss auch nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Es genügt ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Ein solcher Hinweis muss in einem Formulararbeitsvertrag allerdings dem Transparenzgebot gerecht werden. Er muss deshalb klar und verständlich sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat.

Auf die Zahlung von Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres Bruttomonatsgehalts geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, der im Arbeitsvertrag diese Gratifikation ausdrücklich zugesagt worden war. Im Arbeitsvertrag war darüber hinaus geregelt, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und dass diese eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt, wenn sie gewährt wird. Die Vorinstanzen hatten die Klage deshalb abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Bei den zur Zahlung der Weihnachtsgratifikation von den Parteien getroffenen Vereinbarungen handelt es sich um Allgemeine Vertragsbedingungen. Soweit diese einen Rechtsanspruch der Klägerin auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts ausschließen, widersprechen sie der Zusage des Arbeitgebers, der Klägerin eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts zu zahlen. Die Klauseln sind insoweit nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam. Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln schließen sich aus. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setzt einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Hat der Arbeitnehmer auf Grund eines Freiwilligkeitsvorbehalts dagegen keinen Anspruch auf die Leistung, geht ein Widerruf der Leistung ins Leere.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 -

Vorinstanz: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 22. März 2007 - 3 Sa 66/07 -

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Betriebsteilübergang - ordnungsgemäße Unterrichtung

 Pressemitteilung Nr. 65/08

Der Betriebsveräußerer oder der Erwerber muss gem. § 613a Abs. 5 BGB im Falle eines Betriebsübergangs auch über die Identität des Betriebserwerbers informieren. Eine nicht den gesetzlichen Vorgaben genügende Unterrichtung setzt für den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer die einmonatige Frist zur Ausübung seines Widerspruchsrechtes gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber (§ 613a Abs. 6 Satz 1 BGB) nicht in Gang.

Die Beklagte betrieb neben einem Großhandel für Farben, Tapeten und Teppiche in getrennten Geschäftsräumen einen Einzelhandel für Künstlerbedarf. Dort war der Kläger als Angestellter im Verkauf beschäftigt. Mitte 2004 beschloss die Beklagte, diesen Geschäftsbereich auszugliedern und auf eine neu zu gründende GmbH zu übertragen. Im Januar 2005 teilte sie dem Kläger ua. mit, eine neue GmbH gründen zu wollen, auf die das Arbeitsverhältnis des Klägers mit allen Rechten und Pflichten ab 1. Februar 2005, spätestens ab 1. März 2005 übergehen solle.

Am 22. Februar 2005 wurde diese GmbH gegründet. Ab 1. März 2005 übernahm sie den Geschäftsbetrieb des ausgegliederten Geschäftsbereiches. Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die GmbH zunächst nicht. Am 15. Juli 2005 widersprach er dann und verlangte von der Beklagten Weiterbeschäftigung wie bisher. Bereits im März 2005 hatte er das Fehlen umfassender Informationen gerügt.

Die Klage auf Feststellung, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten über den 1. März 2005 hinaus ein Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortbestanden hat, hat das Landesarbeitsgericht abgewiesen. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat der Klage stattgeben. Er hat die Unterrichtung des Klägers über den Betriebsteilübergang wegen unzureichender Information über die Identität der Betriebserwerberin als nicht gesetzeskonform betrachtet. Die Beklagte hätte den Kläger davon in Kenntnis setzen müssen, wer sein neuer Arbeitgeber werden sollte. Die von der Beklagten verwendete Bezeichnung „neue GmbH“ genüge diesem Erfordernis nicht. Die einmonatige Widerspruchsfrist für den Kläger habe nicht zu laufen begonnen. Sein mit Schreiben vom 15. Juni 2005 erklärter Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die GmbH sei daher nicht verspätet gewesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. August 2008 - 8 AZR 407/07 -

Vorinstanz: Hess. Landesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2007 - 6 Sa 849/06 -

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Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit und Zuweisung
einer höherwertigen Tätigkeit

Mit Urteil vom 16. September 2008 – 9 AZR 781/07 – entschied das Bundesarbeitsgericht über die Frage, wie § 9 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) in der Frage zu werten ist, was unter einem „entsprechenden Arbeitsplatz“ zu verstehen ist.

Zum Fall:

Im verhandelten Fall ging es um eine Angestellte, die bei ihrem Arbeitgeber jahrelang in Vollzeit als Verkaufsstellenverwalterin eines Drogeriemarktes gearbeitet hatte. Im Herbst 2004 verlangte die Arbeitnehmerin aufgrund eines Pflegefalls eine Reduzierung der Arbeitszeit auf 20 Wochenstunden.

Da der Arbeitgeber zum damaligen Zeitpunkt Verkaufsstellenverwalterinnen nur in Vollzeit oder mit mindestens 30 Wochenstunden beschäftigte, während Verkäuferinnen ausschließlich in Teilzeit angestellt wurden, einigte sich die Angestellte mit dem Arbeitgeber auf eine Weiterbeschäftigung als Verkäuferin mit 20 Wochenstunden.

Im Herbst 2005 verlangte die Angestellte eine verlängerte Arbeitszeit entsprechend § 9 TzBfG. Sie bewarb sich u.a. um die Stelle einer Verkaufsstellenverwalterin mit 35 Wochenstunden. Der Arbeitgeber besetzte diese Stelle im Januar 2006 mit einer anderen Person. Die Klägerin selbst wird seit Dezember 2006 wieder als Verkaufsstellenverwalterin in Vollzeit beschäftigt.

Mit ihrer Klage fordert die Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber nun einen Schadenersatz für den Verdienstausfall in der Zeit von Januar 2006 bis einschließlich November 2006.

Argumentation der Klägerin:

Die Klägerin meint, der Beklagte habe ihren Anspruch aus § 9 TzBfG schuldhaft nicht erfüllt. Der Teilzeitrichtlinie 97/81/EG lasse sich kein Hinweis darauf entnehmen, dass sich der bisherige und der gewünschte Arbeitsplatz inhaltlich entsprechen müssten. Maßgebliches Korrektiv sei allein die Eignung des Arbeitnehmers. Der Beklagte verhalte sich in treuwidriger Weise widersprüchlich, wenn er sich darauf berufe, die Funktion einer Verkaufsstellenverwalterin sei höherwertig gegenüber dem Arbeitsplatz einer Verkäuferin und Kassiererin, den die Klägerin während ihrer Teilzeitbeschäftigung innegehabt habe. Das Personalkonzept des Beklagten lasse die Teilzeitarbeit einer Verkaufsstellenverwalterin nicht zu.

Argumentation des Arbeitgebers als Beklagter:

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er ist der Ansicht, das Merkmal des entsprechenden Arbeitsplatzes in § 9 TzBfG schließe einen Anspruch auf Übertragung einer höherwertigen Position aus. Der Klägerin habe es freigestanden, auf der Grundlage von § 8 TzBfG eine Tätigkeit als teilzeitbeschäftigte Verkaufsstellenverwalterin durchzusetzen. Ihre Bewerbung um die Leitung der Verkaufsstelle R habe jedenfalls aus dringenden betrieblichen Gründen nicht berücksichtigt werden können. Das Personalkostenbudget der Verkaufsstelle wäre mit dem der Klägerin zustehenden Entgelt der Gehaltsgruppe III Gehaltsstaffel a - nach dem vierten Tätigkeitsjahr - überschritten gewesen.

Das Urteil des BAG:

Der Beklagte hätte die Klägerin nach § 9 TzBfG seit 1. Januar 2006 als Verwalterin der Verkaufsstelle R in der 35-Stunden-Woche mit einer Vergütung gemäß § 3 B Gehaltsgruppe III Gehaltsstaffel a - nach dem vierten Tätigkeitsjahr - GTV beschäftigen müssen. Er verletzte diese Pflicht schuldhaft. Die Erfüllung des Anspruchs der Klägerin auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit in der Zeit von Januar bis November 2006 ist dem Beklagten rechtlich unmöglich, weil seine Erfüllungsgehilfen die Stelle endgültig mit einer anderen Arbeitnehmerin besetzten. Die Klägerin hat deshalb Anspruch auf Schadensersatz in Höhe des vom Landesarbeitsgericht errechneten entgangenen Verdienstes von 8.141,45 Euro…

Zusammenfassung der Begründung:

Die Klägerin hatte entsprechend § 9 TzBfG Anspruch auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit. Sie hat zudem mit der Bewerbung auf die im Januar 2006 anderweitig besetzte Stelle ein Angebot für den Abschluss eines Arbeitsvertrags abgegeben. Bereits mit ihrem im Herbst 2005 geäußerten Verlangen auf Verlängerung der Arbeitszeit hatte sie deutlich gemacht, dass sie sowohl wieder in Vollzeit arbeiten wollen als auch für die ausgeschriebene Tätigkeit geeignet sei.

Grundsätzlich gilt, dass § 9 TzBfG ein Anrecht auf Verlängerung der Arbeitszeit nur für einen „entsprechenden freien Arbeitsplatz“ vorsieht. Dies bedeutet im Regelfall, dass die zu besetzende Stelle inhaltlich dem Arbeitsplatz entspricht, auf dem der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit erbringt. Die angestrebte Stelle muss vergleichbar sein, was zu bejahen ist, wenn es sich um gleiche oder zumindest ähnliche Tätigkeiten handelt. Beide Tätigkeiten müssen in der Regel die gleichen Anforderungen an die fachliche und persönliche Eignung des Bewerbers stellen. Für die Vergleichbarkeit spricht auch, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die angestrebte Tätigkeit aufgrund seines Direktionsrechts zuweisen könnte.

Der Arbeitnehmer hat in der Regel keinen Anspruch auf die Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit.

Anders sieht es jedoch im vorliegenden Fall aus. Der Arbeitgeber hat durch seine Personalpolitik verhindert, dass die Klägerin ihre Arbeitszeit als Verkaufsstellenverwalterin auf 20 Wochenstunden reduziert und sie damit zu brachte, sich mit ihm auf eine geringwertigere Tätigkeit als Verkäuferin mit 20 Wochenstunden zu einigen.

Auch wenn die Klägerin darauf verzichtet hat, die Reduzierung ihrer Arbeitszeit in der Position der Verkaufsstellenverwalterin nach § 8 TzBfG gerichtlich durchzusetzen, hat sie nicht auf ihre Rechte nach § 9 TzBfG verzichtet.

Durch seine Personalpolitik hat der Arbeitgeber sich selbst gebunden und die Hierarchieebenen durchlässig gemacht.

Das BAG hierzu: Die Ausnahme eines Anspruchs auf Verlängerung der Arbeitszeit in einer höherwertigen Funktion besteht nur unter engen Voraussetzungen. Sie verlangt eine organisatorische Vorgabe des Arbeitgebers, die Teilzeitarbeit lediglich auf einer niedrigeren Hierarchiestufe zulässt. Darüber hinaus setzt der Ausnahmetatbestand die früher tatsächlich bewiesene und fortdauernde persönliche und fachliche Eignung des Teilzeitarbeitnehmers voraus.

Das BAG hat zudem noch geprüft, ob die geltend gemachte Überschreitung des Personalbudgets einen zwingenden betrieblichen Grund darstellt, aber im vorliegenden Fall keine Anhaltspunkte dafür gefunden.

Fazit:

Beim Verlangen auf Verlängerung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG sind höherwertige Arbeitsplätze nur einzubeziehen, wenn drei Punkte erfüllt sind:

  1. Der Arbeitgeber gewährt eine Reduzierung der Arbeitszeit nur in niedrigeren Hierarchiestufen.
  2. Der Arbeitnehmer hat seine vertraglich geschuldete Tätigkeit vor der Reduzierung in einer höherwertigen Hierarchiestufe erbracht.
  3. Der Arbeitnehmer besitzt zu dem Zeitpunkt, da er die Verlängerung der Arbeitszeit verlangt, noch immer die persönliche und fachliche Eignung für die höherwertige Tätigkeit.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. September 2008 – 9 AZR 781/07 –

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 12. September 2007 – 18 Sa 231/07 –

Zum Originaltext des BAG-Urteils

Winfried Mönig

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Schicht- und Wechselschichtzulage bei Teilzeitarbeit

Pressemitteilung Nr. 76/08

Nach dem am 1. Oktober 2005 in Kraft getretenen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) erhalten Teilzeitbeschäftigte das Arbeitsentgelt und alle sonstigen Entgeltbestandteile in dem Umfang, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht, soweit tarifvertraglich nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt ist. Als Ausgleich für Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit sieht der TVöD eine Schichtzulage von monatlich 40,00 Euro und eine Wechselschichtzulage von monatlich 105,00 Euro vor.

Auf die Zahlung der Schicht- und Wechselschichtzulage in voller Höhe geklagt hatte eine mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten tätige Krankenschwester. Das beklagte Klinikum hatte der in ständiger Schicht- und Wechselschicht eingesetzten Klägerin nach dem Inkrafttreten des TVöD auf Grund der Teilzeitarbeit nicht mehr die vollen Zulagen, sondern nur noch auf die Hälfte gekürzte Schicht- und Wechselschichtzulagen gezahlt. Die Klägerin hat gemeint, die tarifliche Regelung binde den Anspruch auf die vollen Zulagen nur an die ständige Leistung von Schicht- und Wechselschichtarbeit. Auf den Umfang der Arbeitsleistung komme es nicht an. Schicht- und Wechselschichtarbeit belaste teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ebenso wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Für eine Kürzung der Ausgleichszahlungen bei Teilzeitarbeit fehlten deshalb sachliche Gründe, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen könnten. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Klägerin stehen nach der tariflichen Regelung die beanspruchten Zulagen nur anteilig entsprechend dem Umfang ihrer auf die Hälfte verminderten Arbeitszeit zu. Die Tarifvertragsparteien des TVöD haben eine von der allgemeinen Regel zur Berechnung der Vergütung Teilzeitbeschäftigter abweichende Vereinbarung für Schicht- und Wechselschichtzulagen nicht getroffen. Ihre Einschätzung, dass die sich aus Schicht- und Wechselschichtarbeit ergebenden Erschwernisse einen Teilzeitbeschäftigten im Vergleich zu einem Vollzeitbeschäftigten geringer belasten, überschreitet nicht die Grenzen ihrer autonomen Regelungsmacht. Die tarifliche Zulagenregelung wahrt den Grundsatz, dass einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Eine solche Gleichbehandlung gemäß dem Pro-rata-temporis-Grundsatz schließt eine Diskriminierung des Teilzeitbeschäftigten aufgrund der Teilzeitbeschäftigung aus.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2008 – 10 AZR 634/07 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 22. Juni 2007 – 8 Sa 788/07 –

Zum Originaltext des BAG-Urteils


Vertragliche Bezugnahme auf ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung

Pressemitteilung Nr. 79/08

Wird in einem nach dem 1. Januar 2002 geschlossenen Arbeitsvertrag auf das einschlägige Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung verwiesen, ist der Arbeitgeber auch nach dem Austritt aus dem tarifschließenden Verband verpflichtet, die nach dem Ende der Verbandsmitgliedschaft abgeschlossenen Tarifverträge anzuwenden. Das gilt jedenfalls dann, wenn sich aus dem Vertragswortlaut und den Umständen des Vertragsschlusses keine Anhaltspunkte für den Willen der Parteien ergeben, es soll nur eine Gleichstellung nicht organisierter mit organisierten Arbeitnehmern erfolgen und die vereinbarte Dynamik bei Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers entfallen - sog. Gleichstellungsabrede.

Der gewerkschaftlich organisierte Kläger war seit 1964 bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängern beschäftigt. Im Mai 2002 wurde zwischen dem Kläger und einem Rechtsvorgänger der Beklagten ein Arbeitsvertrag geschlossen, der auf die jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen der betreffenden Branche verweist. Zum Ende des Jahres 2005 trat die Beklagte aus dem Arbeitgeberverband aus. Ob sie zum 1. Januar 2006 wirksam eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung - sog. OT-Mitgliedschaft - in demselben Arbeitgeberverband begründet hatte, ist zwischen den Parteien umstritten. Ein im April 2006 geschlossenes Lohnabkommen sah eine Einmalzahlung und eine dreiprozentige Entgelterhöhung vor. Beides begehrte der Kläger unter Hinweis auf die vertragliche Bezugnahmeklausel.

Die Revision der Beklagten gegen die der Klage stattgebende Berufungsentscheidung blieb vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Der Kläger kann die tarifliche Entgelterhöhung verlangen. Der Senat bestätigt seine Rechtsprechungsänderung im Urteil vom 18. April 2007 (- 4 AZR 652/05 - BAG-Pressemitteilung 25/07), die er in seinem Urteil vom 14. Dezember 2005 (- 4 AZR 536/04 - BAG-Pressemitteilung 77/05) angekündigt hatte. Für nach dem 1. Januar 2002 geschlossene Verträge - „Neuverträge“ - ist von einer Gleichstellungsabrede nicht schon dann auszugehen, wenn der von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellte Arbeitsvertrag auf die für ihn einschlägigen und im Verhältnis zu den tarifgebundenen Arbeitnehmern ohne weiteres geltenden Tarifverträge verweist. Da weder der Vertragswortlaut noch die Umstände bei Vertragsschluss Anhaltspunkte für einen Willen der Parteien ergaben, es solle nur eine Gleichstellungsabrede getroffen werden, ist die Beklagte verpflichtet, auch die nach ihrem Verbandsaustritt geschlossenen Änderungstarifverträge gegenüber dem Kläger arbeitsvertraglich anzuwenden.

Ob die Beklagte die von ihr angestrebte sog. OT-Mitgliedschaft wirksam begründet hat und ob die Satzung des Verbandes die hierfür erforderlichen Regelungen enthält, musste der Senat nicht entscheiden.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Oktober 2008 - 4 AZR 793/07 –

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 9. August 2007 - 15 Sa 170/07 –

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Betriebsübergang in der Insolvenz - Altersteilzeit-Arbeitsverhältnis in der „Freistellungsphase“

 Pressemitteilung Nr. 85/08

 Bei einem Betriebsübergang gehen gemäß dem Altersteilzeitgesetz gestaltete Arbeitsverhältnisse nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auch dann auf den Betriebserwerber über, wenn im sog. „Blockmodell“ die Arbeitsphase schon vor dem Betriebsübergang abgeschlossen war. Das gilt grundsätzlich auch bei einem Betriebserwerb nach Eröffnung der Insolvenz. In diesem Fall sind aber die bereits erarbeiteten Vergütungsansprüche des nicht mehr arbeitspflichtigen Altersteilzeit-Arbeitnehmers Insolvenzforderungen, für die der Betriebserwerber nicht haftet.

Nach langjähriger Tätigkeit als Chefsekretärin bei der R-GmbH schloss die Klägerin im Jahr 2000 eine Altersteilzeitvereinbarung, die im „Blockmodell“ vorsah, dass sie bis 31. Juli 2003 arbeitet. Danach sollte sich für weitere drei Jahre die „Freistellungsphase“ anschließen. Mitte 2004 wurde über das Vermögen der R-GmbH das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Insolvenzverwalter zahlte der nicht mehr arbeitspflichtigen Klägerin bis 31. Dezember 2004 die Altersteilzeit-Vergütung weiter. Die Beklagte, die den Betrieb der R-GmbH mit Wirkung zum 1. Januar 2005 vom Insolvenzverwalter gekauft hatte, lehnte jedoch die Fortzahlung der Altersteilzeit-Vergütung ab. Diese verlangt die Klägerin bis zum Ende des Altersteilzeit-Vertragsverhältnisses.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Zwar gehen die in der „Freistellungsphase“ befindlichen Altersteilzeit-Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber über. Der Senat hält jedoch daran fest, dass die schon vor Insolvenzeröffnung erarbeiteten Vergütungsansprüche als Insolvenzforderungen zu behandeln sind, für die der Betriebserwerber nach den Sonderregeln der Insolvenz nicht haftet. Auch die europäische Betriebsübergangs-Richtlinie steht dem nicht entgegen.

  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 2008 - 8 AZR 54/07 –

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2006 - 8 Sa 1744/05 –

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Kündigungsschutz und Altersdiskriminierung

Pressemitteilung Nr. 87/08

Die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§§ 1 - 10 AGG) finden im Rahmen des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Eine Kündigung, die ein Diskriminierungsverbot verletzt, kann daher sozialwidrig und damit unwirksam sein (§ 1 KSchG). Das Verbot der Altersdiskriminierung (§§ 1, 10 AGG) steht der Berücksichtigung des Lebensalters im Rahmen der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG) nicht entgegen. Auch die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG) ist nach dem AGG zulässig.

Der im Zeitpunkt der Kündigung 51 Jahre alte Kläger war bei der Beklagten seit 1974 als Karosseriefacharbeiter beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ursprünglich über 5.000 Arbeitnehmern. Seit dem Jahre 2004 kam es wegen mangelnder Auslastung zu mehreren Entlassungswellen. Im September 2006 einigte sich die Beklagte mit ihrem Betriebsrat in einem Interessenausgleich auf die Entlassung von 619 namentlich benannten Arbeitnehmern. Darunter befand sich auch der Kläger. Der Auswahl der zu Kündigenden lag eine Punktetabelle zugrunde. Die Tabelle sah Sozialpunkte ua. für das Lebensalter vor. Die Auswahl erfolgte sodann nicht unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern, sondern proportional nach Altersgruppen, die jeweils bis zu zehn Jahrgänge umfassten (bis zum 25., 35., 45. und ab dem 55. Lebensjahr). Der Kläger hat die Unwirksamkeit der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung geltend gemacht und sich ua. auf das im AGG (§§ 1, 2, 8, 10 AGG) enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung berufen.

Die Klage blieb vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts - wie schon vor dem Landesarbeitsgericht - ohne Erfolg. In der Zuteilung von Sozialpunkten nach dem Lebensalter und in der Altersgruppenbildung lag zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung. Diese war aber iSd. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt. Die Zuteilung von Alterspunkten führt mit einer hinnehmbaren Unschärfe zur Berücksichtigung von Chancen auf dem Arbeitsmarkt und im Zusammenspiel mit den übrigen sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Unterhalt, Schwerbehinderung) nicht zu einer Überbewertung des Lebensalters. Die Bildung von Altersgruppen wirkt der Überalterung des Betriebs entgegen und relativiert damit zugleich die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer.

 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. November 2008 - 2 AZR 701/07 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 31. August 2007 - 16 Sa 293/07 -

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Mitbestimmung bei Umgruppierung - Zustimmungsverweigerung in Textform

 Pressemitteilung Nr. 94/08

 Das Schriftlichkeitsgebot des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird auch durch die Einhaltung der Textform des § 126b BGB erfüllt.

Nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung zu einer Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung „schriftlich“ mitzuteilen. Diese Erklärung ist nicht nur dann schriftlich, wenn sie vom Betriebsratsvorsitzenden gem. § 126 BGB eigenhändig mit Namensunterschrift versehen wurde. Schriftlich ist sie auch, wenn sie der Textform des § 126b BGB genügt. Dafür reicht es aus, dass die Erklärung in dauerhaft lesbarer Weise abgegeben, die Person des Erklärenden genannt und der Abschluss des Textes erkennbar ist.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat deshalb, anders als das Landesarbeitsgericht, die Verweigerung der Zustimmung zur Umgruppierung einer Mitarbeiterin durch ein maschinell hergestelltes Schreiben als formwirksam angesehen, das mit einer Grußformel und der Angabe von Namen und Funktion des Betriebsratsvorsitzenden endete, aber nicht eigenhändig unterzeichnet war.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 9. Dezember 2008 - 1 ABR 79/07 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 12. Juli 2007 - 2 TaBV 74/06 –

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Nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage
- Zurechnung des Anwaltsverschuldens

 Pressemitteilung Nr. 98/08

 Will sich ein Arbeitnehmer gegen die Wirksamkeit einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses wenden, muss er nach § 4 KSchG innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. War er trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage rechtzeitig beim Arbeitsgericht zu erheben, so ist die Klage nach § 5 Abs. 1 KSchG auf seinen, innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zu stellenden Antrag hin nachträglich zuzulassen. Hat der Arbeitnehmer allerdings die Klage verschuldet verspätet erhoben, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Ein Verschulden seines Prozessbevollmächtigten an einer verspäteten Klageerhebung steht dabei einer verschuldeten Fristversäumnis des Arbeitnehmers in Anwendung des § 85 Abs. 2 ZPO gleich. Dies hat nunmehr der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.

Die Beklagte kündigte das seit mehreren Jahren mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 25. September 2007, der Klägerin am 26. September 2007 zugegangen, zum 31. Oktober 2007. Am 28. September beauftragte die Klägerin Rechtsanwalt K. mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Als sie sich Anfang November 2007 bei Rechtsanwalt K. über den weiteren Verlauf der Klage erkundigte, offenbarte er ihr, dass er eine fristgerechte Klageerhebung versäumt habe. Der von der Klägerin sodann mandatierte neue Prozessbevollmächtigte Rechtsanwalt L. hat am 20. November 2007 Kündigungsschutzklage erhoben und die nachträgliche Zulassung der Klage mit der Begründung begehrt, die Klägerin müsse sich ein Verschulden des Rechtsanwalts K. an der versäumten Klageerhebungsfrist nicht zurechnen lassen. Die Beklagte vertritt hingegen die Auffassung, der Klägerin sei das Anwaltsverschulden ihres Prozessbevollmächtigten nach den allgemeinen zivilprozessualen Regelungen zuzurechnen.

Die Vorinstanzen haben den Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage zurückgewiesen. Die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Klägerin hat die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 Satz 1 KSchG nicht unverschuldet versäumt. Ihr ist das Versäumnis ihres ersten Prozessbevollmächtigten zuzurechnen.

  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2008 - 2 AZR 472/08 –

Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg (Kammern Mannheim), Urteil vom 7. Mai 2008 - 12 Sa 62/08 –

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Gewerkschaftswerbung per E-Mail

 Pressemitteilung Nr. 8/09

 Eine tarifzuständige Gewerkschaft darf sich an Arbeitnehmer über deren betriebliche E-Mail-Adressen mit Werbung und Informationen wenden. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber den Gebrauch der E-Mail-Adressen zu privaten Zwecken untersagt hat. Die Entscheidung einer Gewerkschaft, Arbeitnehmer auf diesem Weg anzusprechen, ist Teil ihrer durch Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG geschützten Betätigungsfreiheit. Soweit dabei Grundrechte des Arbeitgebers berührt werden, sind die kollidierenden Rechtspositionen gegeneinander abzuwägen. Das durch Art. 14 Abs. 1 GG geschützte Eigentumsrecht des Arbeitgebers und sein von Art. 2 Abs. 1 GG erfasstes Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb haben gegenüber der gewerkschaftlichen Betätigungsfreiheit zurückzutreten, solange der E-Mail-Versand nicht zu nennenswerten Betriebsablaufstörungen oder spürbaren, der Gewerkschaft zuzurechnenden wirtschaftlichen Belastungen führt. Auf Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer kann sich der Arbeitgeber im Rahmen eines deliktischen Unterlassungsanspruchs gegenüber der Gewerkschaft nicht berufen.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies deshalb - anders als die Vorinstanzen - die Klage eines Dienstleistungsunternehmens auf dem Gebiet der Informationstechnologie ab, mit der dieses der Gewerkschaft ver.di die Versendung von E-Mails an die betrieblichen E-Mail-Adressen seiner Mitarbeiter untersagen lassen wollte. Störungen des Betriebsablaufs oder messbare wirtschaftliche Nachteile hatte die Arbeitgeberin nicht vorgetragen.

  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Januar 2009 - 1 AZR 515/08 –

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 30. April 2008 - 18 Sa 1724/07 –

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Diskriminierung wegen des Alters - Entschädigung

 Pressemitteilung Nr. 10/09

 Beschränkt ein öffentlicher Arbeitgeber die Auswahl, welche Beschäftigte er einem sog. „Personalüberhang“ zuordnet und dann zu einem sog. Stellenpool versetzt, auf Beschäftigte einer bestimmten Altersgruppe, so führt das zu einer unzulässigen unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters iSd. § 10 AGG, wenn er seine Vorgehensweise lediglich damit rechtfertigt, sie sei zur Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur erforderlich, ohne dass er im Einzelnen darlegt, welche konkreten Personalstrukturen er schaffen will, sowie aus welchen Gründen und mit welchen Maßnahmen dies geschehen soll. Ein dadurch unzulässig benachteiligter Beschäftigter hat Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld wegen des erlittenen Schadens, der sich nicht als Vermögensschaden darstellt.

Die Klägerin war als Erzieherin in einer vom beklagten Land betriebenen Kindertagesstätte beschäftigt. Mit dem Stellenpoolgesetz vom 9. Dezember 2003 errichtete das beklagte Land den sog. Stellenpool als Landesbehörde. Zu dieser wurden die Landesbeschäftigten versetzt, die von ihrer Dienst- oder Personalstelle dem „Personalüberhang“ zugeordnet worden waren. Die Auswahl der zuzuordnenden Beschäftigten erfolgte aufgrund einer Verwaltungsvorschrift anhand eines Punkteschemas. Für die in einem Eigenbetrieb zusammengefassten Kindertagesstätten war die Auswahl auf Erzieherinnen beschränkt, welche am 1. Oktober 2006 das 40. Lebensjahr vollendet hatten. Die Klägerin, die zum Stichtag älter als 40 Jahre war, wurde dem Personalüberhang zugeordnet und ab 1. Januar 2007 zum Stellenpool versetzt. Sie hat wegen einer unzulässigen Benachteiligung auf Grund ihres Alters ein angemessenes Schmerzensgeld verlangt. Das Landesarbeitsgericht hat das beklagte Land zur Zahlung einer Entschädigung von 1.000,00 Euro verurteilt. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des beklagten Landes zurückgewiesen. Dieses hat nichts dargelegt, was die unterschiedliche Behandlung der Klägerin wegen ihres Alters rechtfertigt. Allein die Berufung auf das Erfordernis der Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur genügte dazu nicht. Das beklagte Land hätte konkret darlegen müssen, wie diese Personalstruktur aussehen sollte, warum sie erforderlich war und wie sie aufgrund der vorgenommenen Personalauswahl hätte erreicht werden sollen.

  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19. September 2007 - 15 Sa 1144/07 –

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Stundenweise Rufbereitschaft iSv. § 8 Abs. 3 TVöD

 Pressemitteilung Nr. 14/09

 § 8 Abs. 3 TVöD bestimmt, dass im Fall einer stundenweisen Rufbereitschaft ein Entgelt je Stunde der Rufbereitschaft von 12,5 % des tariflichen Stundenentgelts gezahlt wird. Eine stundenweise Rufbereitschaft liegt nach der tariflichen Definition bei einer ununterbrochenen Rufbereitschaft von weniger als zwölf Stunden vor. Ordnet der Arbeitgeber an einem Kalendertag oder binnen 24 Stunden an zwei aufeinanderfolgenden Kalendertagen zwei oder mehr jeweils weniger als zwölf Stunden umfassende Rufbereitschaften an, so liegen im tariflichen Sinne mehrere Rufbe­reitschaften iSv. § 8 Abs. 3 TVöD vor. Für diese Rufbereitschaften ist deshalb lediglich die Stundenvergütung von 12,5 % des tariflichen Stundenentgelts und nicht die Tagespauschale nach § 8 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 TVöD zu zahlen.

Der Kläger leistete für die beklagte Stadt zwischen dem 17. Dezember 2005 und dem 1. März 2006 in sieben Fällen an einem Kalendertag oder innerhalb von 24 Stunden zwei Rufbereitschaften, zwischen denen jeweils mehrere Stunden lagen. Keine dieser Rufbereitschaften dauerte für sich allein genommen oder zusammengerechnet mit den bis 24 Stunden davor oder danach angeordneten Rufbe­reitschaften 12 Stunden oder länger. Die beklagte Stadt vergütete diese Ruf­bereitschaften als stundenweise Rufbereitschaften mit 12,5 % des tariflichen Stundenentgelts je angeordneter Stunde. Mit seiner Klage hat der Kläger für derartige Rufbereitschaften die Tagespauschale nach § 8 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 TVöD begehrt.

Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Eine Rufbereitschaft dauert ununterbrochen im tariflichen Sinne vom Zeitpunkt der Verpflichtung des Arbeitnehmers, auf Abruf die Arbeit aufzunehmen, bis zu dem Zeitpunkt, in dem diese Verpflichtung endet. Ordnet der Arbeitgeber deshalb an einem Kalendertag oder binnen 24 Stunden an zwei aufeinanderfolgenden Kalendertagen mehrere jeweils weniger als zwölf Stunden andauernde Rufbereitschaften an, zwischen denen der Arbeitnehmer frei oder die normale Arbeitsleistung zu erbringen hat, sind diese stundenweise zu vergüten. Die Voraussetzungen für den Anspruch auf die tägliche Pauschale des § 8 Abs. 3 TVöD werden damit nicht erfüllt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Februar 2009 - 6 AZR 114/08 –

Vorinstanz: LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 5. Dezember 2007 - 5 Sa 266/07 -

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Mitbestimmung bei Verschwiegenheitserklärung

 Pressemitteilung Nr. 25/09

 Das Verlangen des Arbeitgebers nach der Abgabe inhaltlich standardisierter Erklärungen, in denen sich Arbeitnehmer zum Stillschweigen über bestimmte betriebliche Vorgänge verpflichten, unterliegt nicht in jedem Fall der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Diese kommt in Betracht, wenn sich die Verschwiegenheitspflicht auf das sog. Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer bezieht und nicht schon gesetzlich geregelt ist. Ein sog. Globalantrag des Betriebsrats, mit dem dieser die Mitbestimmungspflichtigkeit jeglichen Verlangens nach der Abgabe inhaltlich gleichlautender Schweigeverpflichtungen festgestellt wissen will, kann keinen Erfolg haben. Er erfasst auch Fälle, in denen sich die Schweigeverpflichtung auf das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer bezieht oder bereits gesetzliche Schweigepflichten - etwa nach § 17 UWG - bestehen.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgericht hat deshalb, wie schon die Vorinstanzen, den Antrag eines Betriebsrats abgewiesen, mit dem dieser die Feststellung begehrte, dass er in sämtlichen Fällen mitzubestimmen habe, in denen der Arbeitgeber von Arbeitnehmern den Abschluss formularmäßiger, standardisierter Verschwiegenheitsvereinbarungen verlangt.

  Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 10. März 2009 - 1 ABR 87/07 -

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 5. Juli 2007 - 5 TaBV 223/06 –

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Kündigung des Arbeitnehmers

 Pressemitteilung Nr. 26/09

 Spricht ein Arbeitnehmer eine schriftliche außerordentliche Kündigung aus, so kann er sich später regelmäßig nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen.

In dem heute vom Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts entschiedenen Fall hatte der Kläger im August 2003 fristlos gekündigt, weil der Arbeitgeber mit Gehaltszahlungen im Verzug war. Einige Monate später verlangte der Kläger von der jetzigen Beklagten Zahlung der ausstehenden Gehälter mit der Begründung, die Beklagte sei Rechtsnachfolgerin seines Arbeitgebers, weil sie dessen Betrieb im September 2003 übernommen habe (Betriebsübergang, § 613a BGB). Seine zuvor ausgesprochene fristlose Kündigung sei unwirksam gewesen, weil kein wichtiger Grund vorgelegen habe. Die Beklagte hat den Betriebsübergang bestritten und eingewandt, das Arbeitsverhältnis habe schon vor dem behaupteten Betriebsübergang durch die fristlose Kündigung sein Ende gefunden.

Die Klage blieb - wie schon in den Vorinstanzen - auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Zwar bedarf auch die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers nach § 626 Abs. 1 BGB eines wichtigen Grundes. Ein solcher wichtiger Grund kann zB dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber mit Gehaltszahlungen in Rückstand ist und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber deshalb abgemahnt hat. Fehlt es an einem wichtigen Grund, ist die dennoch ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber kann die Unwirksamkeit der Kündigung auch gerichtlich geltend machen. Nimmt er die Kündigung jedoch hin, so kann sich der Arbeitnehmer, der zuvor selbst schriftlich gekündigt hat, regelmäßig nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen. Andernfalls verstößt er gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens.

  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. März 2009 - 2 AZR 894/07 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 13. Februar 2007 - 7 Sa 294/06

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Zur Zulässigkeit „einfacher Differenzierungsklauseln“

 Pressemitteilung Nr. 27/09

 Nicht wenige Tarifverträge enthalten in unterschiedlichen Formen Regelungen, die nur Mitgliedern der tarifschließenden Gewerkschaft Rechte einräumen sollen (sog. Differenzierungsklausel). Zwei Grundmodelle lassen sich unterscheiden: Zunächst die Regelungen („qualifizierte Differenzierungsklauseln“), die auf die individualrechtlichen Gestaltungsbefugnisse des Arbeitgebers einwirken wollen, indem sie auf verschiedene Weise sicherzustellen versuchen, dass im Ergebnis dem gewerkschaftlich organisierten Mitarbeiter in jedem Falle mehr zusteht als demjenigen, der nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ist; weniger weit gehen sog. einfache Differenzierungsklauseln, welche die Gewerkschaftszugehörigkeit des Arbeitnehmers zwar zur Voraussetzung für einen bestimmten materiellen Anspruch machen, die aber keine rechtlichen Schranken dafür aufstellen, dass der Arbeitgeber auf individualvertraglicher Ebene die tariflich vorgesehene Ungleichbehandlung beseitigt. Die letztgenannten Regelungen können nach Auffassung des Vierten Senats rechtswirksam sein. Ob die Tarifvertragsparteien insoweit eine im Wesentlichen unbegrenzte Regelungsbefugnis haben oder ob sie dabei an relativ enge, im Einzelnen festzulegende Grenzen gebunden sind, musste der Senat nicht entscheiden. Etwa einzuhaltende Grenzen hatte die zur Entscheidung stehende tarifliche Regelung jedenfalls nicht überschritten.

Der Rechtsstreit betraf eine Mitarbeiterin eines Trägers der freien Wohlfahrtspflege, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft war, in deren Arbeitsvertrag aber auf die einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Bezug genommen worden war. In einem auf drei Jahre maximal fünf Jahre unter Ausschluss der Nachwirkung befristeten „Tarifvertrag zum Ausgleich des strukturellen Defizits der Unternehmensgruppe …“, der die Beklagte angehört, wurde eine Bestimmung des Haustarifvertrages über eine Jahressonderzahlung „außer Kraft gesetzt“ und u.a. weiter bestimmt:

 „Als Ersatzleistung wegen des Verzichts auf die Sonderzahlung erhalten die ver.di Mitglieder in jedem Geschäftsjahr eine Ausgleichszahlung in Höhe von 535,00 € brutto.“

Die Klägerin, die diese Leistung nicht erhielt, verlangte sie nun mit ihrer Klage.

Ebenso wie die Vorinstanz wies der Vierte Senat ihre Klage ab. Einen nach dem Tarifvertrag an sich möglichen vertraglichen Anspruch auf die „Ersatzleistung“ hatte die Klägerin nicht. Durch die Verweisung auf die einschlägigen Tarifverträge wurde nur sichergestellt, dass deren Regelungen in ihrem Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Die arbeitsvertragliche Verweisung sah aber nicht vor, dass sie umfassend wie ein Gewerkschaftsmitglied zu behandeln sein würde; die tariflichen Regelungen wirken nur zu Gunsten der Klägerin, wenn diese deren Voraussetzungen erfüllt. Das war im Falle des Anspruchs auf die sog. Ersatzleistung wegen der fehlenden Gewerkschaftsmitgliedschaft nicht der Fall. Die einschlägige Bestimmung war auch hinsichtlich dieser Anspruchsvoraussetzung wirksam. In der Bestimmung, die strukturell nicht weiter geht als die tarifvertragliche Wirkung, die das Gesetz in § 4 TVG festlegt, liegt jedenfalls im vorliegenden Fall kein unzulässiger Druck auf Nichtorganisierte, auf ihr Recht zu verzichten, einer Koalition fernzubleiben. Sie überschreitet auch nicht die Regelungskompetenz der Tarifvertragsparteien. Die fragliche Leistung liegt nicht im Kernbereich des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses. Sie überschreitet auch der Höhe nach nicht die Grenze, von der an von einem nicht mehr hinnehmbaren Druck auszugehen ist, zumal auf Seiten der am Tarifschluss Beteiligten - Gewerkschaft wie Arbeitgeber - erhebliche, für die Erhaltung der Effektivität des Tarifvertragssystems streitende Interessen festzustellen sind: Sanierungstarifverträge, wie sie hier geschlossen wurden und für die vielfach ein erhebliches Interesse besteht, werden häufig nur zustande kommen können, wenn mit den tariflichen Regelungen auch einer durch den Tarifvertrag im übrigen ansonsten ausgelösten Tarifflucht gegengesteuert werden kann.

Da bereits ausreichende Rechtfertigungsgründe für die vorgenommene Regelung streiten, musste der Senat nicht entscheiden, ob es solcher Rechtfertigungsgründe überhaupt bedurfte oder ob das in § 4 Abs. 1 TVG vorgezeichnete Regelungsmodell eine Regelung wie die hier gewählte ihrer Art nach sogar regelmäßig erlaubt. Ebenso wenig musste er zur Zulässigkeit der angesprochenen qualifizierten Differenzierungsklauseln Stellung nehmen.

  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 11. Dezember 2007 - 5 Sa 914/07 -

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Tarifliche Funktionszulage bei Teilzeitarbeit

 Pressemitteilung Nr. 28/09

 Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 des Gesetzes über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Auch die Tarifvertragsparteien müssen bei der Regelung der Vergütung dieses gesetzliche Verbot der Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer beachten. Im Manteltarifvertrag für die Beschäftigten im Einzelhandel im Bundesland Sachsen-Anhalt ist geregelt, dass SB-Kassierer und SB-Kassiererinnen in den Monaten, in denen sie auf Anweisung der Geschäftsleitung im Wochendurchschnitt mehr als 24 Stunden an Ausgangskassen (check-out) tätig sind, eine Funktionszulage von 4 % ihres Tarifgehalts erhalten. Die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 38 Stunden.

Auf die Zahlung der tariflichen Funktionszulage geklagt hatte eine in dem beklagten Einzelhandelsunternehmen mit einer monatlichen Arbeitszeit von 110 Stunden tätige Teilzeitbeschäftigte. Die Beklagte hatte ihr die Funktionszulage für Monate, in denen sie im Wochendurchschnitt nicht mehr als 24 Stunden an einer Ausgangskasse eingesetzt war, nicht gezahlt. Die Klägerin hat gemeint, die Bindung des Anspruchs auf die Funktionszulage an das Maß von 24 Stunden diskriminiere Teilzeitbeschäftigte. Diesen stehe die Funktionszulage jedenfalls dann zu, wenn der Anteil ihrer Tätigkeit an Ausgangskassen dem bei Vollzeit beschäftigten erforderlichen Anteil entspreche. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Klägerin steht die tarifliche Funktionszulage für die Monate zu, in denen sie auf Anweisung der Geschäftsleitung zu mehr als 24/38 ihrer Arbeitszeit an einer Ausgangskasse tätig war. Bei der von der Klägerin beanspruchten Zulage handelt es sich nicht um eine tarifliche Erschwerniszulage. Die Tarifvertragsparteien haben die Zulage ausdrücklich als Funktionszulage bezeichnet. Diese stellt auch nicht auf eine durch äußere Umstände begründete Erschwernis ab, sondern ist eine zusätzliche Vergütung für die Tätigkeit an einer Ausgangskasse. Wird der erforderliche Anteil der Tätigkeit an einer Ausgangskasse erreicht, hängt die Höhe der Funktionszulage vom jeweiligen Tarifgehalt ab.

  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2009 - 10 AZR 338/08 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 30. Januar 2008 - 5 Sa 185/07 -

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Verzicht auf Lohnansprüche, um einen Betriebsübergang zu ermöglichen

 Pressemitteilung Nr. 30/09

 Ein Erlassvertrag, mit dem die Parteien eines Arbeitsverhältnisses den Verzicht auf rückständige Vergütung für den Fall vereinbaren, dass es zu einem Übergang des Betriebs auf einen Dritten kommt, verstößt gegen zwingendes Gesetzesrecht und ist unwirksam.

Die Klägerin arbeitete seit 1998 für den Beklagten als Erzieherin in einer Kindertagesstätte. Der Beklagte erfüllte die vertraglichen Ansprüche der Klägerin auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld 2003 nur noch teilweise, 2004 überhaupt nicht mehr. Im Frühjahr 2005 informierte der Beklagte die Klägerin und die anderen im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe tätigen Arbeitnehmer darüber, dass dieser Bereich zum 1. April 2005 von einem anderen Träger übernommen werde und die Arbeitsverhältnisse auf diesen übergehen sollten. Die Übernahme werde aber nur erfolgen, wenn die Mitarbeiter auf alle offenen Urlaubs- und Weihnachtsgeldansprüche verzichteten, andernfalls die Insolvenz des Beklagten und damit der Verlust des Arbeitsplatzes drohe. Daraufhin verzichtete die Klägerin schriftlich mit einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag gegenüber dem Beklagten auf rückständiges Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Der Verzicht sollte unwirksam sein, wenn der Beschäftigungsbereich nicht bis zum Jahresende 2005 auf einen bestimmten anderen Träger der Sozialarbeit übergegangen sein sollte. Der Betriebsübergang fand wie vorgesehen zum 1. April 2005 statt.

Mit der Klage verlangt die Klägerin von dem Beklagten rückständiges Urlaubs- und Weihnachtsgeld in Höhe von mehr als 1.700,00 Euro brutto, auf das sie mit dem Nachtrag zum Arbeitsvertrag verzichtet hatte. Diesen Verzicht hat sie für unwirksam gehalten. Die Klage war in allen drei Instanzen erfolgreich. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass der zwischen den Parteien geschlossene Erlassvertrag nichtig ist, weil er gegen ein gesetzliches Verbot verstößt (§ 134 BGB). Bei einem Betriebsübergang schreibt § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB zwingend vor, dass der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt. Diese Vorschrift darf nicht abbedungen oder umgangen werden. Aus der Bedingung des Erlassvertrages ergibt sich, dass für ihn der geplante Betriebsübergang Anlass und entscheidender Grund war. Damit stellt er eine unzulässige Umgehung des zwingenden Gesetzesrechtes dar.

  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2009 - 8 AZR 722/07 –

Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 27. März 2007 - 7 Sa 308/06 -

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Urlaubsabgeltung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit

 Pressemitteilung Nr. 31/09

 Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG steht nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in der Sache Schultz-Hoff vom 20. Januar 2009 (- C-350/06 und C-520/06 -) einzelstaatlichen Rechtsvorschriften entgegen, nach denen Arbeitnehmern, die wegen Krankheit den Jahresurlaub nicht in Anspruch nehmen können, am Ende des Arbeitsverhältnisses keine „finanzielle Vergütung“ gezahlt wird. Nationale Rechtsvorschriften dürfen diese Ansprüche nicht untergehen lassen.

Der Neunte Senat hat § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG bisher so ausgelegt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden kann. Daran hält der Senat nicht mehr fest.

Die Klägerin war von August 2005 bis 31. Januar 2007 als Erzieherin für den beklagten Verein tätig. Sie erlitt im Juni 2006 einen Schlaganfall und war vom 2. Juni 2006 über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zumindest bis August 2007 durchgehend arbeitsunfähig.

Die Klägerin verlangt mit ihrer im Januar 2007 zugestellten Klage ua. Abgeltung der gesetzlichen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 und 2006. Der Neunte Senat hat diesen Teilen der Klage im Unterschied zu den Vorinstanzen stattgegeben. Ansprüche auf Abgeltung gesetzlichen Teil- oder Vollurlaubs erlöschen nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG ist im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie gemeinschaftsrechtskonform fortzubilden. Jedenfalls seit Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 2. August 2006 in der Sache Schultz-Hoff (- 12 Sa 486/06 -) besteht kein schützenswertes Vertrauen in den Fortbestand der bisherigen Senatsrechtsprechung. Gesetzlichen Ansprüchen, die zu diesem Zeitpunkt noch nicht verfallen waren, steht trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kein Erfüllungshindernis entgegen.

  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 29. August 2007 - 7 Sa 673/07 -

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Sachgrundlose Befristung und kirchliche Arbeitsrechtsregelungen

 Pressemitteilung Nr. 33/09

 Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3, § 22 Abs. 1 TzBfG kann die Höchstdauer der Befristung durch Tarifvertrag abweichend von Satz 1 festgelegt werden. In kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen kann von der Höchstbefristungsdauer nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.

Der Kläger ist bei der beklagten Arbeitgeberin, einer Organisation der Evangelischen Kirche, als Mitarbeiter im Verwaltungsdienst beschäftigt. Die Parteien schlossen im Februar 2004 einen für zwei Jahre sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag, an den sich unmittelbar ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. März 2006 bis zum 31. Dezember 2006 anschloss. Nach einer von der bei der Beklagten gebildeten Arbeitsrechtlichen Kommission verabschiedeten Arbeitsrechtsregelung ist die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bis zur Dauer von drei Jahren möglich.

Die Klage, mit der der Mitarbeiter die Unwirksamkeit der letzten Befristung geltend gemacht hat, war in allen Instanzen erfolgreich. Die von der Arbeitsrechtlichen Kommission der Beklagten beschlossene Regelung ist kein Tarifvertrag iSd. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Das durch Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV den Kirchen garantierte Selbstordnungs- und Selbstbestimmungsrecht gebietet es nicht, ihnen wie Tarifvertragsparteien zu ermöglichen, in ihren Arbeitsrechtsregelungen von den Vorgaben in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zuungunsten des Arbeitnehmers abzuweichen. Die sachgrundlose Befristung im dritten Beschäftigungsjahr des Arbeitnehmers war deshalb nicht statthaft.

  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2009 - 7 AZR 710/07 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 21. Juni 2007 - 10 Sa 225/07 –

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Vorzeitige Beendigung und Übertragung von Elternzeit

Pressemitteilung Nr. 35/09

 Die in Anspruch genommene Elternzeit kann durch die Arbeitnehmerin wegen der Geburt eines weiteren Kindes vorzeitig beendet werden. Der Arbeitgeber kann eine solche Beendigung nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen (§ 16 Abs. 3 Satz 2 BErzGG/BEEG).

Den durch die vorzeitige Beendigung verbleibenden Anteil von bis zu zwölf Monaten kann die Arbeitnehmerin mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit nach Vollendung des dritten bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes übertragen (§ 15 Abs. 2 Satz 4 BErzGG/BEEG). Bei seiner Entscheidung über die Zustimmung ist der Arbeitgeber an billiges Ermessen gemäß § 315 BGB gebunden.

Die Klägerin ist seit 1999 bei der Beklagten beschäftigt. Für ihre am 4. Juli 2004 geborene Tochter nahm sie Elternzeit vom 3. September 2004 bis 3. Juli 2007 in Anspruch. Am 23. Juli 2006 wurde ihr Sohn geboren. Mit Schreiben an die Beklagte vom 16. August 2006 nahm sie für dieses Kind Elternzeit vom 19. September 2006 bis 22. Juli 2009 in Anspruch. Die Elternzeit für ihre Tochter sollte deshalb vorzeitig beendet und die dadurch verbleibende Elternzeit an die Elternzeit für den Sohn „drangehängt“ werden. Die Beklagte lehnte mit Schreiben vom 21. September 2006 gegenüber der Klägerin ab, der Übertragung der restlichen Elternzeit für die Tochter auf die Zeit nach Ende der Elternzeit für den Sohn zuzustimmen. Die Klägerin hat Klage auf Zustimmung der Beklagten erhoben.

Der Neunte Senat hat ebenso wie die Vorinstanzen der Klage stattgegeben. Die Klägerin hat die Elternzeit für ihre Tochter mit Erklärung aus dem Schreiben vom 16. August 2006 vorzeitig beendet. Der Beendigung entgegenstehende dringende betriebliche Gründe hat die Beklagte nicht dargelegt. Sie ist auch verpflichtet, der Übertragung der restlichen Elternzeit für die Tochter der Klägerin zuzustimmen. Ihre Weigerung entspricht nicht billigem Ermessen nach § 315 BGB. Sie hat nicht dargelegt, welche Nachteile ihr durch die Übertragung der Elternzeit entstehen würden.

 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. April 2009 - 9 AZR 391/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 25. März 2008 - 7 Sa 1115/07 -

Zum Originaltext des BAG-Urteils

Teilt der Arbeitgeber dem Personalrat im Rahmen der Benehmensherstellung zu einer beabsichtigten Probezeitkündigung nicht das Lebensalter und die ihm bekannten Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers mit, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn die Kündigung wegen unzureichender Arbeitsleistung und mangelnder Bewährung innerhalb der sechsmonatigen Probezeit erfolgt. Unterhaltspflichten und Lebensalter sind - für den Personalrat erkennbar - in diesem Fall schon deshalb unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt für den Kündigungsschluss des Arbeitgebers maßgeblich, weil nach § 1 Abs. 1 KSchG eine Kündigung innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit nicht der sozialen Rechtfertigung bedarf. Die Wartezeit dient - von Missbrauchsfällen abgesehen - dazu, dem Arbeitgeber Gelegenheit zu geben, sich eine subjektive Meinung über Leistung und Führung des Arbeitnehmers zu bilden, die nicht einer Überprüfung nach objektiven Maßstäben unterliegt. Im Fall eines aus Sicht des Arbeitgebers negativen Ergebnisses dieser Prüfung soll er das Arbeitsverhältnis frei kündigen können, ohne dass es auf entgegenstehende Interessen des Arbeitnehmers ankommt.

Das beklagte Land kündigte am Ende der sechsmonatigen Probezeit das Arbeitsverhältnis des Klägers, weil es mit dessen Arbeitsleistungen nicht zufrieden war. Der Personalrat wurde zuvor im Einzelnen über die Kündigungsgründe unterrichtet, nicht jedoch über das Alter und die Unterhaltspflichten des Klägers. Die Vorinstanzen sahen hierin eine unzureichende Personalratsanhörung und gaben der Kündigungsschutzklage des Klägers statt.

Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klage wurde unter Aufhebung und Abänderung der Urteile der Vorinstanzen abgewiesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. April 2009 - 6 AZR 516/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 10. Juni 2008 - 11 Sa 1397/07 –

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Pressemitteilung Nr. 50/09

 Sozialpläne dürfen eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen. Sie dürfen rentenberechtigte Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen auch ausschließen. Die damit verbundene unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt. Diese Regelung verstößt nicht gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Sie ist im Sinne von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt. Es entspricht einem allgemeinen sozialpolitischen Interesse, dass Sozialpläne danach unterscheiden können, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren. Diese Nachteile können mit steigendem Lebensalter zunächst zunehmen, weil damit die Gefahr längerer Arbeitslosigkeit typischerweise wächst, und können geringer sein, wenn Arbeitnehmer nach dem Bezug von Arbeitslosengeld in der Lage sind, Altersrente in Anspruch zu nehmen.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts gab daher der Klage eines Arbeitnehmers statt, der eine Abfindung nach einer Sozialplanregelung beanspruchte, die für „bis zu 59-jährige“ Arbeitnehmer eine von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängige Abfindung vorsieht. Eine solche Berechnungsformel ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gerechtfertigt. Auch die in dem Sozialplan weiter vorgesehene Differenzierung, nach der über 59 Jahre alte Arbeitnehmer gemäß einer anderen Berechnungsformel nur einen Anspruch auf eine geringere Abfindung haben, ist zulässig und führt nicht zur Unwirksamkeit des Sozialplans. Die mit einem solchen Systemwechsel verbundene Ungleichbehandlung älterer Arbeitnehmer ist ebenfalls durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt. Sie beruht auf der nicht zu beanstandenden Beurteilung der Betriebsparteien, dass rentennahe Jahrgänge durch den Verlust des Arbeitsplatzes regelmäßig geringere Nachteile erleiden als jüngere Arbeitnehmer.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20. November 2007 - 19 Sa 1416/07 –

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 Pressemitteilung Nr. 57/09

Will sich ein Arbeitnehmer gegen die Wirksamkeit einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses wenden, muss er nach § 4 KSchG innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. War der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zu-zumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage rechtzeitig zu erheben, so ist die Klage nach § 5 Abs. 1 KSchG auf seinen Antrag hin nachträglich zuzulassen. Hat der Arbeitnehmer die verspätete Klageerhebung dagegen selbst verschuldet, so kann die Klage nicht nachträglich zugelassen werden. Die Kündigung gilt dann als von Anfang an wirksam. Dieselbe Folge tritt ein, wenn nicht der Arbeitnehmer selbst, aber sein Prozessbevollmächtigter die verspätete Klageerhebung verschuldet hat (§ 85 Abs. 2 ZPO). Das gilt nicht nur für bevollmächtigte Rechtsanwälte, sondern ebenso für bevollmächtigte Vertreter einer Gewerkschaft, die dann ihrerseits den Klageauftrag an die DGB-Rechtsschutz GmbH weitergeben.

In dem heute vom Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts entschiedenen Fall war dem Kläger am 19. Juli 2007 eine Kündigung seines Arbeitgebers zugegangen. Am selben Tag rief er den für ihn zuständigen Leiter der Geschäftsstelle seiner Gewerkschaft an und vereinbarte mit ihm einen Termin für den 20. Juli 2007 im Gewerkschaftsbüro, um die Klageerhebung in die Wege zu leiten. Als der Kläger am 20. Juli im Büro erschien, war der Geschäftsleiter wegen anderer Pflichten abwesend. Der Kläger übergab seine Unterlagen an eine Mitarbeiterin, um die Klageerhebung zu veranlassen. Bei gewöhnlichem Gang der Dinge wären die Unterlagen ohne Weiteres alsbald zur Klageerhebung an die DGB-Rechtsschutz GmbH weitergeleitet worden; die DGB-Rechtsschutz GmbH übernimmt als zentrale Einrichtung die Prozessvertretung für Mitglieder von DGB-Gewerkschaften. Im Zusammenhang mit Bauarbeiten gerieten die Unterlagen jedoch für mehrere Wochen in Vergessenheit und tauchten erst um den 10. September 2007 wieder im Büro der Geschäftsstelle auf. Am 13. September 2007 erhob die DGB-Rechtsschutz GmbH für den Kläger Kündigungsschutzklage und beantragte deren nachträgliche Zulassung.

Der Antrag hatte vor dem Zweiten Senat keinen Erfolg. Der Kläger selbst war zwar schuldlos an der Fristversäumung. Er hatte seinerseits mit der Beauftragung der Gewerkschaft am 20. Juli 2007 alles zur Klageerhebung Nötige getan. Indes muss er sich das Verschulden des von ihm am 20. Juli 2007 mit der Klageerhebung beauftragten Gewerkschaftsvertreters zurechnen lassen. In der Geschäftsstelle der Gewerkschaft hätten Vorkehrungen getroffen sein müssen, um die rechtzeitige Bearbeitung fristgebundener Klageaufträge sicher zu stellen. Daran fehlte es.

 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Mai 2009 - 2 AZR 548/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Freiburg -, Urteil vom 7. Mai 2008 - 10 Sa 26/08 –

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Pressemitteilung Nr. 62/09

Nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz bereits festgelegt sind; außerdem können Weisungen zur Ordnung und dem Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb erfolgen. Das Weisungsrecht beinhaltet dagegen nicht die Befugnis, den Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Personalgespräch zu verpflichten, in dem es ausschließlich um eine bereits abgelehnte Vertragsänderung (hier: Absenkung der Arbeitsvergütung) gehen soll.

Im heute entschiedenen Fall strebte die Beklagte (eine Einrichtung der Altenpflege) wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten eine Verminderung des 13. Gehalts ihrer Mitarbeiter an. Zu diesem Zweck fand am 1. November 2006 ein Gespräch mit einer Gruppe von Arbeitnehmerinnen statt, zu der auch die Klägerin (Altenpflegerin) gehörte. Die Arbeitnehmerinnen waren mit der Vertragsänderung nicht einverstanden. Daraufhin lud die Beklagte die Klägerin - ebenso wie andere Mitarbeiterinnen - zu einem Einzelgespräch für den 13. November 2006. Ziel des Gesprächs war es wiederum, die Klägerin zum Einverständnis mit der Verminderung des 13. Gehalts zu bewegen. Die Klägerin erschien, wie erbeten, im Büro des Personalleiters, erklärte jedoch, nur zu einem gemeinsamen Gespräch unter Einbeziehung der übrigen Mitarbeiterinnen bereit zu sein. Ein solches gemeinsames Gespräch lehnte die Beklagte ihrerseits ab und erteilte der Klägerin eine Abmahnung. Die Klägerin habe ihre Arbeitsleistung (in Form eines Personalgesprächs) verweigert.

Die von der Klägerin erhobene Klage auf Herausnahme der Abmahnung aus der Personalakte hatte - wie schon beim Landesarbeitsgericht - vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klägerin war zur Teilnahme an dem Personalgespräch vom 13. November 2006 nicht verpflichtet. Die Weisung, an dem Gespräch teilzunehmen, betraf keinen der von § 106 GewO abgedeckten Bereiche. Sie betraf weder die Arbeitsleistung noch Ordnung oder Verhalten im Betrieb, sondern ausschließlich eine von der Beklagten gewünschte Änderung des Arbeitsvertrags.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Juni 2009 - 2 AZR 606/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 3. Juni 2008 - 3 Sa 1041/07 –

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Pressemitteilung Nr. 64/09

Wurde ein städtischer Angestellter zum Überleitungsstichtag, dem 1. Oktober 2005, vom Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) übergeleitet, war ein Vergleichsentgelt zu bilden. Gem. § 5 Abs. 2 Satz 2 TVÜ-VKA war dabei der Ortszuschlag der Stufe 1 zugrunde zu legen, wenn der Ehegatte aufgrund einer Tätigkeit im öffentlichen Dienst auch ortszuschlagsberechtigt war. Die Tätigkeit des Ehegatten in einem Krankenhaus in Trägerschaft der Caritas stand dem grundsätzlich gleich, denn die Richtlinien für die Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) enthalten in Bezug auf den Ortszuschlag dem BAT vergleichbare Regelungen. Nach den AVR wurde der kirchliche Arbeitgeber zwar von der Verpflichtung zur Zahlung des familienstandsbezogenen Anteils des Ortszuschlags entbunden, wenn der bei einem Arbeitgeber im außerkirchlichen Bereich beschäftigte Ehegatte des Beschäftigten den Ortszuschlag der Stufe 2 erhielt. Das war für Angestellte kommunaler Arbeitgeber ab dem Stichtag der Überleitung der Beschäftigungsverhältnisse vom BAT in den TVöD jedoch nicht mehr der Fall. Der nach den AVR-Caritas beschäftigte Ehegatte des übergeleiteten Arbeitnehmers hat deshalb ab diesem Tag Anspruch auf Ortszuschlag der Stufe 2.

Ein fehlerhaft gebildetes Vergleichsentgelt kann für künftige Entgeltzahlungen jederzeit korrigiert werden; die Ausschlussfrist des § 37 TVöD steht nur einer unbegrenzten Rückforderung des in der Vergangenheit zu viel gezahlten Entgelts entgegen.

Der verheiratete Kläger ist seit 1986 bei der beklagten Stadt beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Ehefrau des Klägers, die bei einer von der Caritas getragenen Klinik beschäftigt ist, finden die AVR-Caritas Anwendung. Im September 2005 bezog der Kläger mit seiner Arbeitsvergütung den Ortszuschlag der Stufe 2. Zum 1. Oktober 2005 wurde sein Arbeitsverhältnis vom BAT in den TVöD übergeleitet. Bei der Bildung des Vergleichsentgelts berücksichtigte die Beklagte zunächst den Ortszuschlag der Stufe 2, korrigierte dies jedoch im August 2006 dahin, dass sie nur noch den Ortszuschlag der Stufe 1 in Ansatz brachte. Die Ehefrau des Klägers hat rückwirkend ab dem 1. Oktober 2005 Ortszuschlag nach Stufe 2 erhalten. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Berechnung seines Vergleichsentgelts unter Einbeziehung des Ortszuschlags der Stufe 2.

Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. Gem. § 5 TVÜ-VKA war bei der Bildung des Vergleichsentgelts der Ortszuschlag der Stufe 1 zugrunde zu legen. Andernfalls stünden die Ehegatten finanziell besser als vor der Überleitung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Juni 2009 - 6 AZR 384/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 28. Februar 2008 - 17 Sa 2138/07 –

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Pressemitteilung Nr. 65/09

Der Anspruch des Arbeitnehmers, vom Arbeitgeber im Innenverhältnis von Schadensersatzansprüchen Dritter freigestellt zu werden, wird jedenfalls dann fällig, wenn der Arbeitnehmer im Außenverhältnis die Rechtsverteidigung gegen eine Verurteilung zum Schadensersatz einstellt.

Der Kläger ist bei der Beklagten als leitender Arzt der Frauenklinik angestellt. Aufgrund eines Fehlers bei der Entbindung kam es im Januar 1997 zur Geburt eines schwerstbehinderten Kindes. Die Mutter des Kindes nahm daraufhin ab Mitte 1999 den Krankenhausträger, eine weitere Ärztin und den Kläger vor den Zivilgerichten auf Schadensersatz und Schmerzensgeld in Anspruch. Das Oberlandesgericht hat den Kläger zur Zahlung eines erheblichen Schmerzensgeldes verurteilt und festgestellt, dass er und die anderen Beklagten der Mutter und ihrem Kind zumindest teilweise zum Schadensersatz verpflichtet sind. Die Revision gegen sein Urteil hat das Oberlandesgericht nicht zugelassen. Dieses Urteil wurde dem Kläger am 29. November 2002 zugestellt. Die einmonatige Frist zur Einlegung einer Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesgerichtshof ließ der Kläger verstreichen. Mit Schreiben seines Rechtsanwaltes vom 16. Juli 2003 machte der Kläger gegenüber seiner Arbeitgeberin, der Beklagten, die Freistellung von den Schadensersatzansprüchen geltend, zu denen er verurteilt worden war.

Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger diesen Freistellungsanspruch zugesprochen. Die Revision der Beklagten war erfolgreich. Die Parteien hatten arbeitsvertraglich die Geltung der Ausschlussfrist nach § 70 BAT vereinbart. Danach verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vom Angestellten schriftlich geltend gemacht werden. Der Freistellungsanspruch war jedenfalls fällig geworden, nachdem der Kläger keine Nichtzulassungsbeschwerde gegen das Berufungsurteil des Oberlandesgerichts eingelegt und damit seine Rechtsverteidigung gegen die gerichtlich geltend gemachten Ansprüche seiner Patienten eingestellt hatte. Gerechnet ab dem 30. Dezember 2002 hätte der Kläger den Freistellungsanspruch gegenüber seiner Arbeitgeberin bis zum 30. Juni 2003 schriftlich geltend machen müssen. Das Schreiben seines Anwalts vom 16. Juli 2003 war verspätet.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Juni 2009 - 8 AZR 236/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Bremen, Urteil vom 7. November 2007 - 2 Sa 29/06 –

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Pressemitteilung Nr. 68/09

Schließen tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien während der Laufzeit eines Tarifvertrages einen Änderungsvertrag, der mit sofortiger Wirkung untertarifliche Arbeitsbedingungen festlegt, wird diese Vereinbarung durch die unmittelbar und zwingend wirkende Tarifnorm verdrängt, § 4 Abs. 1 und Abs. 3 TVG. Sie ist grundsätzlich auch nicht als andere Abmachung iSv. § 4 Abs. 5 TVG für den Fall zu verstehen, dass die zwingende Wirkung des geltenden Tarifvertrages später entfallen sollte (etwa wegen eines späteren Verbandsaustritts und wiederum später nachfolgendem Ende des Tarifvertrages iSv. § 3 Abs. 3 TVG) und die Nachwirkung eintritt. Bereits aus der Vereinbarung selbst ergibt sich, dass ihr Regelungswillen auf die Beseitigung der unmittelbaren und zwingenden Wirkung der tariflichen Normen gerichtet ist.

Die beklagte Arbeitgeberin ist seit vielen Jahren Mitglied in einem Arbeitgeberverband des Baugewerbes, seit dem 1. Januar 2006 als Mitglied ohne Tarifbindung (OT). Zu diesem Zeitpunkt galt der am 29. Juli 2005 zwischen dem Verband und der IG BAU vereinbarte Lohntarifvertrag (TV Lohn-West), der von der Gewerkschaft später zum 31. März 2007 gekündigt wurde. Bereits am 12. Juli 2005 hatte die Beklagte nach vorheriger Information des Betriebsrates über die wirtschaftlich angespannte Lage des Unternehmens mit vielen ihrer Arbeitnehmer - darunter auch dem Kläger - Änderungsverträge vereinbart. Danach sollte ua. ab dem 1. September 2005 nur noch der tarifliche Mindestlohn, nicht jedoch der Facharbeiterlohn gezahlt werden sowie der Anspruch auf das 13. Monatseinkommen entfallen. Der Kläger, Mitglied der IG BAU, hat auch für den Zeitraum ab dem 1. April 2007 den tariflichen Facharbeiterlohn geltend gemacht. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, bei den Vereinbarungen vom 12. Juli 2005 handele es sich jedenfalls für die Zeit nach dem Ende des TV Lohn-West ab dem 1. April 2007 um eine dessen Nachwirkung beendende andere Abmachung iSv. § 4 Abs. 5 TVG.

Die Vorinstanzen haben der Klage statt gegeben. Die Revision der Beklagten blieb ebenso wie in mehreren Parallelverfahren vor dem Vierten Senat ohne Erfolg. Der Kläger kann seinen tariflichen Facharbeiterlohn weiter von der Arbeitgeberin verlangen. Der TV Lohn-West wirkt für ihn nach.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Juli 2009 - 4 AZR 250/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 19. Februar 2008 - 2 Sa 421/07 –

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Pressemitteilung Nr. 72/09

 Eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung des Arbeitnehmers über einen beabsichtigten Betriebsübergang setzt die einmonatige Frist für einen Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber (§ 613a Abs. 6 Satz 1 BGB) nicht in Lauf. Das Recht zum Widerspruch kann allerdings verwirken.

Der Kläger war bei der S. AG im Geschäftsbereich „Com MD (Mobile Devices)“ als Konstrukteur beschäftigt. Diesen Geschäftsbereich verkaufte die S. AG an die B. OHG. Alle Vermögensgegenstände wurden auf die OHG übertragen. Die S. AG informierte den Kläger mit Schreiben vom 29. August 2005 über den Betriebsübergang ab 1. Oktober 2005. Am 9. August 2006 schloss der Kläger mit der Betriebserwerberin einen Aufhebungsvertrag, dem zufolge sein Arbeitsverhältnis zum 31. Oktober 2006 gegen Zahlung einer Abfindung enden sollte. Mit Schreiben vom 22. Dezember 2006 widersprach er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die B. OHG unter Berufung auf die Fehlerhaftigkeit der Unterrichtung. Am 29. September 2006 hatte die B. OHG Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens gestellt. Dieses wurde am 1. Januar 2007 eröffnet. Mit seiner Klage macht der Kläger den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der S. AG geltend und verlangt Weiterbeschäftigung sowie Vergütung. Er ist der Auffassung, er habe dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die B. OHG noch wirksam widersprechen können, weil er nicht ausreichend, insbesondere nicht zutreffend über die wirtschaftliche Situation der Betriebserwerberin unterrichtet worden sei. Die S. AG meint, ein rechtzeitiger Widerspruch liege nicht vor. Außerdem habe der Kläger sein Widerspruchsrecht verwirkt.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat auf die Revision der Beklagten die Klage abgewiesen. Da die Unterrichtung über den beabsichtigten Betriebsübergang auf die B. OHG nicht ordnungsgemäß war, wurde die Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht in Gang gesetzt. Der Kläger hat sein Widerspruchsrecht jedoch verwirkt. Durch Abschluss des Aufhebungsvertrages mit der Betriebserwerberin hatte der Kläger über sein Arbeitsverhältnis disponiert. Auf diesen Umstand kann sich die S. AG berufen, wobei es nicht darauf ankommt, wann sie vom Abschluss des Aufhebungsvertrages Kenntnis erlangt hat.

Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 23. Juli 2009 - 8 AZR 357/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 17. April 2008 - 4 Sa 1063/07 –

Zum Originaltext des BAG-Urteils

Dem Senat lagen am selben Tag fünf weitere Verfahren (- 8 AZR 538/08 -, - 8 AZR 539/08 -, - 8 AZR 540/08 -, - 8 AZR 541/08 - und - 8 AZR 558/08 -) zur Entscheidung vor, deren Sachverhalte in Fragen des Unterrichtungsschreibens im Wesentlichen gleich gelagert waren.

Pressemitteilung Nr. 78/09

Ist ein Arbeitgeber weder vertraglich noch aufgrund kollektiver Regelungen zu Sonderzahlungen verpflichtet, kann er frei entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt. Allerdings ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Er darf einzelnen Arbeitnehmern nur aus sachlichen Kriterien eine Sonderzahlung vorenthalten. Stellt er sachfremd Arbeitnehmer schlechter, können diese verlangen, wie die begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber gegen das Maßregelungsverbot in § 612a BGB verstößt und Arbeitnehmer von einer Sonderzahlung ausnimmt, weil diese in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt haben.

Auf eine Sonderzahlung für das Jahr 2005 iHv. 300,00 Euro brutto geklagt hatte ein in einer Druckerei beschäftigter Facharbeiter. Die beklagte Arbeitgeberin hatte ihren ca. 360 Arbeitnehmern im Rahmen ihres Standortsicherungskonzepts eine Änderung der Arbeitsbedingungen angetragen. Das Änderungsangebot sah ua. eine unbezahlte Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 35 auf 40 Stunden und den Entfall von Freischichten vor. Mit Ausnahme des Klägers und sechs weiteren Arbeitnehmern nahmen alle Arbeitnehmer das Änderungsangebot an. In einem Schreiben vom Dezember 2005 teilte die beklagte Arbeitgeberin mit, dass alle Arbeitnehmer, mit denen sie Änderungsverträge geschlossen habe und die sich am 31. Dezember 2005 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, eine einmalige Sonderzahlung iHv. 300,00 Euro brutto erhalten. Der Kläger hat gemeint, seine Arbeitgeberin habe ihm die Sonderzahlung nicht vorenthalten dürfen. Dies verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Dem Kläger steht nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz die beanspruchte Sonderzahlung zu. Zwar durfte die beklagte Arbeitgeberin bei der Sonderzahlung an sich die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen berücksichtigen. Der Zweck der Sonderzahlung erschöpfte sich jedoch nicht in einer teilweisen Kompensation der mit den Änderungsverträgen für die Arbeitnehmer verbundenen Nachteile. Aus der Ausnahme von Arbeitnehmern, die sich am 31. Dezember 2005 in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befanden, wird deutlich, dass die beklagte Arbeitgeberin mit der Sonderzahlung auch vergangene und zukünftige Betriebstreue honorieren wollte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. August 2009 - 10 AZR 666/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 12. März 2008 - 4 Sa 172/07 –

Zum Originaltext des BAG-Urteils

Pressemitteilung Nr. 79/09

Ein im Geltungsbereich der Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbands (AVR) beschäftigter Arbeitnehmer hat in der Regel keinen Anspruch auf kinderbezogenen Ortszuschlag, wenn sein Ehepartner bei einem kommunalen Arbeitgeber beschäftigt ist und dessen Arbeitsverhältnis zum 1. Oktober 2005 vom Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) übergeleitet wurde. Dies gilt auch dann, wenn der im Geltungsbereich der AVR beschäftigte Ehepartner aufgrund einer Vereinbarung mit seinem Ehegatten für die gemeinsamen Kinder das Kindergeld bezieht. Auch in diesem Fall hatte der bei dem kommunalen Arbeitgeber beschäftigte Ehepartner im September 2005 Anspruch auf den kinderbezogenen Ortszuschlag. Ab Oktober 2005 kann er deshalb von seinem Arbeitgeber eine entsprechende Besitzstandszulage verlangen.

Der Kläger ist bei dem beklagten Caritasverband beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die AVR Anwendung. Danach erhalten verheiratete Mitarbeiter in Anlehnung an die Regelungen im BAT einen kinderbezogenen Ortszuschlag, dessen Höhe sich nach der Anzahl der berücksichtigungsfähigen Kinder richtet. Die AVR enthalten Konkurrenzregelungen für den Fall, dass der Ehegatte im öffentlichen Dienst beschäftigt ist. Auf das Arbeitsverhältnis der bei einer Kommune beschäftigten Ehefrau des Klägers war bis zum 30. September 2005 der BAT anwendbar. Bis zu diesem Zeitpunkt erhielt sie für die beiden gemeinsamen Kinder den kinderbezogenen Ortszuschlag der Stufe 4. Zum 1. Oktober 2005 wurde ihr Arbeitsverhältnis in den TVöD übergeleitet. Bei der Ermittlung des Vergleichsentgelts wurde dabei der Ortszuschlag der Stufe 1 zugrunde gelegt. Der Kläger hat geltend gemacht, der Beklagte sei verpflichtet, ihm ab 1. Oktober 2005 den kinderbezogenen Ortszuschlag der Stufe 4 zu zahlen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Die vom Beklagten eingelegte Revision hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Ehefrau des Klägers ist materiell kindergeldberechtigt. Sie hat ab dem 1. Oktober 2005 einen Anspruch auf eine Besitzstandszulage für die beiden gemeinsamen Kinder im Umfang des im September 2005 zu Recht bezogenen Ortszuschlags der Stufe 4. Bei dieser Besitzstandszulage handelt es sich um eine dem kinderbezogenen Ortszuschlag gleichwertige Leistung. Aufgrund der Konkurrenzklausel in den AVR ist deshalb der beklagte Caritasverband nicht zur Zahlung des Ortszuschlags der Stufe 4 an den Kläger verpflichtet.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. August 2009 - 6 AZR 319/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Freiburg -,Urteil vom 3. März 2008 -11 Sa 76/07 –

Zum Originaltext des BAG-Urteils

Pressemitteilung Nr. 81/09

Die Begrenzung einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr kann eine nach § 3 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters sein. Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren weisen typischerweise gegenüber Arbeitnehmern im ersten Berufsjahr ein höheres Lebensalter auf. Eine solche Beschränkung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber mit ihr ein rechtmäßiges Ziel verfolgt und sie zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich ist. Sind die hierfür vom Arbeitgeber angeführten Gründe offensichtlich ungeeignet, verstößt er grob gegen seine Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung nach § 11 AGG. Dagegen kann der Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 AGG vorgehen.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher dem Antrag eines Betriebsrats stattgegeben, der von dem Arbeitgeber verlangt hatte, in internen Stellenausschreibungen auf die Angabe des ersten Berufsjahres zu verzichten. Der Arbeitgeber hatte sich hierfür auf das von ihm vorgegebene Personalbudget berufen. Diese Begründung war offensichtlich ungeeignet, den Bewerberkreis von vornherein auf jüngere Beschäftigte zu begrenzen.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 18. August 2009 - 1 ABR 47/08 -

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 6. März 2008 - 9 TaBV 251/07 –

Zum Originaltext des BAG-Beschlusses

Pressemitteilung Nr. 83/09

 Schließen ein Insolvenzverwalter und die Gewerkschaft einen Sanierungstarifvertrag kann dieser nach einem Betriebsübergang auf eine nicht tarifgebundene Erwerberin nicht durch Kündigungserklärung ihr gegenüber beendet werden. Eine Teilkündigung des Arbeitnehmers bezogen auf die nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB transformierten Rechte und Pflichten des Tarifvertrages ist nicht möglich.

Der Kläger war bei der Insolvenzschuldnerin beschäftigt. Für sein Arbeitsverhältnis galten kraft beiderseitiger Tarifbindung die Verbandstarifverträge. Der Insolvenzverwalter schloss mit der IG Metall einen befristeten und jeweils zum Monatsende kündbaren Sanierungstarifvertrag, der u.a. eine gegenüber den Verbandstarifverträgen längere Arbeitszeit ohne Lohnausgleich und eine Lohnkürzung regelte. Zum 1. Juli 2006 erwarb die nicht tarifgebundene Beklagte den Betrieb. Ihr gegenüber kündigte die IG Metall im Juli 2006 den Sanierungstarifvertrag. Der Kläger „genehmigte“ diese Kündigung und erklärte hilfsweise die Kündigung sämtlicher "kollektiven und individuellen Vereinbarungen, die … anlässlich des Sanierungstarifvertrags getroffen worden waren, erneut fristgerecht". Der Kläger verlangt von der Beklagten die Zahlung von Differenzbeträgen für die Monate Juli bis Oktober 2006, die sich bei Anwendung der Verbandstarifverträge anstelle des Sanierungstarifvertrages ergeben würden.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Für sein Arbeitsverhältnis waren die Bestimmungen des Sanierungstarifvertrages maßgebend. Ob der Betriebsübergang zu einem Wegfall der Geschäftsgrundlage für den Sanierungstarifvertrag führt, war nicht erheblich. Geschäftsgrundlage einer Transformation der arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB ist allein die normative Geltung der Tarifregelungen im Arbeitsverhältnis vor dem Betriebsübergang. Der Betriebsübergang führte nicht dazu, dass die Beklagte Partei des Sanierungstarifvertrages wurde. Die Kündigung der IG Metall konnte daher nicht gegenüber der Erwerberin erfolgen. Dem Kläger stand ein auf die Regelungen des Sanierungstarifvertrags bezogenes Kündigungsrecht nicht zu.

 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. August 2009 - 4 AZR 280/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 14. Februar 2008 - 11 Sa 1922/07 –

Zum Originaltext des BAG-Urteils

Pressemitteilung Nr. 89/09

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Eine Befristung nach dieser Vorschrift erfordert die Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln, die vom Haushaltsgeber im Haushaltsplan für eine Aufgabe von vorübergehender Dauer mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung versehen sind. Diesen Anforderungen genügt die Ausbringung eines kw-Vermerks nicht. Aus einem kw-Vermerk allein ergibt sich auch nicht, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers nur ein vorübergehender betrieblicher Bedarf besteht (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG). Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden. Der Senat hat offen gelassen, ob sich die Beklagte als Selbstverwaltungskörperschaft des öffentlichen Rechts auf den Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG überhaupt berufen kann oder ob dies nicht der Fall ist, weil ihr Haushalt nicht durch ein Gesetz ausgebracht, sondern von ihren eigenen Organen aufgestellt wird.

Die Klägerin war in der Zeit vom 1. April 2003 bis zum 31. Dezember 2006 befristet bei der beklagten Körperschaft und ihrer Rechtsvorgängerin beschäftigt. Die Parteien schlossen am 15. September 2006 einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. Januar 2007 bis zum 31. Dezember 2007. Die Klägerin erhielt Vergütung nach Entgeltgruppe 5. In dem vom Vorstand der Beklagten aufgestellten, von der Vertreterversammlung festgestellten und der Bundesregierung genehmigten Haushaltsplan der Beklagten für das Jahr 2007 waren 67 Stellen der Entgeltgruppe 5 mit dem Vermerk „kw 31.12.2007“ versehen.

Die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2007 gerichtete Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Allein die Beschäftigung der Klägerin auf einer mit einem kw-Vermerk versehenen Stelle rechtfertigt die Befristung nicht.

 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2. September 2009 - 7 AZR 162/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 4. Dezember 2007 - 3 Sa 1406/07 -

Zum Originaltext des BAG-Urteils

Pressemitteilung Nr. 104/09

Betriebsstilllegung und Betriebsübergang schließen einander aus. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen. Abgeschlossen ist die Stilllegung, wenn die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer beendet sind. Kommt es nach der faktischen Einstellung des Betriebs und vor Ablauf der Kündigungsfristen zu einem Betriebsübergang, tritt der Betriebserwerber gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den noch bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Dies gilt auch bei einem Betriebsübergang in der Insolvenz.

Der Beklagte eröffnete zum 1. September 2005 in den Räumen des Streitverkündeten H eine Metzgerei mit Partyservice. Bis zum 16. Juli 2005 hatte dort der Metzger B eine Metzgerei mit Mittagstisch und Partyservice betrieben. Am 29. Juli 2005 wurde über das Vermögen des B das Insolvenzverfahren eröffnet. Die Arbeitsverhältnisse der bei B beschäftigten elf Arbeitnehmer endeten aufgrund betriebsbedingter Kündigungen zum 31. Oktober 2005 bzw. zum 30. November 2005; sieben Arbeitnehmer werden - zum Teil zu geänderten Arbeitsbedingungen - vom Beklagten weiterbeschäftigt. Die gekündigten Arbeitnehmer bezogen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Arbeitslosengeld nach § 143 Abs. 3 SGB III (sog. Gleichwohlgewährung). Für die Zeit vom 29. Juli 2005 bis zum Ablauf der jeweiligen Kündigungsfristen begehrt die klagende Bundesagentur für Arbeit diese Zahlungen vom Beklagten aus übergegangenem Recht.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat einen Betriebsübergang der Metzgerei auf den Beklagten angenommen und der Klage zum großen Teil stattgegeben. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Oktober 2009 - 8 AZR 766/08 -

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Juli 2008 - 5 Sa 1937/06 –

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Höhe des Urlaubsentgelts

Pressemitteilung Nr. 116/09

Nach § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Bei der Ermittlung der Höhe des Urlaubsentgelts sind alle im gesetzlichen Referenzzeitraum der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn gezahlten laufenden Vergütungsbestandteile - mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes - zu berücksichtigen (§ 11 BUrlG).

Die Tarifvertragsparteien sind gem. § 13 Abs. 1 BUrlG berechtigt, auch zuungunsten der Arbeitnehmer von § 11 BUrlG abzuweichen. Sie sind damit frei, jede ihnen als angemessen erscheinende Berechnungsmethode zu wählen und zu pauschalieren. Es muss jedoch hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs (§ 3 BUrlG) sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer ein Urlaubsentgelt erhält, wie er es bei Weiterarbeit ohne Urlaubsgewährung voraussichtlich hätte erwarten können.

Der Kläger ist als Flämmer im Prämienlohn beschäftigt. Entsprechend den Bestimmungen des für den Betrieb geltenden (Haus-)Tarifvertrages hat die Arbeitgeberin bei der Berechnung des Urlaubsentgelts gezahlte Prämien nicht berücksichtigt. Hiergegen wendet sich der Kläger.

Der Neunte Senat hat die klageabweisende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an dieses zurückverwiesen. Die tarifliche Regelung ist wegen Verstoßes gegen § 1 iVm § 13 Abs. 1 BUrlG unwirksam, soweit der gesetzliche Mindesturlaub betroffen ist. Der Regelungsspielraum der Tarifvertragsparteien ist überschritten, wenn wesentliche Vergütungsbestandteile (hier: laufende Prämien) bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nicht berücksichtigt werden. Die Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes stellt hierfür keine Kompensation dar. Dem Kläger steht daher hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs ein unmittelbar nach den Bestimmungen des BUrlG zu berechnendes Urlaubsentgelt zu. Die tatsächlichen Grundlagen für diese Berechnung sind bisher nicht ausreichend festgestellt.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2009 - 9 AZR 887/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Bremen, Urteil vom 7. Oktober 2008 - 1 Sa 89/08 –

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Internet für den Betriebsrat

Pressemitteilung Nr. 3/10

 Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Bereitstellung eines Internetanschlusses jedenfalls dann verlangen, wenn er bereits über einen PC verfügt, im Betrieb ein Internetanschluss vorhanden ist, die Freischaltung des Internetzugangs für den Betriebsrat keine zusätzlichen Kosten verursacht und der Internetnutzung durch den Betriebsrat keine sonstigen berechtigten Belange des Arbeitgebers entgegenstehen. Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung in dem erforderlichen Umfang auch Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört das Internet.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher, wie bereits die Vorinstanzen, dem Antrag eines Betriebsrats stattgegeben, der von der Arbeitgeberin einen Zugang zum Internet für den ihm zur Verfügung stehenden PC verlangt hat. Die Leitung des von der Arbeitgeberin betriebenen Baumarkts, für den der Betriebsrat gebildet ist, verfügt über einen Internetanschluss. Durch die Freischaltung des dem Betriebsrat zur Verfügung gestellten PC entstehen für die Arbeitgeberin keine zusätzlichen Kosten. Auch sonstige der Internetnutzung durch den Betriebsrat entgegenstehende berechtigte Belange hatte die Arbeitgeberin nicht geltend gemacht.

 

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. Januar 2010 - 7 ABR 79/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 9. Juli 2008 - 17 TaBV 607/08 –

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Wahlvorschläge und Stützunterschriften

Pressemitteilung Nr. 5/10

Wahlvorschläge für die Wahl der Schwerbehindertenvertretung müssen innerhalb der Einreichungsfrist mit der erforderlichen Anzahl von Stützunterschriften im Original beim Wahlvorstand eingehen. Die Einreichung von Telekopien genügt nicht. Der Wahlvorstand muss das Vorliegen der erforderlichen Unterschriften zuverlässig prüfen können. Dies kann er nur, wenn ihm die Originalunterschriften vorliegen. Allerdings müssen sich nicht sämtliche Stützunterschriften auf demselben Blatt befinden. Es muss aber gewährleistet sein, dass sich die Unterschriften auf den Wahlvorschlag und nicht auf eine andere Erklärung beziehen. Dies kann beispielsweise durch die körperliche Verbindung mehrerer Blätter oder durch die Angabe eines gemeinsamen Kennworts auf sämtlichen Blättern geschehen.

Ohne Erfolg haben daher die Antragsteller eines vom Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts entschiedenen Wahlanfechtungsverfahrens geltend gemacht, der Wahlvorstand habe einen für die Wahl der Bezirksschwerbehindertenvertretung per Telefax eingereichten Wahlvorschlag zu Unrecht zurückgewiesen. Die Wahlanfechtung war dennoch erfolgreich, da der Wahlvorstand in seinem Wahlausschreiben die Voraussetzungen der Wählbarkeit nicht ausreichend beschrieben hatte. Das Bundesarbeitsgericht erklärte deshalb, wie bereits das Landesarbeitsgericht, die Wahl für ungültig.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. Januar 2010 - 7 ABR 39/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 1. April 2008 - 3 TaBV 1/08 -

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Unzureichende Deutschkenntnisse als Kündigungsgrund

Pressemitteilung Nr. 10/10

Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, so kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Es stellt keine nach § 3 Abs. 2 AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber verfolgt ein im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er - zB aus Gründen der Qualitätssicherung - schriftliche Arbeitsanweisungen einführt.

Der 1948 geborene Kläger war seit 1978 als Produktionshelfer bei der Arbeitgeberin beschäftigt, einem Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ca. 300 Arbeitnehmern. Er ist in Spanien geboren und dort zur Schule gegangen. Nach einer vom Kläger unterzeichneten Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2001 zählte zu den Anforderungen die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift. Der Kläger absolvierte im September 2003 auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere ihm empfohlene Folgekurse lehnte er ab. Seit März 2004 ist die Arbeitgeberin nach den entsprechenden Qualitätsnormen zertifiziert. In der Folgezeit wurde bei mehreren internen Audits festgestellt, dass der Kläger Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Im September 2005 forderte die Arbeitgeberin ihn auf, Maßnahmen zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse zu ergreifen. Eine weitere Aufforderung im Februar 2006 verband die Arbeitgeberin mit dem Hinweis, er müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Nach einem Audit von April 2007 war der Kläger weiterhin nicht in der Lage, die Vorgaben einzuhalten. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des Betriebsrats zum 31. Dezember 2007.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die hiergegen erhobene Klage - anders als das Landesarbeitsgericht - abgewiesen. Die Kündigung verstößt nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Der Arbeitgeberin war es nicht verwehrt, vom Kläger ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Sie hatte ihm ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2010 - 2 AZR 764/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Juli 2008 - 16 Sa 544/08 -

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Rechtsprechungsänderung - gegenläufige betriebliche Übung

Zahlt ein Arbeitgeber drei Jahre hintereinander Weihnachtsgeld, obwohl er arbeitsvertraglich dazu nicht verpflichtet ist und stellt er diese Zahlung nicht unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit, entsteht eine sog. betriebliche Übung, die zum Vertragsbestandteil wird und den Arbeitgeber auch zukünftig zur Zahlung des Weihnachtsgeldes verpflichtet. Diese Verpflichtung konnte er bisher nur durch eine sog. gegenläufige betriebliche Übung wieder aufheben, indem er das Weihnachtsgeld wiederum drei Jahre hintereinander unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit zahlte. Bedingung für das Eintreten der gegenläufigen betrieblichen Übung war, dass die betroffenen Arbeitnehmer diesem Vorbehalt nicht widersprochen haben.

Der Begriff der betrieblichen Übung wird in der Regel auf geldwerte Leistungen angewendet, nicht jedoch auf arbeitsvertragliche Pflichten, die sich z.B. aus dem Direktionsrecht ergeben. So gab es auch schon Klagen, in denen versucht wurde, den Einsatz in einer bestimmten Schicht nach vieljähriger Praxis als betriebliche Übung zu deklarieren. Dem ist die Rechtsprechung nicht gefolgt.

Mit Urteil vom 18.03.2009 (-10 AZR 281/08-) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass sich die Rechtsprechung mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 1. Januar 2002 in diesem Punkt grundlegend geändert hat. Die Widerspruchslosigkeit des Arbeitnehmers bewirkt keine gegenläufige betriebliche Übung. Der Arbeitgeber ist auf die Zustimmung des Arbeitnehmers angewiesen, um die betriebliche Übung aufzuheben.

Leitsätze des Urteils:

1. Hat ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer jahrelang vorbehaltlos Weihnachtsgeld gezahlt, wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung nicht dadurch aufgehoben, dass der Arbeitgeber später bei der Leistung des Weihnachtsgeldes erklärt, die Zahlung des Weihnachtsgeldes sei eine freiwillige Leistung und begründe keinen Rechtsanspruch, und der Arbeitnehmer der neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg nicht widerspricht.

2. Erklärt ein Arbeitgeber unmissverständlich, dass die bisherige betriebliche Übung einer vorbehaltlosen Weihnachtsgeldzahlung beendet werden und durch eine Leistung ersetzt werden soll, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr besteht, kann nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 1. Januar 2002 nach § 308 Nr 5 BGB eine dreimalige widerspruchslose Entgegennahme der Zahlung durch den Arbeitnehmer nicht mehr den Verlust des Anspruchs auf das Weihnachtsgeld bewirken (Aufgabe der Rechtsprechung zur gegenläufigen betrieblichen Übung, vgl. BAG 4. Mai 1999 - 10 AZR 290/98 - BAGE 91, 283; 26. März 1997 - 10 AZR 612/96 - AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr 50 = EzA BGB § 242 Betriebliche Übung Nr 38).

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.3.2009 - 10 AZR 281/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 22. Januar 2008 - 9 Sa 1184/07 -

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Winfried Mönig

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Weihnachtsgratifikationen für Betriebsrentner

Pressemitteilung Nr. 12/10

Gewährt ein Arbeitgeber seinen Betriebsrentnern in drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos eine Weihnachtsgratifikation in gleicher Höhe, so entsteht dadurch eine betriebliche Übung, die ihn zur Zahlung auch in den Folgejahren verpflichtet. Erklärt er den Betriebsrentnern gegenüber zu einem späteren Zeitpunkt, er gewähre die Gratifikation nur noch in den kommenden drei Jahren, und rechnet er sie ab diesem Zeitpunkt mit dem Hinweis „Versorgungsbezug freiwillige Leistung“ ab, lässt dies den Anspruch auch dann nicht entfallen, wenn die Versorgungsberechtigten der vom Arbeitgeber beabsichtigten Änderung nicht widersprechen. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, es sei eine gegenläufige betriebliche Übung entstanden.

Geklagt hatte ein Betriebsrentner, dessen frühere Arbeitgeberin über mehr als zehn Jahre an ihre Betriebsrentner jeweils mit den Versorgungsbezügen für den Monat November ein Weihnachtsgeld iHv. zunächst 500,00 DM und später 250,00 Euro gezahlt hatte. Die an die Versorgungsberechtigten gerichtete Mitteilung der Arbeitgeberin, sie werde die freiwillige Leistung nach dem Ablauf von drei Jahren einstellen, beseitigte die betriebliche Übung ebenso wenig wie der in den Versorgungsabrechnungen enthaltene Hinweis, es handele sich um einen „Versorgungsbezug freiwillige Leistung“.

Die Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Februar 2010 - 3 AZR 123/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 31. Oktober 2007 - 8 Sa 890/07 -

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Übernahme von Jugend- und Auszubildendenvertretern bei Einsatz von Leiharbeitnehmern

Pressemitteilung Nr. 13/10

Ein Arbeitgeber kann verpflichtet sein, einen Jugend- und Auszubildendenvertreter nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, wenn es im Betrieb einen ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz gibt, der mit einem Leiharbeitnehmer besetzt ist. Nach § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG gilt mit einem Auszubildenden, der Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung ist, im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit begründet, wenn er in den letzten drei Monaten vor der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses vom Arbeitgeber schriftlich die Weiterbeschäftigung verlangt hat. Der Arbeitgeber kann nach § 78a Abs. 4 BetrVG bis zum Ablauf von zwei Wochen nach dem Ende des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen, wenn ihm die Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zugemutet werden kann. Beschäftigt er auf dauerhaft eingerichteten, ausbildungsadäquaten Arbeitsplätzen Leiharbeitnehmer, so kann es ihm zumutbar sein, einen solchen Arbeitsplatz für den zu übernehmenden Jugend- und Auszubildendenvertreter freizumachen. Die Zumutbarkeit richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Dabei können das berechtigte betriebliche Interesse an der Weiterbeschäftigung des Leiharbeitnehmers oder vertragliche Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem Verleiher von Bedeutung sein.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat deshalb den Beschluss eines Landesarbeitsgerichts aufgehoben, das ohne Prüfung der Umstände des Einzelfalls dem Antrag eines Unternehmens der Automobilindustrie auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit einer Jugend- und Auszubildendenvertreterin entsprochen hatte, obwohl in dem Beschäftigungsbetrieb zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses Leiharbeitnehmer beschäftigt waren. Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache zur weiteren Prüfung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird nunmehr zu klären haben, ob innerhalb der letzten drei Monate vor der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses im Betrieb ein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer besetzt war, den die Arbeitgeberin unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls der Jugend- und Auszubildendenvertreterin hätte übertragen müssen.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. Februar 2010 - 7 ABR 89/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 22. Februar 2008 - 10 TaBV 93/07 -

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Fortgeltung einer dynamischen Verweisung auf Tarifverträge auch bei nicht tarifgebundenem Betriebserwerber - „Altvertrag“/„Neuvertrag“

Pressemitteilung Nr. 16/10

In dem vom Vierten Senat heute entschiedenen Fall hatte die Klägerin von der Beklagten Leistungen aus einem Tarifvertrag verlangt, an den die Beklagte nicht kraft Verbandsmitgliedschaft tarifgebunden ist. Sie hat sich dafür auf eine Bezugnahmeklausel in ihrem Arbeitsvertrag bezogen, den sie 1998 für eine Tätigkeit als Maschinenbedienerin mit einem tarifgebundenen Unternehmen der Metallindustrie abgeschlossen hatte. Dort war auf „die Bestimmungen der gültigen Tarifverträge der Metallindustrie Schleswig-Holstein in der jeweils gültigen Fassung“ Bezug genommen worden. Im Jahre 2003 ging das Arbeitsverhältnis im Wege des Betriebsübergangs auf eine andere, ebenfalls tarifgebundene Gesellschaft über. Im November 2005 schloss die Klägerin mit dieser aus Anlass einer Arbeitszeitreduzierung eine „Vereinbarung zum bestehenden und fortgeltenden Arbeitsvertrag“, in der es auch heißt: „Die einschlägigen Tarifverträge der Metallindustrie in Schleswig-Holstein in ihrer jeweiligen Fassung sind Bestandteil dieser Vereinbarung.“ Im Jahre 2006 ging das Arbeitsverhältnis durch einen weiteren Betriebsübergang auf die nicht tarifgebundene Beklagte über.

Wie die Vorinstanzen hat auch das Bundesarbeitsgericht angenommen, dass die Klägerin auch Rechte aus den in Bezug genommenen tariflichen Regelungen geltend machen kann, die erst nach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die nicht tarifgebundene Beklagte vereinbart wurden. Konkret ging es um Tariflohnerhöhungen und eine tarifliche Einmalzahlung, die im Jahre 2007 vereinbart worden und die der Klägerin in Höhe von rund 600,00 Euro zuzuerkennen waren.

Hintergrund des Rechtsstreits ist, dass nach der früheren Rechtsprechung des Vierten Senats bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge Bezugnahmeklauseln wie die im Arbeitsvertrag der Parteien in aller Regel als sogenannte Gleichstellungsabreden auszulegen waren, deren - nicht ausdrücklich niedergelegter, aber durch Auslegung festgestellter - vertraglicher Zweck es allein war, die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer ebenso zu stellen wie die tarifgebundenen; ihnen gegenüber waren die betreffenden Tarifverträge ohnehin kraft Gesetzes anzuwenden. Dies führte bei einem Wegfall der Tarifgebundenheit auf Arbeitgeberseite dazu, dass die in das Arbeitsverhältnis einbezogenen Tarifverträge nur noch statisch in der Fassung zum Zeitpunkt des Endes der Tarifgebundenheit anzuwenden waren. Diese Auslegungsregel legt der Senat aus Gründen des Vertrauensschutzes auch weiterhin bei Bezugnahmeklauseln zu Grunde, die vor dem 1. Januar 2002 vereinbart worden sind („Altverträge”). Bei Arbeitsverträgen, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1. Januar 2002 abgeschlossen wurden („Neuverträge”), wendet der Senat die genannte Auslegungsregel nicht mehr an. Er versteht die Klausel nun, wenn keine Anhaltspunkte für einen hiervon abweichenden Vertragswillen bestehen, ihrem Wortlaut entsprechend als unbedingte zeitdynamische Verweisung.

Im entschiedenen Rechtsstreit war die Verweisung im geänderten Arbeitsvertrag aus dem Jahre 2005 als Verweisung in einem „Neuvertrag“ zu behandeln, weil sie in den damals gebildeten Vertragswillen der Arbeitsvertragsparteien neu aufgenommen worden ist, wie schon ihre Umformulierung gegenüber dem Ursprungsvertrag zeigt. Die Verweisungsklausel war deshalb entsprechend der neueren Senatsrechtsprechung ihrem Wortlaut entsprechend anzuwenden. Die Beklagte ist an sie gebunden, weil sie im Wege des Betriebsübergangs in den mit diesem Inhalt bestehenden Arbeitsvertrag eingetreten ist. Sie hat deshalb die Klägerin auch trotz ihrer eigenen Tarifungebundenheit aufgrund Arbeitsvertrags nach den einschlägigen Tarifverträgen der Metallindustrie in Schleswig-Holstein in ihrer jeweils aktuellen Fassung zu vergüten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2010 - 4 AZR 691/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 17. Juli 2008 - 3 Sa 159/08 -

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Keine Altersdiskriminierung durch auf jüngere Arbeitnehmer beschränktes Angebot von Aufhebungsverträgen

Pressemitteilung Nr. 18/10

Nimmt der Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten über 55jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis aus, dem er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Abfindungen anbietet, liegt darin keine Diskriminierung wegen des Alters. Es fehlt bereits an einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Den älteren Arbeitnehmern bleibt ihr Arbeitsplatz erhalten. Sie werden deshalb nicht weniger günstig als die jüngeren Arbeitnehmer behandelt, die ihren Arbeitsplatz - wenn auch unter Zahlung einer Abfindung - verlieren.

Der 1949 geborene Kläger ist seit 1971 bei der Beklagten beschäftigt. Im Juni 2006 gab die Beklagte, bei der betriebsbedingte Beendigungskündigungen zu diesem Zeitpunkt tariflich ausgeschlossen waren, bekannt, dass Arbeitnehmer der Jahrgänge 1952 und jünger gegen Zahlung von Abfindungen freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden könnten. Die von ihr festgelegte Abfindungshöhe richtete sich nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und Höhe des monatlichen Entgelts. Die Beklagte behielt sich vor, den Wunsch von Arbeitnehmern, gegen Abfindung auszuscheiden, abzulehnen. Die Aufforderung des Klägers, auch ihm ein entsprechendes Angebot zu unterbreiten, wies die Beklagte zurück. Der Kläger verlangt von der Beklagten, ihm ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu unterbreiten, das eine Abfindung iHv. insgesamt 171.720,00 Euro beinhaltet.

Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. Das neu geschaffene Diskriminierungsverbot wegen des Alters verfolgt wesentlich den Zweck, älteren Arbeitnehmern den Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Es zwingt deshalb Arbeitgeber im Rahmen eines von ihnen geplanten Personalabbaus nicht dazu, auf Verlangen älterer Arbeitnehmer mit diesen einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung zu schließen. Der Kläger hat auch nicht hinreichend dargelegt, dass die Beklagte mit Arbeitnehmern der Jahrgänge 1951 und älter Aufhebungsverträge unter Zahlung von Abfindungen in der von ihr im Juni 2006 festgelegten Höhe geschlossen hat und damit von ihrer selbst gesetzten Regel abgewichen ist. Die Beklagte war deshalb auch unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung nicht verpflichtet, mit dem Kläger den begehrten Aufhebungsvertrag zu schließen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Februar 2010 - 6 AZR 911/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 15. September 2008 - 9 Sa 525/07 -

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Politische Betätigung des Betriebsrats

Pressemitteilung Nr. 21/10

Der Betriebsrat hat nach § 74 Abs. 2 Satz 3 Halbsatz 1 BetrVG ebenso wie der Arbeitgeber jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen. Davon wird nicht jede allgemeinpolitische Äußerung erfasst. Verstößt der Betriebsrat gegen das parteipolitische Neutralitätsgebot, begründet dies keinen Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers. Die Rechte des Arbeitgebers bei groben Verstößen des Betriebsrats gegen seine gesetzlichen Pflichten ergeben sich aus § 23 Abs. 1 BetrVG. Danach kann der Arbeitgeber in einem solchen Fall beim Arbeitsgericht die Auflösung des Betriebsrats beantragen. Ein Unterlassungsanspruch gegen den Betriebsrat ist dagegen gesetzlich nicht vorgesehen. Er wäre wegen der Vermögenslosigkeit des Betriebsrats auch nicht vollstreckbar. Streitigkeiten über die Zulässigkeit einer bestimmten Betätigung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber im Wege eines Feststellungsantrags klären lassen. Eine entsprechende gerichtliche Feststellung ist im Falle einer späteren Pflichtverletzung des Betriebsrats von entscheidender Bedeutung für einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers. Voraussetzung für einen Feststellungsantrag ist allerdings, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der begehrten gerichtlichen Entscheidung noch ein berechtigtes Interesse an der Klärung der Streitfrage hat.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat deshalb die Anträge eines Arbeitgebers abgewiesen, die darauf gerichtet waren, dem Betriebsrat bestimmte politische Äußerungen zu untersagen. Der Betriebsrat hatte im Jahr 2003 anlässlich des Irak-Kriegs ein mit „Nein zum Krieg“ überschriebenes Schriftstück im Betrieb ausgehängt. Im Jahr 2007 hatte er die Mitarbeiter des Betriebs zur Beteiligung an einem Volksentscheid in Hamburg aufgerufen. Auch die hilfsweise gestellten Feststellungsanträge des Arbeitgebers hatten keinen Erfolg. An der begehrten Feststellung, dass der Betriebsrat nicht berechtigt sei, im Betrieb Äußerungen zum Irak-Krieg abzugeben, hat der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse mehr. Der Arbeitgeber hat nicht behauptet, dass zu dem seit Jahren beendeten Irak-Krieg erneute Äußerungen des Betriebsrats zu besorgen seien. Der Antrag des Arbeitgebers, mit dem festgestellt werden sollte, dass der Betriebsrat nicht berechtigt sei, Mitarbeiter zur Teilnahme an politischen Wahlen oder Abstimmungen aufzufordern, ist unbegründet. Eine Aufforderung zur Wahlbeteiligung stellt keine parteipolitische Betätigung dar.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. März 2010 - 7 ABR 95/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 30. September 2008 - 2 TaBV 25/08 -

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Wirksamkeit einer Haushaltsbefristung

Pressemitteilung Nr. 22/10

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Hierzu müssen im Haushaltsplan Mittel mit einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für eine Aufgabe von vorübergehender Dauer ausgewiesen sein. Die Zwecksetzung muss schon aus Gründen des Europäischen Gemeinschaftsrechts so bestimmt sein, dass sie eine Kontrolle ermöglicht, ob die befristete Beschäftigung der Deckung eines vorübergehenden Bedarfs dient. Diesen Anforderungen genügt eine Bestimmung im Haushaltsplan der Bundesagentur für Arbeit für das Jahr 2005, nach der „für Aufgaben nach dem SGB II“ bundesweit 5000 Ermächtigungen für Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag für die Dauer von drei Jahren vorgesehen sind, nicht. Sie ermöglicht keine Prüfung, ob die Beschäftigung der befristet eingestellten Arbeitnehmer mit Aufgaben von vorübergehender Dauer erfolgt oder ob damit ein ständiger Bedarf abgedeckt wird. Dies gilt auch im Hinblick auf die in dem Haushaltsplan pauschal formulierte Erwartung, dass der Bedarf für Aufgaben nach dem SGB II infolge der Arbeitsmarktentwicklung zurückgehen werde, und den nicht näher begründeten Hinweis, dass die Bundesagentur personelle Entlastungsmöglichkeiten im SGB III-Bereich dazu nutzen werde, vorhandenes Dauerpersonal zusätzlich für die Aufgabenerledigung nach dem SGB II einzusetzen.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher - anders als das Landesarbeitsgericht - der Klage einer Arbeitnehmerin stattgegeben, die sich gegen die am 26. Oktober 2005 zum 31. Dezember 2007 vereinbarte Befristung ihres Arbeitsverhältnisses mit der Bundesagentur für Arbeit richtete. Die Bundesagentur für Arbeit hatte die Befristung ausschließlich darauf gestützt, die Klägerin gehöre zu den Mitarbeitern, für deren befristete Beschäftigung mit Aufgaben nach dem SGB II im Haushaltsplan 2005 Mittel ausgewiesen seien. Da die Zweckbestimmung in dem Haushaltsplan nicht hinreichend konkret ist, musste der Senat erneut nicht entscheiden, ob sich die Beklagte als Selbstverwaltungskörperschaft überhaupt auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG berufen kann oder ob dieser Sachgrund ein förmliches Haushaltsgesetz voraussetzt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März 2010 - 7 AZR 843/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20. August 2008 - 21 Sa 961/08 -

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Schwerbehindertenzusatzurlaub und Tarifurlaub bei Krankheit

Pressemitteilung Nr. 25/10

Der vierwöchige gesetzliche Mindesturlaub muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach der neueren Rechtsprechung des Senats auch dann finanziell abgegolten werden, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig krank ist. Der Anspruch auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs besteht bei Arbeitsunfähigkeit ebenso wie der Anspruch auf Abgeltung des Mindesturlaubs weiter. Die Tarifvertragsparteien können dagegen bestimmen, dass der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende tarifliche Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch wegen der Krankheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann.

Der schwerbehinderte Kläger war seit 1971 im Außendienst für die Beklagte tätig. Für das Arbeitsverhältnis galt der Manteltarifvertrag für die Angestellten der Bundesversicherungsanstalt für Angestellte. Der Kläger war von Anfang September 2004 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 30. September 2005 wegen eines schweren Bandscheibenleidens arbeitsunfähig erkrankt. Im Mai 2005 verlangte er erfolglos, ihm den Urlaub für das Jahr 2004 zu gewähren.

Der Kläger hat mit seiner im November 2005 zugestellten Klage Ansprüche auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs, des Schwerbehindertenzusatzurlaubs und des tariflichen Mehrurlaubs für die Jahre 2004 und 2005 verfolgt. Die Parteien haben in der Revision nur noch über die Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs und des übergesetzlichen Tarifurlaubs gestritten. Die Beklagte hat die Verurteilung zur Abgeltung der Mindesturlaubsansprüche in zweiter Instanz hingenommen.

Die Klage auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs hatte im Unterschied zu der Klage auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs Erfolg. Der Anspruch auf Schwerbehindertenzusatzurlaub teilt das rechtliche Schicksal des Mindesturlaubsanspruchs. Beide Ansprüche sind am Ende des Arbeitsverhältnisses auch dann abzugelten, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist. Die Ansprüche auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs gingen demgegenüber nach dem erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien am Ende des tariflichen Übertragungszeitraums unter.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2010 - 9 AZR 128/09 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 2. Februar 2009 - 12 Sa 486/06 -

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Untersagung einer Nebentätigkeit

Pressemitteilung Nr. 26/10

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist einem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt. Das soll auch bei Nebentätigkeiten gelten, sofern diesen nicht jede unterstützende Tätigkeit für das Konkurrenzunternehmen abgesprochen werden kann.

Die Klägerin ist langjährig als Briefsortiererin mit 15 Wochenstunden bei der beklagten Deutschen Post AG beschäftigt. Im Jahre 2006 teilte sie ihrem Arbeitgeber mit, sie übe frühmorgens eine Nebentätigkeit als Zeitungszustellerin mit einer Wochenarbeitszeit von sechs Stunden bei einem anderen Unternehmen aus. Dieses andere Unternehmen stellt nicht nur Zeitungen, sondern auch Briefe und andere Postsendungen zu. Die Tätigkeit der Klägerin beschränkt sich hier auf die Zustellung von Zeitungen. Die Beklagte hat der Klägerin die Ausübung der Nebentätigkeit untersagt. Sie beruft sich auf die einschlägige Tarifregelung, die die Untersagung ua. aus Gründen des unmittelbaren Wettbewerbs ermöglicht. Hiergegen wendet sich die Klägerin. Sie macht insbesondere geltend, sie sei wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung auf die Einnahmen aus der Nebentätigkeit angewiesen.

Der Zehnte Senat hat - anders als die Vorinstanzen - festgestellt, dass die Klägerin die betreffende Nebentätigkeit ausüben darf. Ob nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen auch bei untergeordneten Tätigkeiten jede Unterstützung eines Konkurrenzunternehmens verboten ist, erscheint zweifelhaft, kann aber dahinstehen. Die anwendbare Tarifregelung lässt eine Untersagung jedenfalls nur bei unmittelbarer Wettbewerbstätigkeit zu. Sie weicht deshalb zugunsten der Arbeitnehmer von den allgemeinen Grundsätzen ab. Eine unmittelbare Wettbewerbstätigkeit liegt nicht vor. Zwar befinden sich die beiden Unternehmen mindestens bei der Briefzustellung in Konkurrenz zueinander. Die Klägerin ist aber weder in der Briefzustellung tätig, noch überschneiden sich ihre Tätigkeiten bei den beiden Unternehmen. Durch ihre Nebentätigkeit werden schutzwürdige Interessen der Beklagten nicht beeinträchtigt. Die nur untergeordnete wirtschaftliche Unterstützung des Konkurrenzunternehmens reicht nicht aus.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2010 - 10 AZR 66/09 -

Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 27. August 2008 - 10 Sa 174/08 -

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Zulage für ständige Wechselschichtarbeit - Urlaub

Pressemitteilung Nr. 27/10

Nach den Regelungen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst in der für kommunale Krankenhäuser geltenden Fassung (TVöD-K) haben Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, Anspruch auf eine Zulage von 105,00 Euro monatlich. Beschäftigte, die ständig Schichtarbeit leisten, erhalten 40,00 Euro monatlich. Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird.

Der Kläger ist als Krankenpfleger in Wechselschicht bei der Beklagten tätig. Die Beklagte legt bis zum 15. eines jeden Monats die Einteilung der Arbeitnehmer für den Folgemonat fest. Der Kläger hatte von Mitte August 2006 bis Mitte September 2006 Erholungsurlaub. Er hat deswegen erst nach mehr als einem Monat wieder in Nachtschichten gearbeitet. Ohne urlaubsbedingte Freistellung wäre er spätestens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen worden. Die Arbeitgeberin hat dem Kläger für den Monat September 2006 nur die Zulage für ständige Schichtarbeit, nicht aber die für ständige Wechselschichtarbeit gezahlt. Die Differenz macht er im vorliegenden Rechtsstreit geltend.

Der Zehnte Senat hat - anders als die Vorinstanzen - der Klage stattgegeben. Fällt eine tariflich für den Zulagenanspruch geforderte Schicht nur deshalb aus, weil der Beschäftigte wegen der Gewährung von Erholungsurlaub oder aus anderen in § 21 TVöD-K genannten Gründen (z. B. Arbeitsunfähigkeit während des Entgeltfortzahlungszeitraums) von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung frei ist, so steht dies dem Anspruch auf die Zulage für ständige Wechselschichtarbeit nicht entgegen. Entscheidend ist, ob der Beschäftigte ohne die Arbeitsbefreiung die geforderten Schichten geleistet hätte. Den tariflichen Regelungen lässt sich nicht mit der erforderlichen Deutlichkeit ein Abweichen von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) oder des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) zu Lasten der Beschäftigten entnehmen. Die Rechtslage hat sich insoweit gegenüber der früheren tariflichen Regelung des Bundes-Angestelltentarifvertrags (BAT) verändert.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2010 - 10 AZR 58/09 -

Vorinstanz: LAG Nürnberg, Urteil vom 18. Dezember 2008 - 5 Sa 716/07 -

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Keine Vergütung für Betriebsratstätigkeit im Restmandat

Pressemitteilung Nr. 35/10

Mitglieder eines Betriebsrats im Restmandat können vom Arbeitgeber keine Vergütung für die mit ihrer Betriebsratstätigkeit verbundenen Freizeitopfer verlangen.

Nach § 21b BetrVG bleibt ein Betriebsrat u.a. im Falle der Stilllegung des Betriebs so lange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit in Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte - etwa beim Abschluss eines Sozialplans - erforderlich ist. Das Restmandat ist von den Betriebsratsmitgliedern wahrzunehmen, die zum Zeitpunkt des Untergangs des Betriebs in einem Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber standen. Nach der Begründung des Restmandats endet die Mitgliedschaft im Betriebsrat - anders als nach § 24 Nr. 3 BetrVG diejenige im Vollmandat - nicht mehr durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt auch, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses keine Folge der Betriebsstilllegung ist.

Nach § 37 Abs. 1 BetrVG führen die Mitglieder des Betriebsrats ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt. Sie sind allerdings nach § 37 Abs. 2 BetrVG im erforderlichen Umfang ohne Minderung des Arbeitsentgelts von ihrer beruflichen Tätigkeit zu befreien. Nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat ein Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende bezahlte Arbeitsbefreiung, wenn er Betriebsratstätigkeit aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen hat. Wenn der Freizeitausgleich innerhalb eines Monats aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich ist, muss der Arbeitgeber die aufgewendete Zeit gemäß § 37 Abs. 3 Satz 3 BetrVG wie Mehrarbeit vergüten. Ist das Arbeitsverhältnis des Mitglieds eines restmandatierten Betriebsrats beendet, kommt eine Befreiung von der dem Arbeitgeber geschuldeten Arbeitsleistung oder ein Freizeitausgleich nicht mehr in Betracht. Das Betriebsratsmitglied kann in diesem Fall auch keine Vergütung für das mit der Betriebsratstätigkeit verbundene Freizeitopfer verlangen. Dies widerspräche dem Ehrenamtsprinzip.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts wies daher, wie schon die Vorinstanzen, die Klage zweier Betriebsratsmitglieder ab. Diese verlangten von ihrem ehemaligen Arbeitgeber Vergütung in Höhe von jeweils über 30.000,- Euro für Tätigkeiten, die sie nach der Stilllegung ihrer Niederlassung und ihrem Eintritt in den Ruhestand im restmandatierten Betriebsrat verrichtet hatten. Der Senat musste nicht entscheiden, ob Mitglieder eines restmandatierten Betriebsrats einen Ausgleich für Vermögensopfer verlangen können, die dadurch entstehen, dass sie sich von einem neuen Arbeitgeber unbezahlt für Tätigkeiten im restmandatierten Betriebsrat des alten Betriebs freistellen lassen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Mai 2010 - 7 AZR 728/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Saarland, Urteil vom 14. Mai 2008 - 2 Sa 100/07 -

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Ergänzende Auslegung einer vertraglichen Bezugnahmeklausel

Pressemitteilung Nr. 38/10

Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel, die auf den „Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) in der jeweils gültigen Fassung“ und die dazu geschlossenen Zusatzverträge verweist, kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung dahingehend ausgelegt werden, dass auch die den BAT ersetzenden Tarifverträge für das Arbeitsverhältnis maßgebend sind. Nach dem Zweck der Bezugnahmeklausel ist von den verschiedenen Nachfolgetarifverträgen des BAT in der Regel derjenige anzuwenden, der typischerweise gelten würde, wenn die Tätigkeit innerhalb des öffentlichen Dienstes erbracht würde.

Der Kläger ist bei der nicht tarifgebundenen Beklagten beschäftigt. Die Parteien haben für den Inhalt ihres Arbeitsverhältnisses im Wesentlichen die Bestimmungen des jeweils gültigen BAT in Bezug genommen, nicht aber auch die diesen ersetzenden Tarifverträge. Die Beklagte wendet auch nach dem Inkrafttreten des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) am 1. November 2006 weiterhin die Bestimmungen des BAT und der ihn ergänzenden Tarifverträge an. Der Kläger will festgestellt wissen, dass die tariflichen Regelungen des TV-L und dessen Zusatztarifverträge für sein Arbeitsverhältnis maßgebend sind.

Die Klage war vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts, ebenso wie in den Vorinstanzen, erfolgreich. Die lediglich zeitdynamisch ausgestaltete Bezugnahmeklausel erfasste nicht die Nachfolgetarifverträge des BAT, da es sich bei diesen nicht um eine gültige Fassung des BAT handelt. Die Bezugnahmeregelung ergab allerdings den Willen der Parteien, sich dynamisch an der Tarifentwicklung des öffentlichen Dienstes auszurichten. Da der BAT mit dem Inkrafttreten u.a. des TV-L seine Dynamik verloren hat, ist die vertragliche Bezugnahmeregelung lückenhaft geworden. Wie bereits der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts für eine Inbezugnahme der Vergütungsregelungen des BAT entschieden hat (16. Dezember 2009 - 5 AZR 888/08 -), würde eine statische Weitergeltung des BAT mit dem tariflichen Normenbestand aus dem Jahre 2003 nach dem Sinn und Zweck der Bezugnahmeklausel nicht den Interessen der Parteien entsprechen. Die Bezugnahmeklausel war im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung dahin zu ergänzen, dass auch die Geltung der dem BAT nachfolgenden Tarifregelungen vom mutmaßlichen Willen der Arbeitsvertragsparteien mitumfasst war. Da es für die in Hamburg ansässige Arbeitgeberin an erkennbaren Hinweisen fehlte, sich am Tarifrecht des Bundes oder an dem der Kommunen zu orientieren, war die lückenhafte Vertragsregelung dahin zu schließen, dass die Parteien redlicherweise die Bezugnahme des TV-L, sowie der hierzu geschlossenen weiteren Tarifverträge vereinbart hätten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 22. Mai 2008 - 8 Sa 1/08 -

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„Fall Emmely“ - Fristlose Kündigung - unrechtmäßiges Einlösen aufgefundener Leergutbons

Pressemitteilung Nr. 42/10

Ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten kann eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Umgekehrt ist nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund. Maßgeblich ist § 626 Abs. 1 BGB. Danach kann eine fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen. Das Gesetz kennt in diesem Zusammenhang keine „absoluten Kündigungsgründe“. Ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts - anders als die Vorinstanzen - der Klage der Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hat. Die Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Am 12. Januar 2008 wurden in ihrer Filiale zwei Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent aufgefunden. Der Filialleiter übergab die Bons der Klägerin zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte die Klägerin die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders als es aufgrund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. Im Prozess hat die Klägerin bestritten, die Bons an sich genommen zu haben, und darauf verwiesen, sie habe sich möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung ins Feld geführt, die Pfandbons könnten ihr durch eine ihrer Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ungeachtet des Widerspruchs des Betriebsrats wegen eines dringenden Tatverdachts fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Die Kündigung ist unwirksam. Die mit einer sogenannten „Verdachtskündigung“ verbundenen Fragen stellten sich dabei in der Revisionsinstanz nicht, weil das Landesarbeitsgericht - für den Senat bindend - festgestellt hat, dass die Klägerin die ihr vorgeworfenen Handlungen tatsächlich begangen hat. Der Vertragsverstoß ist schwerwiegend. Er berührte den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen ist die Beklagte besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Dagegen konnte das Prozessverhalten der Klägerin nicht zu ihren Lasten gehen. Es lässt keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Es erschöpfte sich in einer möglicherweise ungeschickten und widersprüchlichen Verteidigung. Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. Februar 2009 - 7 Sa 2017/08 -

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Kinderbetreuungskosten eines alleinerziehenden Betriebsratsmitglieds

Pressemitteilung Nr. 47/10

Der Arbeitgeber muss im erforderlichen Umfang die Kosten erstatten, die einem alleinerziehenden Betriebsratsmitglied während einer mehrtägigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit durch die Fremdbetreuung seiner minderjährigen Kinder entstehen.

Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Dazu gehören auch die Aufwendungen, die einzelne Betriebsratsmitglieder zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben für erforderlich halten dürfen, nicht aber sämtliche Kosten, die nur irgendwie durch die Betriebsratstätigkeit veranlasst sind. Grundsätzlich nicht erstattungsfähig sind insbesondere Aufwendungen, die der persönlichen Lebensführung zuzuordnen sind. Vom Arbeitgeber zu tragen sind aber Kosten, die einem Betriebsratsmitglied dadurch entstehen, dass es die Betreuung seiner minderjährigen Kinder für Zeiten sicherstellen muss, in denen es außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen hat. Das ergibt die verfassungskonforme Auslegung des § 40 Abs. 1 BetrVG. Das Betriebsratsmitglied befindet sich in einem solchen Fall in einer Pflichtenkollision zwischen seinen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben und der Pflicht zur elterlichen Personensorge. Nach Art. 6 Abs. 2 GG sind Pflege und Erziehung der Kinder nicht nur „das natürliche Recht der Eltern“, sondern auch „die zuvörderst ihnen obliegende Pflicht“. Dementsprechend darf dem Betriebsratsmitglied durch die gleichzeitige Erfüllung beider Pflichten kein Vermögensopfer entstehen.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher - anders als zuvor das Landesarbeitsgericht - dem Antrag einer alleinerziehenden Mutter entsprochen, die von ihrem Arbeitgeber die Erstattung der Kosten verlangte, die ihr dadurch entstanden waren, dass sie als Betriebsratsmitglied zur Teilnahme an zwei Sitzungen des Gesamtbetriebsrats und an einer Betriebsräteversammlung insgesamt zehn Tage ortsabwesend war und während dieser Zeit für die Betreuung ihrer 11 und 12 Jahre alten Kinder fremde Hilfe in Anspruch nehmen musste. Dem Anspruch stand nicht entgegen, dass in dem Haushalt des Betriebsratsmitglieds noch eine volljährige berufstätige Tochter lebte, welche die Betreuung ihrer jüngeren Geschwister abgelehnt hatte. Die Antragstellerin durfte die entstandenen Betreuungskosten von insgesamt 600,-- Euro auch der Höhe nach für erforderlich halten.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 23. Juni 2010 - 7 ABR 103/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Beschluss vom 27. November 2008 - 5 TaBV 79/07 -

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Weitergeltung tariflicher Regelungen bei einem Betriebsübergang

Pressemitteilung Nr. 48/10

Ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag, an den nach einem Betriebsübergang Arbeitnehmer und Erwerber gebunden sind, löst einen lediglich vom Veräußerer vereinbarten Haustarifvertrag, an den der Arbeitnehmer gleichfalls gebunden war, nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB ab. Die Rechtsnormen des Haustarifvertrages werden nicht nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen Erwerber und Arbeitnehmer.

Der Kläger, Mitglied der Gewerkschaft ver.di, war als Luftsicherheitsassistent beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis ging aufgrund eines Betriebsübergangs auf die Beklagte über. Beim Veräußerer galt für den Kläger sowohl der allgemeinverbindliche Flächentarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe als auch kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit ein Haustarifvertrag, der den allgemeinverbindlichen verdrängte. Ein Tarifvertrag zwischen der Gewerkschaft ver.di und der Beklagten, demzufolge der beim Veräußerer geltende Haustarifvertrag auch bei dieser gelten sollte, kam nicht formwirksam zustande. Dies hatte das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise festgestellt. Der Kläger verlangte von der Beklagten die Differenz zwischen der Vergütung nach dem - insoweit ungünstigeren - Haustarifvertrag, nach dem die Beklagte das Arbeitsverhältnis abrechnete, und dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag.

Die Klage war vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts ebenso wie vor dem Landesarbeitsgericht erfolgreich. Die Regelungen des Haustarifvertrages galten bei der Beklagten nicht. Die Bestimmungen des allgemeinverbindlichen Tarifvertrages wurden für das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit verbindlich (§ 4 Abs. 1, § 5 Abs. 1 TVG). Dadurch war die ansonsten gesetzlich angeordnete Weitergeltung des Haustarifvertrages der früheren Arbeitgeberin nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB (Transformation) durch die Bestimmung des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB ausgeschlossen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juli 2010 - 4 AZR 1023/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 24. Oktober 2008 - 3 Sa 54/08 -

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Internet und E-Mail für einzelne Betriebsratsmitglieder

Pressemitteilung Nr. 50/10

Der Betriebsrat kann, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, von diesem die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen auch für die einzelnen Betriebsratsmitglieder verlangen.

Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung im erforderlichen Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Die Beurteilung, ob ein Mittel der Informations- und Kommunikationstechnik der Erfüllung von Betriebsratsaufgaben dient, ist Sache des Betriebsrats. Er hat dabei einen Beurteilungsspielraum. Bei seiner Entscheidung muss er die entgegenstehenden Belange des Arbeitgebers, darunter insbesondere die diesem entstehenden Kosten berücksichtigen. Wie das Bundesarbeitsgericht bereits wiederholt entschieden hat, kann der Betriebsrat die Einholung von Informationen aus dem Internet als zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ansehen. In Wahrnehmung seines Beurteilungsspielraums darf er auch davon ausgehen, dass die Eröffnung von Internetanschlüssen für die einzelnen Mitglieder - etwa zu deren Vorbereitung auf Betriebsratssitzungen - der Aufgabenerfüllung des Betriebsrats dient. Auch durch die Entscheidung, seinen Mitgliedern eigene E-Mail-Adressen zum Zwecke der externen Kommunikation einzurichten, überschreitet der Betriebsrat seinen Beurteilungsspielraum nicht. Ebenso wie die Informationsbeschaffung kann die Kommunikation einzelner Betriebsratsmitglieder mit nicht zum Betrieb gehörenden Dritten Teil der Betriebsratstätigkeit sein.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher - anders als die Vorinstanzen - den Anträgen eines Betriebsrats stattgegeben, der vom Arbeitgeber für sämtliche Mitglieder die Eröffnung von Zugängen zum Internet sowie die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangt hat. Berechtigte Kosteninteressen des Arbeitgebers standen dem Verlangen nicht entgegen, da die Betriebsratsmitglieder alle an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt sind, so dass es lediglich der Freischaltung des Internets und der Einrichtung einer E-Mail-Adresse bedarf.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Juli 2010 - 7 ABR 80/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 2. September 2008 - 9 TaBV 8/08 -

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Freizeitausgleich für Bereitschaftsdienstzeiten von Ärzten kann in der gesetzlichen Ruhezeit erfolgen

Pressemitteilung Nr. 53/10

Der Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an kommunalen Krankenhäusern im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TV-Ärzte/VKA) vom 17. August 2006 verpflichtet Ärzte, Bereitschaftsdienste zu leisten. Diese Bereitschaftsdienste werden mit einem tariflich festgelegten Faktor in Arbeitszeit umgerechnet und sind mit einem ebenfalls tariflich festgelegten, von der Entgeltgruppe abhängigen Stundenlohn zu vergüten oder gemäß § 12 Abs. 4 Satz 1 TV-Ärzte/VKA durch entsprechende Freizeit abzugelten (Freizeitausgleich). Dieser Freizeitausgleich kann auch in der gesetzlichen Ruhezeit nach § 5 ArbZG erfolgen.

Der Kläger war beim beklagten Klinikum vom 1. Mai 2007 bis zum 31. März 2010 als Assistenzarzt beschäftigt. Zwischen den Parteien fand kraft beiderseitiger Tarifbindung der TV-Ärzte/VKA Anwendung. Der Kläger leistete außerhalb der regulären Arbeitszeit Bereitschaftsdienste mit jeweils zehn Stunden, von denen entsprechend der tariflichen Regelung 90 % und damit neun Stunden als Arbeitszeit gewertet wurden. Im Anschluss erhielt der Kläger Freizeitausgleich noch innerhalb der gesetzlichen Ruhezeit des § 5 ArbZG. Dadurch wurde er jeweils von seiner ansonsten am Folgetag bestehenden Arbeitspflicht freigestellt. Eine verbleibende aus dem Bereitschaftsdienst errechnete Stunde Arbeitszeit wurde vergütet. Auf diese Weise wurde die Regelarbeitszeit des Klägers in vollem Umfang vergütet und die gesetzliche Ruhezeit eingehalten. Der Kläger begehrt Entgelt für die von ihm zwischen dem 9. Juli 2007 bis zum 31. August 2008 geleisteten Bereitschaftsdienste, soweit ihm dafür Freizeitausgleich gewährt worden ist. Unstreitig sind dies in Arbeitszeit umgerechnet 640 Stunden. Der Kläger hält die Gewährung von Freizeitausgleich in der gesetzlichen Ruhezeit für unzulässig.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die vom Kläger gegen dieses Urteil eingelegte Revision hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts zurückgewiesen. Der Arzt hat keinen Anspruch darauf, nach Ableistung eines Bereitschaftsdienstes zunächst unbezahlte Ruhezeit und anschließend bezahlten Freizeitausgleich gewährt zu bekommen. Der Freizeitausgleich nach § 12 Abs. 4 Satz 1 TV-Ärzte/VKA kann auch in die gesetzliche Ruhezeit gelegt werden. § 5 ArbZG schreibt dem Krankenhaus nicht vor, durch welche arbeitsvertragliche Gestaltung es sicherstellt, dass der Arzt nach der Beendigung der täglichen Arbeitszeit mindestens während der folgenden gesetzlichen Ruhezeit nicht zur Arbeitsleistung herangezogen wird. Erfolgt der Freizeitausgleich in der gesetzlichen Ruhezeit, wird also bezahlte Freizeit unter Anrechnung auf die Sollarbeitszeit gewährt, ist der nach § 12 Abs. 2 und Abs. 3 TV-Ärzte/VKA bei Ableistung von Bereitschaftsdiensten entstehende Entgeltanspruch abgegolten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Juli 2010 - 6 AZR 78/09 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Bremen, Urteil vom 4. November 2008 - 1 Sa 112/08 -

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In seinem Urteil vom 20. Mai 2010 - 6 AZR 1015/08 - befasste sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage, ob dem Kläger für die Zeiten konkreter Arbeitsleistung neben der Vergütung der Arbeitszeit zusätzlich die Rufbereitschaftszulage zusteht.

Es handelt sich um ein Urteil, das sich auf den Zulagentarifvertrag der DB bezog, doch erstrecken sich die Auswirkungen durchaus auch auf den Bereich anderer Tarifverträge.

Informationen zum Fall:

Der Kläger ist im Rahmen seiner Tätigkeit für die Beklagte zur Ableistung von Rufbereitschaft verpflichtet. Auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis findet kraft beiderseitiger Tarifbindung der Zulagentarifvertrag für die Arbeitnehmer der DB AG (ZTV) vom 10. März 2005 Anwendung. Dieser enthält zur Rufbereitschaft folgende Regelung:

Abschnitt V, "§ 18 Rufbereitschaftszulage

(1)    Beginn und Ende der Rufbereitschaft sind nach betrieblichen Belangen festzusetzen.
(2)    Der Arbeitnehmer erhält für Rufbereitschaft eine Rufbereitschaftszulage in Höhe von 1,76 EUR (ab 30. Juni 2007 in Höhe von 1,79 EUR) je Stunde.
(3)    Neben der Rufbereitschaftszulage wird für die genehmigte Benutzung des privaten Pkw für Fahrten zwischen Wohnung und Einsatzstelle im Rahmen der Rufbereitschaft eine km-Pauschale in Höhe von 0,27 EUR gezahlt.“

Die Parteien streiten über die Weitergewährung der Zulage nach § 18 Abs. 2 ZTV für Arbeitseinsätze des Klägers im Rahmen der Rufbereitschaft. Die Beklagte vergütete diese Arbeitseinsätze als Arbeitszeit mit der Vollarbeitsvergütung zzgl. der jeweiligen Zuschläge. Die Rufbereitschaftszulage zahlte sie daneben nicht.

Der Kläger ist der Ansicht, dass die Rufbereitschaft in Zeiten konkreter Arbeitsleistung fortbestehe und verlangt daher die Bezahlung der Rufbereitschaftszulage auch für diese Zeiten.

Der Arbeitgeber (Beklagte) ist hingegen der Überzeugung, dass die Rufbereitschaft endet, sobald die Arbeitsleistung abgerufen wird. Ein tatsächlicher Arbeitseinsatz schließt nach seiner Meinung das Vorliegen von Rufbereitschaft während seiner Dauer aus.

In den ersten beiden Instanzen verlor der Kläger und legte Revision beim Bundesarbeitsgericht ein. Doch auch hier war er nicht erfolgreich.

Aus den Entscheidungsgründen des BAG:

Rufbereitschaft ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort so wählen muss, dass er auf Abruf die Arbeit innerhalb einer Zeitspanne aufnehmen kann, die den Einsatz nicht gefährdet(...). Für diese Leistung, die in der Beeinträchtigung seiner Freizeitgestaltung liegt, erhält der Arbeitnehmer die Zulage nach § 18 Abs. 2 ZTV (...).

Wird der Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft zur tatsächlichen Arbeitsleistung herangezogen, erbringt er in dieser Zeit eine andere Form der Leistung als die durch die Rufbereitschaftszulage abgegoltene. Für diese Arbeitsleistung erhält er die vertraglich oder tariflich für Vollarbeit vorgesehene Vergütung, gegebenenfalls zuzüglich der einschlägigen Zulagen. Auch wenn er sich in dieser Zeit noch innerhalb der angeordneten Rufbereitschaft befindet(...), bedarf es angesichts der gänzlich verschiedenen Leistungszwecke der Vergütung für Rufbereitschaft und Vollarbeit einer ausdrücklichen Regelung, wenn eine Rufbereitschaftszulage neben dem für anfallende Arbeit während der Rufbereitschaft geschuldeten Entgelt gezahlt werden soll. Eine solche Anordnung enthält § 18 Abs. 2 ZTV im Unterschied zu § 15 Abs. 6b Unterabs. 3 BAT nicht.

Aus § 18 Abs. 3 ZTV, der die Entschädigung für den Einsatz des privaten PKW für die Fahrt zwischen Wohnung und Einsatzort regelt, lassen sich entgegen der Auffassung des Klägers keine Rückschlüsse darauf ziehen, dass Einsätze während der Rufbereitschaft nach Auffassung der Tarifvertragsparteien noch zur Rufbereitschaft zählten und darum die Rufbereitschaftszulage auch für diese Zeiten weiter zu zahlen sei. § 18 Abs. 3 ZTV regelt einen anderen Sachverhalt. Die Arbeitszeit beginnt gemäß § 11 Abs. 1 des Arbeitszeittarifvertrags für die Arbeitnehmer von Schienenverkehrs- und Schieneninfrastrukturunternehmen des Agv MoVe (AZTV-S) vom 10. März 2005, der gemäß § 1 iVm. der Anlage zum AZTV-S auch für das Arbeitsverhältnis der Parteien gilt, erst am vorgeschriebenen Arbeitsplatz.

Daraus, dass die Rufbereitschaftszulage im Abschnitt V „Arbeitszeitbezogene Zulagen/Zuschläge“ geregelt ist, folgt ebenfalls nichts für die Auffassung des Klägers. Daraus lässt sich nicht folgern, dass die Tarifvertragsparteien die Rufbereitschaftszulage auch für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer zu Arbeitseinsätzen herangezogen wird und Vollarbeit leistet, weiter gewähren wollten, denn Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit(...).

Schließlich ergibt sich eine Vergütungspflicht der Arbeitseinsätze innerhalb der Rufbereitschaft auch nicht aus dem Zweck der tariflichen Rufbereitschaftszulage in § 18 Abs. 2 ZTV. Wie ausgeführt dient diese dem Ausgleich des Eingriffs in die Freizeitgestaltung des Arbeitnehmers. Wird er zum Arbeitseinsatz herangezogen, endet seine Freizeit, so dass kein Ausgleich für das Bereithalten zur Arbeitsleistung mehr erforderlich ist. Der Arbeitgeber schuldet lediglich die Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung.

Fazit:

Die Aussagen des BAG sind eindeutig. Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit und Zeiten konkreter Arbeitsleistungen im Rahmen einer Rufbereitschaft sind keine Rufbereitschaftszeiten. Da sich die tariflichen Regelungen im öffentlichen Dienst geändert haben, bedeutet dies, dass auch im Bereich des TVöD und des BAT-KF für Zeiten konkreter Arbeitsleistungen die Rufbereitschaftsvergütung nicht bezahlt werden muss (Ausnahme pauschalisierte Rufbereitschaftsvergütung bei Rufbereitschaften über 12 Stunden). Vergleiche hierzu z.B. § 8 Abs. 5 TV-L und § 8 Abs. 5 BAT-KF.

Für den Bereich der Caritas gilt dies nur bedingt. Schließt sich die Zusatzarbeit unmittelbar an die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit geleistete Arbeit an, ist die vorgegebene Bedingung der AVR, dass nur der Mitarbeiter Rufbereitschaft leistet, der  sich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einem von ihm selbst gewählten Ort aufhält, noch nicht erfüllt. Es wird nur die Arbeitszeit, ggf. im Sinne von Überstunden, bezahlt, jedoch keine zusätzliche Rufbereitschaftsdienstvergütung. Wird der Mitarbeiter jedoch von einem solchen selbst gewählten Ort gerufen, erhält er neben Wege- und Arbeitszeit auch noch die 12,5%ige RB-Vergütung.

Interessant ist vielleicht in diesem Zusammenhang auch, dass die AVR der Caritas in Bezug auf die Zulässigkeit der Anordnung von Rufbereitschaftsdiensten zwischen Krankenhäusern, Heimen und Rettungsdiensten auf der einen Seite und dem Rest der Caritas auf der anderen Seite einen Unterschied macht. Während allgemein in der Caritas Rufbereitschaft nur angeordnet werden darf, wenn "innerhalb eines Zeitraumes von sechs Kalendermonaten im Durchschnitt weniger Arbeit als zu einem Achtel der Zeit der Rufbereitschaft anfällt" , während in Krankenhäusern, Heimen und Rettungsdiensten gilt: "Der Dienstgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt." Wann der Bereich der Ausnahmefälle überschritten ist, wird nicht näher definiert.

Winfried Mönig

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Befristeter Arbeitsvertrag - Wann liegt tatsächlich eine Vertretung als Sachgrund vor?

Befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG) stellen für Arbeitgeber unter Umständen ein großes Problem dar. Zum einen sind sie im Regelfall auf maximal zwei Jahre möglich und zum anderen darf der Arbeitnehmer vorher zu keinem Zeitpunkt in einem Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber gestanden haben.

Befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) sind da deutlich besser für den Arbeitgeber. Weder ist die Dauer der Verträge beschränkt noch die Anzahl limitiert. Theoretisch kann ein Arbeitnehmer nach der Ausbildung bis zur Rente ständig befristet beschäftigt werden. Voraussetzung ist nur, dass für jeden einzelnen Vertrag ein nach § 14 Abs. 1 TzBfG anerkannter Sachgrund vorliegt. Außerdem darf die Verlängerung oder Wiederholung aufeinanderfolgender Arbeitsverträge nicht dazu genutzt werden, einen tatsächlich ständigen und dauernden Bedarf zu decken. Diese Frage kann ggf. gerichtlich abgeklärt werden.

Einer dieser anerkannten Sachgründe liegt gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG dann vor, wenn "der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird".

Im Urteil vom 14. April 2010 hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) sich mit der Frage befasst, ob im verhandelten Fall eine Vertretung im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vorlag und damit die Befristung zulässig war oder ob der Arbeitsvertrag aufgrund unzulässiger Befristung unbefristet abgeschlossen wurde.

Informationen zum Fall:

Die Klägerin war aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge seit dem Jahr 2000 bei der Beklagten als Angestellte im Amt für Gebäudemanagement, Abt. Betriebswirtschaft beschäftigt. Sie ist ausgebildete Industriekauffrau. Zu ihren Aufgaben gehörte u.a. nach der Umstellung von der kameralischen auf die doppische Haushaltsführung (2006) die Kreditoren- und Debitorenbuchhaltung.

Am 25. Juli 2007 schloss sie einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 5. September 2007 bis zum 31. Dezember 2007 ab. Die Begründung für die Befristung lautete wie folgt:

„Die befristete Beschäftigung ist als zahlenmäßiger Ersatz für die Dauer der Beurlaubung von Frau W, längstens bis zum 31.12.2007 erforderlich.“

Als Eingruppierung war Entgeltgruppe 6 (§ 17 TVÜ-VKA) vorgesehen.

Die zu vertretende Arbeitnehmerin - Frau W. - war ausgebildete Verwaltungsfachangestellte und verfügte über die im Rahmen ihrer Ausbildung (abgeschlossen 1989) vermittelten Kenntnisse und Fähigkeiten im Haushalts-, Kassen- und Rechnungswesen. Sie war ebenfalls nach Entgeltgruppe 6 des TVöD-VKA eingruppiert. Seit Dezember 1996 befand sie sich in Elternzeit und hatte anschließend Sonderurlaub zur Kinderbetreuung. Der Sonderurlaub wurde später bis März 2009 verlängert.

Mit Schreiben vom 17. Juli 2007 ordnete die Beklagte die unbefristet beschäftigte Mitarbeiterin T in den Arbeitsbereich „Geschäftsbuchhaltung, Angebotsnachrechnung“ ab. Mit Wirkung ab 1. Januar 2008 übertrug sie ihr den Aufgabenbereich der Klägerin. Vor ihrem Wechsel in den buchhalterischen Bereich absolvierte Frau T einen Lehrgang zum Erwerb von Qualifikationen im Bereich des Neuen Kommunalen Finanzmanagements(NKF), der in sieben Module gegliedert über einen Zeitraum von vier Monaten verteilt an insgesamt 13 Lehrgangstagen stattfand.

Am 14. Januar 2008 reichte die Klägerin Klage auf Weiterbeschäftigung als vollbeschäftigte Tarifbeschäftigte ein mit der Begründung, "die Befristung ihres Arbeitsvertrags sei nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Frau W sei fachlich nicht in der Lage, die buchhalterischen Aufgaben der Klägerin zu erfüllen. Wenn die erforderlichen Kenntnisse erst durch eine Zusatzausbildung erworben werden müssten, sei die von der Rechtsprechung geforderte Kausalität des Ausfalls der Stammkraft für die befristete Einstellung der Vertretungskraft nicht gegeben."

Der Arbeitgeber (Beklagte) beantragte Klageabweisung mit der Begründung, "für den Sachgrund der Vertretung genüge es, dass sie die von der Klägerin verrichteten buchhalterischen Arbeiten der vorübergehend abwesenden Stammkraft W erkennbar zugeordnet habe. Aufgrund ihrer Ausbildung zur Verwaltungsfachangestellten sei Frau W für alle ihrer Vergütungsgruppe entsprechenden Tätigkeiten der Kommunalverwaltung qualifiziert. Dem stehe nicht entgegen, dass sie zunächst den NKF-Lehrgang absolvieren und am Arbeitsplatz eingearbeitet werden müsse, um die Anforderungen an die Stelle erfüllen zu können."

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Diese Entscheidung wurde vom Landesarbeitsgericht (LAG) abgeändert, die Klage abgewiesen. Mit der Revision beantragt die Klägerin die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Das BAG verwarf die Entscheidung des LAG und stellte die erstinstanzliche Entscheidung wieder her.

Aus den Entscheidungsgründen des BAG

Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers rechnet. Damit besteht an der Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Arbeitnehmer obliegenden Aufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis(...). Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Es muss jedoch sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Fehlt dieser Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt (...).

Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ohne tatsächliche Neuverteilung der Arbeitsaufgaben Tätigkeiten zugewiesen, die der vertretene Mitarbeiter zu keinem Zeitpunkt ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber tatsächlich und rechtlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Weiterarbeit nicht seine bisherigen Tätigkeiten, sondern den Aufgabenbereich des Vertreters zu übertragen.

Außerdem ist bei dieser Fallgestaltung zur Darlegung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten, etwa durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag, erkennbar gedanklich zuordnet. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht (...).

Das Landesarbeitsgericht hat verkannt, dass vorliegend der erforderliche Kausalzusammenhang zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft W und der Einstellung der Klägerin nicht gegeben ist. Frau W wäre während des auf knapp vier Monate befristeten Vertragszeitraums fachlich nicht in der Lage gewesen, die Tätigkeiten der Klägerin auszuüben.

Revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist die Beurteilung des Landesarbeitsgerichts, nach § 1 des Arbeitsvertrags habe die Beklagte die Aufgaben der Klägerin der abwesenden Mitarbeiterin W erkennbar gedanklich zugeordnet. Das Landesarbeitsgericht hat auch zutreffend festgestellt, dass die Beklagte aufgrund des arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Weisungsrechts dazu befugt ist, Frau W die Aufgaben der Klägerin zuzuweisen.

Rechtlich hätte hiernach die Beklagte Frau W die Aufgaben der Geschäftsbuchhaltung und der Angebotsnachrechnung übertragen können, wenn sie im Zeitpunkt des Abschlusses des letzten Vertrags mit der Klägerin in den Dienst zurückgekehrt wäre. Das Direktionsrecht der Beklagten gegenüber Frau W erstreckte sich auf alle Tätigkeiten der Entgeltgruppe 6 TVöD-VKA. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, die Beklagte sei nach § 106 Satz 1 GewO befugt, von Frau W im Falle der Weiterarbeit die Teilnahme an einem NKF-Lehrgang zu verlangen, der durch einen externen Anbieter am Dienstort M stattgefunden hat.

Zu Unrecht hat dagegen das Landesarbeitsgericht angenommen, die Beklagte hätte Frau W die Aufgaben der Klägerin tatsächlich übertragen können.

Ist die Stammkraft weder aufgrund ihrer Ausbildung noch aufgrund der bisherigen Berufstätigkeit oder sonstiger nachweislich erworbener Kenntnisse in der Lage, den fachlichen Anforderungen an die Tätigkeit des Vertreters zu genügen, fehlt der erforderliche Kausalzusammenhang nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG. Dieser setzt voraus, dass die Stammkraft tatsächlich an der Stelle des Vertreters arbeiten könnte. Dabei steht dem Kausalzusammenhang nicht der Umstand entgegen, dass die Stammkraft im Falle ihrer Anwesenheit eine gewisse Einarbeitungszeit benötigen würde, um die Aufgaben der Vertretungskraft zu übernehmen. Der Ausfall der Stammkraft ist aber dann nicht mehr kausal für die befristete Einstellung der Vertretungskraft, wenn die Stammkraft die gesamte Zeit des befristeten Arbeitsverhältnisses benötigen würde, um durch Fortbildung und Einarbeitung die Kenntnisse für die zu übertragende Tätigkeit erst zu erwerben. In diesem Fall könnte die Stammkraft im Falle ihrer Anwesenheit die Aufgaben der Vertretungskraft gerade nicht übernehmen. Damit fehlt es an dem Ursachenzusammenhang zwischen der Abwesenheit der Stammkraft und der befristeten Einstellung der Vertretungskraft. Der vorübergehende Ausfall der Stammkraft rechtfertigt dann nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Vertretungskraft.

Hiernach fehlt es vorliegend an dem erforderlichen Kausalzusammenhang zwischen der Abwesenheit der Frau W und der Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin. Das Landesarbeitsgericht hat verkannt, dass Frau W während der Laufzeit des mit der Klägerin für die Zeit vom 5. September 2007 bis zum 31. Dezember 2007 abgeschlossenen befristeten Vertrags die von dieser verrichteten Aufgaben der kaufmännischen Buchführung nicht hätte durchführen können. Sie hätte sich dafür vielmehr erst fachlich qualifizieren müssen. Die hierzu erforderliche Fortbildung hätte die gesamte befristete Vertragsdauer der Klägerin in Anspruch genommen.

Auch der Mitbewerberin T konnten die Aufgaben der Klägerin eigenverantwortlich zum 1. Januar 2008 erst übertragen werden, nachdem sie den NKF-Lehrgang absolviert hatte.

Fazit

Die Klägerin hat insofern Glück gehabt, dass die Befristung nur über einen Zeitraum von vier Monaten ging. Da auch die für die übertragenen Aufgaben erforderliche Fortbildung mindestens vier Monate dauerte, hätte Frau W zu keinem Zeitpunkt diese Aufgaben übernehmen können. Es ist jedoch davon auszugehen, dass das BAG anders geurteilt hätte, wenn die Befristung über sechs oder sieben Monate gegangen wäre, da dann der Kausalzusammenhang wieder hergestellt worden wäre. Aufgrund der besonderen Konstellation ist das Urteil gut geeignet, die Frage des Kausalzusammenhangs bei befristeten Vertretungsverträgen darzustellen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.4.2010 - 7 AZR 121/09 -

Vorinstanzen: Arbeitsgericht Münster, Urteil vom 12. Juni 2008 - 2 Ca 87/08 -
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 27. November 2008 - 17 Sa 1098/08 -

Winfried Mönig

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Eine Frage, mit der sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 5.5.2010 (7 ABR 97/08) auseinandersetzen musste. Korrekt lautet die Frage im verhandelten Fall aber eigentlich "Ist der Chefarzt ein leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)?" Einen Hinweis darauf, dass nicht jede/r Chefarzt/-ärztin als leitende Angestellte zu betrachten ist, liefert bereits § 18 Abs. 1 Nr. 1 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Wörtlich heißt es dort:

"Dieses Gesetz ist nicht anzuwenden auf
1. leitende Angestellte im Sinnde des § 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes sowie Chefärzte,
"

Eine Unterscheidung, die nur dann Sinn ergibt, wenn der Gesetzgeber annimmt, dass Chefärzte in ihrer Funktion zunächst einmal nicht zu den leitenden Angestellen im Sinne des BetrVG gehören. Gleichwohl ist eine Zuordnung je nach individueller vertraglicher Gestaltung durchaus möglich.

§ 5 Abs. 4 BetrVG versucht hierbei Hilfestellung im Zweifelsfall zu geben, indem vier Kriterien angegeben werden, die einen leitenden Angestellten charakterisieren sollen. Eines dieser Kriterien ist das Gehalt, worauf sich der Arbeitgeber im vorliegenden Fall folgerichtig u.a. auch bezieht.

Informationen zum Fall

Die Parteien (Arbeitgeber, Betriebsrat) streiten über die Frage, ob ein bestimmter Chefarzt leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG ist.

Der Arbeitgeber betreibt ein Krankenhaus mit ca 530 Beschäftigten, von denen 95 Ärztinnen und Ärzte sind. Unterhalb der Geschäftsführung ist eine Betriebsleitung (Geschäftsführer, Pflegedienstleitung, Ärztlicher Direktor) installiert. Den acht medizinischen Abteilungen stehen die leitenden Abteilungsärzte als Chefärzte vor. Das Jahresgrundgehalt des betroffenen Chefarztes beträgt 180.000 Euro. In der von ihm geleiteten Abteilung (Geriatrie) arbeiten zwei Oberärzte, fünf weitere Ärzte und 26,5 Vollkräfte im Pflegebereich mit 41 stationären Krankenhausbetten sowie 15 Betten in der Tagesklinik. Die Abteilung erzielte in 2007 12% des im Krankenhaus erwirtschafteten Gesamtumsatzes.

Der Arbeitsvertrag beinhaltet u.a. folgende Regelungen (verkürzt wiedergegeben):

  • Definition der Funktion als leitender Angestellter mit selbständigen Einstellungs- und Entlassungsbefugnissen für ärztliche Mitarbeiter/innen in Absprache mit dem Fachkollegium und im Rahmen des Personalbudgets
  • Arbeitszeugnisse müssen von der Verwaltungsleitung mit unterzeichnet werden. Die Einhaltung arbeitsrechtlicher Bestimmungen obliegt dabei der Verwaltungsleitung.
  • Der Dienstgeber hat das Recht, strukturelle und organisatorische Veränderungen im Betriebsablauf vorzunehmen.
  • Weisungsbefugnis gegenüber nachgeordnetem ärztlichem Personal und gegenüber medizinischem Personal
  • Beteiligungspflicht an Gremien, die der Arbeitgeber für das Betriebsmanagement als notwendig erachtet
  • Dienstaufsicht hat der Arbeitgeber. Der Chefarzt ist in ärztlichen Angelegenheiten dem Ärztlichen Direktor, in Verwaltungsangelegenheiten dem Verwaltungsleiter unterstellt.
  • Mitwirkung an der Umsetzung dienstlicher Anordnungen und Weisungen sowie gesetzlicher Vorschriften
  • Bei Kompetenzkonflikten entscheidet die Gesellschafterversammlung
  • Der Umfang seiner Leistungen wird durch Leistungsspektrum und Jahresbudget des Dienstgebers begrenzt. Beide werden zu Jahresanfang im Medizinischen Zielplan gemeinsam abgestimmt.
  • Die Anvertrauung eines Teilbudgets mit daraus resultierender Budgetverantwortung ist möglich.

Der Betriebsrat begründet seinen Antrag auf Feststellung, dass der Chefarzt kein leitender Angestellter sei, damit, dass die Einstellungs- und Entlassungsbefugnisse nicht weitgehend genug seien, um § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 zu erfüllen und er auch keine Aufgaben entsprechend § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 wahrnehme, die für den Bestand und für die Entwicklung des Unternehmens oder des Betriebs von Bedeutung seien. Soweit der Arbeitsvertrag eine gemeinsame Abstimmung des Leistungsspektrums und des Jahresbudgets vorsehe, würden die Entscheidungen nicht vom Chefarzt getroffen, sondern vom dreiköpfigen Führungskreis des Unternehmens bzw. in Verwaltungsangelegenheiten von der Verwaltungs- bzw. Personalleitung.

Der Arbeitgeber begründet seinen Antrag auf Ablehnung damit, dass der Chefarzt leitender Angestellter sei, weil "weil er nach dem Anstellungsvertrag für die von ihm geführte geriatrische Abteilung jeweils zu Jahresbeginn das Leistungsspektrum und das Jahresbudget gemeinsam mit der Arbeitgeberin festzulegen habe. Durch die Beteiligung am Aufbau der Geriatrie sowie der geriatrischen Tagesklinik mit 15 Betten komme zum Ausdruck, dass seine Vorschläge nicht unbeachtet bleiben könnten. Ausdruck seiner unternehmerischen Verantwortung sei schließlich der Bezug des zuletzt vereinbarten Zieleinkommens iHv. 265.000,00 Euro, das er nur erreichen könne, wenn er die zwischen ihm und der Arbeitgeberin vereinbarten unternehmerischen Ziele erfülle."

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zunächst zurückgewiesen. Der Senat hat diese Entscheidung mit Beschluss vom 10. Oktober 2007(- 7 ABR 61/06 - AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 72 = EzA BetrVG 2001 § 5 Nr. 3) auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats aufgehoben und das Verfahren zur neuen Anhörung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht hat daraufhin den Beschluss des Arbeitsgerichts abgeändert und dem Antrag des Betriebsrats stattgegeben. Mit der von der Arbeitgeberin eingelegten Rechtsbeschwerde beantragt diese die Wiederherstellung der Entscheidung des Arbeitsgerichts. Der Betriebsrat beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

Das BAG hat die Rechtsbeschwerde des Arbeitgebers als unbegründet zurückgewiesen. Bezüglich der Einstellungs- und Entlassungsbefugnisse verweist das Gericht auf seine im Oktober 2007 getroffene bindende Entscheidung. Daher wird in der Urteilsbegründung nur auf die anderen Punkte eingegangen.

Aus der Urteilsbegründung des BAG (der Chefarzt wird als "Beteiligter zu 3) bezeichnet)

Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach seinem Arbeitsvertrag und seiner Stellung im Unternehmen oder Betrieb regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und für die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst.

Der nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG erforderliche Einfluss auf die Unternehmensführung kann darin bestehen, dass der leitende Angestellte selbst die Entscheidungen trifft, aber auch darin, dass er kraft seiner Schlüsselposition Voraussetzungen schafft, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen kann. Je tiefer die Entscheidungsstufe in der Unternehmenshierarchie liegt, auf der der Angestellte unternehmens- oder betriebsleitende Aufgabenstellungen erfüllt, um so größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass wesentliche unternehmerische Entscheidungsspielräume auf den höheren Entscheidungsstufen bereits verbraucht wurden.

Erforderlich ist schließlich auch, dass die unternehmerische Aufgabenstellung mit Entscheidungsspielraum die Tätigkeit des leitenden Angestellten prägt, dh. sie schwerpunktmäßig bestimmt (...). Dazu ist es erforderlich, dass jedenfalls ein beachtlicher Teil der Arbeitszeit von diesen Tätigkeiten beansprucht wird (...).

Allein die formale Stellung eines Chefarztes genügt nicht zur Erfüllung der Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG.

Zwar obliegt dem Chefarzt eines Krankenhauses die Verantwortung im ärztlichen Bereich, wenn er eigenverantwortlich handelt und an Weisungen im Zweifel nicht gebunden ist. Die ärztliche Behandlung einschließlich der Entscheidung über bestimmte Behandlungsmethoden hat jedoch nicht in erster Linie eine unternehmerische Dimension. Sie zielt auf den Heilerfolg. ... Ärztliche Entscheidungen des Chefarztes sind der Disposition des Arbeitgebers entzogen und betreffen nicht ohne Weiteres eine unternehmerische Aufgabenstellung im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG.

Maßgeblich für die Qualifizierung eines Chefarztes als leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist vielmehr, ob er nach der konkreten Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben kann. Dazu muss er entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht notwendig Mitglied der Krankenhausverwaltung sein. Erforderlich ist aber, dass er nach dem Arbeitsvertrag und der tatsächlichen Stellung in der Klinik der Leitungs- und Führungsebene zuzurechnen ist und unternehmens- oder betriebsleitende Entscheidungen entweder selbst trifft oder maßgeblich vorbereitet. Ausdruck einer solchen Stellung können zB die selbständige Verwaltung eines nicht ganz unerheblichen Budgets oder die zwingende Mitsprache bei Investitionsentscheidungen sein.

Die Bezeichnung des Beteiligten zu 3) als leitender Angestellter in § 1 Abs. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags begründet diesen betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerstatus nicht, weil die Parteien darüber nicht disponieren können. § 5 Abs. 3 Satz 2 BetrVG stellt zwingendes Recht dar(...). Soweit die Rechtsbeschwerde die Gestaltung und Höhe das Gehaltes des Beteiligten zu 3) als Argument anführt, kommt es darauf nur in Zweifelsfällen nach der Auslegungsregel in § 5 Abs. 4 Nr. 3 BetrVG an (...). Ein solcher Zweifelsfall liegt hier nicht vor.

Nach § 6 Abs. 1 des Arbeitsvertrags sind das Leistungsspektrum und das Jahresbudget für die geriatrische Abteilung zwischen dem Beteiligten zu 3) und der Arbeitgeberin im medizinischen Zielplan gemeinsam abzustimmen. Unter einer Abstimmung ist eine Mitwirkungsform zu verstehen, die schwächer ist als das Einvernehmen oder die Zustimmung. Sie setzt keine Willensübereinstimmung voraus. ... Vielmehr ist auf den Ausgleich aufgetretener Differenzen hinzuwirken, auch wenn bei dennoch verbleibenden Meinungsunterschieden der Wille des Regelungsbefugten ausschlaggebend ist(...).

§ 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrags bestätigt die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, dass dem Beteiligten zu 3) keine unternehmerischen (Teil-) Aufgaben übertragen wurden. Der Arbeitgeberin ist ausdrücklich das Recht vorbehalten, strukturelle und organisatorische Veränderungen im Betriebsablauf vorzunehmen.

Es gibt auch keine Anhaltspunkte dafür, dass dem Beteiligten zu 3) gemäß § 6 Abs. 6 Sätze 2 und 3 des Arbeitsvertrags ein Teilbudget zur Verwaltung zugewiesen worden wäre, über das er eigenverantwortlich verfügen kann.

Auch die Delegationsstufe des Beteiligten spricht nicht für seine Zugehörigkeit zur Leitungsebene. Vielmehr ist er nach § 5 Abs. 2 Satz 2 des Arbeitsvertrags in ärztlichen Angelegenheiten dem ärztlichen Direktor, in Verwaltungsangelegenheiten der Verwaltungsleitung unterstellt.

Fazit

Dieses Urteil ermöglicht keine pauschale Aussage, ob ein Chefarzt ein leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist oder nicht. Es bleibt eine Einzelfallentscheidung, doch bietet sie Betriebsräten, doch bietet es in seiner Begründung wertvolle Hinweise, worauf bei der Prüfung des Status eines Chefarztes zu achten ist. Dass eine schlichte Vorgesetztenfunktion (wie das BAG auch ausführt) nicht für die Zuordnung zu den leitenden Angestellten ausreicht, ist wohl jedem Betriebsrat bisher schon klar gewesen.

Bundesarbeitsgericht, Beschluß vom 5.5.2010 - 7 ABR 97/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 10. Oktober 2008 - 10 TaBV 24/08 -

Zum Originaltext des BAG-Beschlusses

Winfried Mönig

Landesarbeitsgericht Düsseldorf:

Kündigung wegen zweiter Eheschließung unwirksam

01.07.2010

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat heute festgestellt, dass die Kündigung eines Abteilungsarztes (Chefarzt) eines Krankenhauses in kirchlicher Trägerschaft wegen dessen erneuter Eheschließung im konkreten Einzelfall unwirksam ist. Die Arbeitgeberin hatte das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund am 30.03.2009 zum 30.09.2009 gekündigt. Der dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegende Arbeitsvertrag bedingt die Einhaltung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre.

Der Kläger und seine erste Ehefrau lebten seit dem Jahre 2005 getrennt. Nachdem diese erste Ehe im März 2008 weltlich geschieden worden war, schloss der Kläger im August 2008 standesamtlich seine zweite Ehe. Anfang 2009 leitete er betreffend die erste Ehe ein kirchliches, derzeit noch nicht abgeschlossenes Annulierungsverfahren ein. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf kam in der heutigen Berufungsverhandlung zu dem Ergebnis, dass das verfassungsrechtlich verbürgte Selbstbestimmungsrecht der katholischen Kirche durch die staatlichen Arbeitsgerichte zu achten ist. Die erneute Eheschließung ist danach an sich ein Pflichtverstoß und als Kündigungsgrund geeignet. Zugleich müssen die Gerichte im Kündigungsschutzverfahren grundlegende staatliche Rechtssätze beachten. Die erkennende Kammer sah den Gleichbehandlungsgrundsatz als verletzt an, weil das Krankenhaus mit protestantischen und katholischen Mitarbeitern gleiche Arbeitsverträge abgeschlossen hatte. Bei protestantischen Mitarbeitern griff sie bei einer erneuten Eheschließung aber nicht zum Mittel der Kündigung. Zudem kam die Kammer nach der Beweisaufnahme zu dem Ergebnis, dass die Arbeitgeberin bereits seit 2006 von dem eheähnlichen Verhältnis des Arztes wusste und keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen ergriff. Nach dem Arbeitsvertrag war bereits dies ein Pflichtverstoß. Es ist unverhältnismäßig, wenn das Krankenhaus bei längerer Kenntnis von der eheähnlichen Gemeinschaft im Falle der erneuten Heirat des Arztes sofort zum Mittel der Kündigung greift.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

ArbG Düsseldorf, 6 Ca 2377/09, Urteil vom 30.07.2009

LAG Düsseldorf, 5 Sa 996/09, Urteil vom 01.07.2010

Zum Originaltext des LAG-Urteils

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Pressemitteilung Nr. 72/10

Führt der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung nicht ordnungsgemäß durch, kann der Betriebsrat die Unterlassung vereinbarungswidriger Maßnahmen verlangen. Auf seinen Antrag kann das Arbeitsgericht im Falle einer Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro androhen. Die Verhängung von Ordnungshaft gegen den Arbeitgeber für den Fall, dass dieser das Ordnungsgeld nicht zahlt, ist dagegen unzulässig.

Die Arbeitgeberin hatte gegen eine bei ihr geltende Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit verstoßen. Auf Antrag des Betriebsrats haben die Vorinstanzen ihr aufgegeben, es zu unterlassen, Mitarbeiter ohne Zustimmung des Betriebsrats aus der Zeiterfassung herauszunehmen. Für den Fall der Zuwiderhandlung wurde der Arbeitgeberin ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro angedroht und für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden könne, Ordnungshaft, die an den beiden Geschäftsführern zu vollziehen sei.

Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts den Beschluss des Landesarbeitsgerichts hinsichtlich der Androhung von Ordnungshaft aufgehoben. Bei der Anwendung der in § 890 ZPO geregelten Ordnungs- und Zwangsmittel auf betriebsverfassungsrechtliche Unterlassungspflichten des Arbeitgebers ist die spezialgesetzliche Vorschrift des § 23 Abs. 3 BetrVG zu beachten. Diese begrenzt das Ordnungsgeld auf 10.000,00 Euro und sieht keine Ordnungshaft vor.

Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 5. Oktober 2010 - 1 ABR 71/09 –

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht Beschluss vom 16. Oktober 2008 - 5/9 TaBV 239/07 –

Pressemitteilung Nr. 84/10

Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Hierzu zählt auch das aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers resultierende Recht auf informationelle Selbstbestimmung.

Der Kläger war bei der Beklagten, einem Versicherungsunternehmen, vom 1. Januar 2006 bis zum 30. Juni 2007 als Schadensbüroleiter beschäftigt. Die Beklagte führt die Personalakte des Klägers weiter. Nach Vertragsende teilte ihm eine Personalbearbeiterin im Rahmen einer Zeugnisauseinandersetzung mit, dass Gründe vorhanden seien, die auf seine mangelnde Loyalität schließen ließen. Der Kläger verlangt Einsicht in seine Personalakte. Die Beklagte verweigert dies mit Hinweis auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers war vor dem Neunten Senat erfolgreich. Er verurteilte die Beklagte, dem Kläger Einsicht in seine Personalakte zu gewähren. Der Arbeitnehmer hat auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse daran, den Inhalt seiner fortgeführten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen. Der Anspruch folgt allerdings nicht aus § 34 BDSG. Die dort geregelten Ansprüche auf Auskunft und Einsicht gelten noch nicht für nur in Papierform dokumentierte personenbezogene Daten. Zurzeit befindet sich ein entsprechendes Änderungsgesetz in der parlamentarischen Beratung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 2010 - 9 AZR 573/09 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 14. Januar 2009 - 11 Sa 460/08 –

Zum Originaltext des BAG-Urteils

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Pressemitteilung Nr. 87/10

In sechs Parallelentscheidungen hat der vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts gegen Einwände des Landesarbeitsgerichts an seiner Rechtsprechung festgehalten, wonach eine arbeitsvertragliche dynamische Verweisung auf das Tarifrecht einer bestimmten Branche (so genannte kleine dynamische Verweisung) über ihren Wortlaut hinaus nur dann als Bezugnahme auf den jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich geltenden Tarifvertrag (so genannte große dynamische Verweisung oder Tarifwechselklausel) ausgelegt werden kann, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt. Das gilt auch für Bezugnahmeklauseln, die aus Gründen des Vertrauensschutzes noch (BAG 18. April 2007 - 4 AZR 652/05 - BAGE 122, 74) als sogenannte Gleichstellungsabreden auszulegen sind.

Im Fall des Betriebsübergangs geht eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB mit unverändert rechtsbegründender Bedeutung über. Davon zu trennen ist § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB, wonach die individualrechtliche Weitergeltung kollektivrechtlicher Normen angeordnet ist, einschließlich der darauf bezogenen Ablösungsregelung in dessen Satz 3 BGB. Diese setzt die normative Geltung der Tarifnormen im Sinne des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB voraus. Wenn die Tarifregelungen für das Arbeitsverhältnis vor Betriebsübergang kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung galten, ist für eine Berücksichtigung von § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB kein Raum, weder direkt, noch analog oder im Wege der Auslegung.

In den heute entschiedenen Rechtsstreitigkeiten waren die Revisionen der Klägerinnen erfolgreich. Nachdem ihre Arbeitsverhältnisse auf die Beklagte übergegangen sind, gilt für sie neben dem kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbaren Tarifvertrag, dem BMT-G II, auch der für allgemeinverbindlich erklärte Gebäudereiniger-Tarifvertrag. Das Verhältnis beider tariflicher Regelungen zueinander war nach dem Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG zu Gunsten des BMT-G II zu klären.

Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 17. November 2010 - 4 AZR 391/09 - ua.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteile vom 2. April 2009 - 15 Sa 1458/08 - ua.

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Pressemitteilung Nr. 88/10

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den EuGH um Vorabentscheidung ersucht, ob er unter Berücksichtigung des europäischen Unionsrechts uneingeschränkt an seiner Rechtsprechung zur wiederholten Befristung von Arbeitsverhältnissen in Fällen eines ständigen Vertretungsbedarfs festhalten kann.

Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Siebten Senats kann sich ein Arbeitgeber auf diesen Sachgrund auch berufen, wenn bei ihm ständig Arbeitskräfte ausfallen und der Vertretungsbedarf statt durch jeweils befristet eingestellte ebenso durch unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer abgedeckt werden könnte. Daher steht dem Sachgrund der Vertretung auch eine größere Anzahl der mit einem Arbeitnehmer geschlossenen befristeten Verträge nicht entgegen. Entscheidend ist allein, ob bei der letzten Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag.

§ 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) verpflichtet die Mitgliedstaaten der EU, Maßnahmen zu ergreifen, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden.

Die Klägerin hat sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewehrt. Sie war bei dem beklagten Land aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen von Juli 1996 bis Dezember 2007 als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln beschäftigt. Die befristete Beschäftigung diente jeweils der Vertretung von Justizangestellten, die sich in Elternzeit oder Sonderurlaub befanden. Es spricht vieles dafür, dass bei Abschluss des letzten mit der Klägerin im Dezember 2006 geschlossenen, bis Dezember 2007 befristeten Vertrags beim Amtsgericht Köln ein ständiger Vertretungsbedarf an Justizangestellten vorhanden war.

Der Siebte Senat hat den EuGH um Vorabentscheidung gebeten, ob es mit der Rahmenvereinbarung vereinbar ist, die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags auch dann auf den im nationalen Recht vorgesehenen Sachgrund der Vertretung zu stützen, wenn bei dem Arbeitgeber ein ständiger Vertretungsbedarf besteht, der auch durch unbefristete Einstellungen befriedigt werden könnte. Die Frage ist weder vom EuGH abschließend geklärt, noch ist ihre Beantwortung offenkundig.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. November 2010 – 7 AZR 443/09 (A) –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 15. Mai 2009 – 4 Sa 877/08 –

Zum Originaltext des BAG-Urteils

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Muss der Arbeitgeber die (Grund-)Schulungskosten eines Betriebsratsmitglieds auch dann übernehmen, wenn zum Zeitpunkt der Beschlussfassung im Betriebsrat bekannt ist, dass das Arbeitsverhältnis des Betriebsrats bald (hier eineinhalb Monate nach Ende der Schulung) endet? Mit dieser Frage musste sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss vom 17. November 2010 – 7 ABR 113/09 – befassen. Es ging um den damaligen Vorsitzenden des dreiköpfigen Betriebsrats. Für 19 der 24 Arbeitnehmer des Unternehmens stand die Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der nächsten zwei Monate nach Ende der Schulung an, die sich dem Thema „Von der Einstellung bis zur Kündigung“ widmete.

Das BAG machte deutlich, dass eine Grundschulung dann nicht erforderlich ist, wenn der BR zum Zeitpunkt der Beschlussfassung absehen kann, dass das zu schulende BR-Mitglied in seiner verbleibenden Amtszeit das vermittelte Wissen nicht mehr braucht (siehe auch BAG, 7. Mai 2008, - 7 AZR 90/07 - ). Allein das kurz bevorstehende Ende der Amtszeit reicht für eine Ablehnung der Kostenübernahme durch den Arbeitgeber nicht aus, da das in einer Grundschulung vermittelte Wissen erstmals in den Betriebsrat gewählte Mitglieder in die Lage versetzen soll, die sich aus dem Gesetz ergebenden Aufgaben eines Betriebsrats sachgerecht wahrzunehmen.

Der Betriebsrat hat unter Berücksichtigung der konkreten betrieblichen Umstände zu prüfen, ob die Teilnahme für die zu erwerbenden Kenntnisse erforderlich iSv. § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG ist oder nicht. Der Betriebsrat hat im Rahmen seines Beurteilungsspielraums auch zu prüfen, ob die zu erwartenden Kosten der konkreten Schulung mit der Größe und Leistungsfähigkeit des Betriebs zu vereinbaren sind. Außerdem hat er darauf zu achten, dass der Schulungszweck in einem angemessenen Verhältnis zu den hierfür aufzuwendenden Mitteln steht. Der Betriebsrat ist bei vergleichbaren Seminarinhalten allerdings nicht gehalten, anhand einer umfassenden Marktanalyse den günstigsten Anbieter zu ermitteln und ohne Rücksicht auf andere Erwägungen auszuwählen(…).

Im Endeffekt führte der Beschluss des BAG dazu, dass der Arbeitgeber dem mittlerweile aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen ehemaligen BR-Mitglied die ausgelegten Seminar-, Hotel- und Fahrtkosten zu erstatten.

In Bezug auf die Hotelkosten stellte das BAG auch fest, dass die Notwendigkeit Übernachtung im Tagungshotel weder mit den Besonderheiten des Seminars noch mit dem nach Beendigung des Seminarprogramms beabsichtigten Gedanken- und Erfahrungsaustausch über Betriebsratsarbeit begründet werden kann, da eine Übernachtung in einem anderen, zu Fuß oder mit öffentlichen Verkehrsmitteln erreichbaren Hotel am Tagungsort das BR-Mitglied nicht an der Teilnahme an diesen Veranstaltungen hindern würde. Allein die Tatsache, dass der Arbeitgeber die Feststellung der vorhergehenden Instanz, es habe keine anderweitige kostengünstigere Unterbringungsmöglichkeit im Tagungsort bestanden, rechtlich nicht angegriffen hatte, führte dazu, dass sich das BAG mit dieser Frage nicht weiter beschäftigte.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. November 2010 – 7 ABR 113/09 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Beschluss vom 28. Juli 2009 – 7 TaBV 4/07 –

Zum Originaltext des BAG-Beschlusses

Winfried Mönig

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Will ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ordentlich kündigen, bedarf es bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes eines sozial gerechtfertigten Grundes. Das Kündigungsschutzgesetz gilt immer dann, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt ist (§ 1 KSchG) und der Arbeitgeber außerdem mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 KSchG). Auszubildende werden bei der Feststellung der Zahl der Arbeitnehmer nicht berücksichtigt, Teilzeitkräfte nach einem in §23 Abs. 1 Satz 4 KSchG festgelegten Schlüssel nur anteilig.

In seinem Urteil vom 25.11.2010 – 2 AZR 984/08 – formulierte das BAG in den Leitsatz: Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und nicht absehbar ist, ob und ggf. wann er vorzeitig aus der Haft entlassen wird, liegt im Regelfall - unbeschadet einer abschließenden Interessenabwägung - ein personenbedingter Grund zur Kündigung vor.

Allein eine Verurteilung zu einer Haftstrafe reicht als Kündigungsgrund nicht aus, es sei denn, dass die Straftat ein Bezug zum Arbeitsverhältnis hat oder auf andere Weise arbeitsvertragliche Pflichten verletzt wurden. Wurde eine Freiheitsstrafe von weniger als zwei Jahren verhängt, hat der Arbeitgeber also eine Interessenabwägung vorzunehmen und kann nur dann kündigen, wenn es ihm unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Haftstrafe fortzusetzen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.11.2010 – 2 AZR 984/08 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 9. Oktober 2008 – 21 Sa 28/08 –

Zum Originaltext des BAG-Urteils

Winfried Mönig

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In seinem Urteil vom 30.11.2010 (6 Sa 684/10) musste sich das Landesarbeitsgericht (LAG) München mit der Frage beschäftigen, ob Urlaub aufgrund der gesetzlichen Befristung verfällt, wenn ein Arbeitnehmer mehrere Jahre durchgehend erkrankt ist.

Informationen zum Fall

Der betroffene Arbeitnehmer war von Juli 2003 bis Februar 2009 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Ab März 2006 bezog er Erwerbsminderungsrente auf Zeit, ab März 2009 auf Dauer, weshalb er zu letztem Datum aus dem Arbeitsverhältnis ausschied. Von Ende Oktober 2004 bis zu seinem Ausscheiden war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.

Der Arbeitgeber zahlte den offenen Urlaubsanspruch für 2006 aus, machte jedoch für den Resturlaub 2004 Verfall des Urlaubs und für den ebenfalls nicht gewährten Urlaub (inkl. Zusatzurlaub wegen Schwerbehinderung) für 2005 Verjährung geltend. Dagegen klagte der Arbeitnehmer, wobei er in der 2. Instanz keinen Anspruch mehr auf den Resturlaub 2005 erhob.

In der ersten Instanz hat das Arbeitsgericht Regensburg der Klage in vollem Umfang stattgegeben und den Arbeitgeber auf Auszahlung des Urlaubsanspruchs für 2004 und 2005 verurteilt. Hiergegen legte der Arbeitgeber Berufung beim LAG München ein.

Entscheidung des LAG München

Der Arbeitgeber muss den gesetzlichen Jahresurlaub inkl. Schwerbehindertenzusatzurlaub für die Jahre 2004 und 2005 ausbezahlen.

Begründung

Entsprechend der neuesten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, basierend auf europäischem Recht, kann gesetzlicher Jahresurlaub inklusive dem rechtlich daran gebundenen Schwerbehindertenzusatzurlaub nicht mehr verfallen, wenn es dem Arbeitnehmer unmöglich ist, ihn zu nehmen.

Aufgrund der gesetzlichen Befristung wird seitens des LAG München auch die Möglichkeit einer Verjährung verneint. Und selbst wenn man davon ausginge, dass auch der Urlaubsanspruch einer Verjährung unterliegt, sei die Verjährungsfrist durch die andauernde Erkrankung des Arbeitnehmers entsprechend § 206 BGB in ihrem Lauf gehemmt.

Arbeitsgerichts Regensburg, Urteil vom 20.05.2010 – 9 Ca 3991/09 –

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 30.11.2010 -- 6 Sa 684/10

Zum Originaltext des LAG - Urteils

Winfried Mönig

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Pressemitteilung Nr. 90/10

Leistet ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang ein Weihnachtsgeld an einen Arbeitnehmer, ohne bei der Zahlung deutlich eine Bindung für die Zukunft auszuschließen, kann der Arbeitnehmer aus diesem regelmäßigen Verhalten grundsätzlich schließen, der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft verpflichten. Eine unklare oder intransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag kann das Entstehen eines zukünftigen Rechtsanspruchs nicht hindern.

Der seit 1996 bei der Beklagten als Diplom-Ingenieur beschäftigte Kläger erhielt zumindest in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes, ohne dass bei der Zahlung ein ausdrücklicher Vorbehalt erklärt worden war. Wegen der Wirtschaftskrise verweigerte die Beklagte unter Hinweis auf eine Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag eine Zahlung für das Jahr 2008. Die Klausel lautet:

„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“

Mit seiner Klage hat der Kläger die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr 2008 verlangt. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der vertraglich vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalt habe die Entstehung eines Weihnachtsgeldanspruchs verhindert. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.

Die Revision des Klägers war vor dem Zehnten Senat erfolgreich. Zwar mag ein im Arbeitsvertrag klar und verständlich formulierter „Freiwilligkeitsvorbehalt“ einen zukünftigen Anspruch auf eine Sonderzahlung ausschließen. Allerdings darf dieser als Allgemeine Geschäftsbedingung formulierte Vorbehalt nicht mehrdeutig, sondern muss klar und verständlich iSd. § 307 BGB sein. Die von der Beklagten verwendete Klausel ist unklar und nicht eindeutig formuliert. Sie ist nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten. Die Klausel kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setzt der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29. Juli 2009 - 2 Sa 470/09 -

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18.01.2011

Die inzwischen 24jährige Klägerin ist als Einzelhandelskauffrau bei einer Einzelhandelskette beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterliegt dem Manteltarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen, wonach der jährliche Urlaubsanspruch bei einer 6-Tage-Woche nach dem Lebensalter wie folgt gestaffelt ist:

bis zum vollendeten 20. Lebensjahr 30 Urlaubstage

nach dem vollendeten 20. Lebensjahr 32 Urlaubstage

nach dem vollendeten 23. Lebensjahr 34 Urlaubstage

nach dem vollendeten 30. Lebensjahr 36 Urlaubstage

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat wie die Vorinstanz erkannt, dass die Klägerin durch diese Regelung wegen ihres Alters diskriminiert wird. Die nach dem Alter unterscheidende Regelung ist nicht gemäß § 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gerechtfertigt. Es fehlt an einem legitimen Ziel für diese Ungleichbehandlung, das im Tarifvertrag oder in dessen Kontext Anklang gefunden hat. Dies gilt insbesondere für das von der Arbeitgeberseite vorgebrachte Argument, mit der Regelung solle die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert werden.

Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Klägerin, der nach der tariflichen Regelung nur 34 Urlaubstage zuständen, wegen des Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung 36 Urlaubstage pro Jahr beanspruchen kann. Diese Angleichung nach oben entgegen der bestehenden tariflichen Regelung folgt aus dem Grundsatz der effektiven und wirksamen Durchsetzung von EU-Rechtsvorgaben.

Die Revision ist zugelassen.

ArbG Wesel, 6 Ca 736/10, Urteil vom 11.08.2010

LAG Düsseldorf, 8 Sa 1274/10, Urteil vom 18.01.2011

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In seinem Beschluss vom 26.01.2011 – 11 TaBV 77/10 – befasste sich das LAG München mit der Frage, ob durch die Wahlteilnahme der Belegschaft eines qualifizierten Betriebsteils im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dieser Betrieb quasi als Bestandteil des Hauptbetriebs oder nach wie vor als ein entsprechend BetrVG einzeln zu betrachtender Betrieb zu werten ist.

Informationen zum Fall

Die Belegschaft des Betriebes M. (16 Arbeitnehmer/innen) hatte sich dazu entschlossen, keinen eigenen Betriebsrat zu gründen, sondern sich an der Betriebsratswahl des Hauptbetriebs (890 Arbeitnehmer/innen), der räumlich weit entfernt lag (in diesem Fall ca. 350 km), zu beteiligen.

Zu einem späteren Zeitpunkt beschloss das Unternehmen, den Betrieb in M. zu schließen. Verhandlungen zur Aufstellung eines Sozialplans wurden vom Unternehmen abgelehnt. Daraufhin hat der Betriebsrat die Anrufung der Einigungsstelle beschlossen und nach Ablehnung das Bestellungsverfahren durch die Arbeitsgerichtsbarkeit eingeleitet.

Das Unternehmen ging davon aus, dass durch die Teilnahme an der Betriebsratswahl des Hauptbetriebes eine Zuordnung zum Hauptbetrieb stattgefunden hat. Dies hätte zur Folge, dass die Anzahl der zu kündigenden Arbeitnehmer/innen auf die Gesamtzahl der Arbeitnehmer/innen gesehen nicht wesentliche Teile der Belegschaft betrifft. Ein Sozialplan sowie ein Interessenausgleich setzen jedoch voraus, dass wesentliche Teile der Belegschaft betroffen sind.

In der ersten Instanz wurde dem Unternehmen seitens des Arbeitsgerichts München in der Argumentation gefolgt und eine Zuständigkeit der Einigungsstelle als offensichtlich unzuständig zurückgewiesen. Dagegen legte der Betriebsrat Beschwerde beim LAG München ein.

Beschluss des LAG

Die offensichtliche Unzuständigkeit der beanspruchten Einigungsstelle ist nicht gegeben und daher war sie antragsgemäß zu bilden.

Die Einigungsstelle wird daher im Rahmen ihrer originären Entscheidungsbefugnis die Frage der Zuständigkeit zur Aufstellung eines Sozialplans für die Geschäftsstelle Ma. Autonom zu klären haben.

Begründung

In der betriebsverfassungsrechtlichen Literatur wird die Sichtweise favorisiert, dass mit dem Beschluss der Belegschaft, die in § 4 BetrVG gegebene Möglichkeit, an der Wahl des Betriebsrats im Hauptbetrieb teilzunehmen, der qualifizierte Betriebsteil betriebsverfassungsrechtlich mit dem Hauptbetrieb einen einzigen Betrieb bildet.

Diese Sichtweise ist irrig, da § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hierfür keinen Anhaltspunkt bietet. § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG eröffnet der Belegschaft im Prinzip drei Möglichkeiten:

a) sie wählen keinen Betriebsrat

b) sie wählen einen eigenen Betriebsrat

c) sie schließen sich den Betriebsratswahlen im Hauptbetrieb an

Gerade letztgenannte Möglichkeit wurde in der Neufassung des Satzes 2 des § 4 Abs. 1 BetrVG seitens des Gesetzgebers eingefügt, um dem Umstand abzuhelfen, dass betriebsratsfähige Betriebsteile, die keinen eigenen Betriebsrat wählen, nicht vom Betriebsrat des Hauptbetriebs vertreten werden konnten. Die in Satz enthaltene fiktive Betriebsdefinition wird dadurch aber nicht berührt. Es ist auch nicht erkennbar, warum qualifizierte Betriebsteile, die einen eigenen Betriebsrat gewählt haben, ein höheres Schutzniveau haben sollten als solche, die sich an der Wahl des Betriebsrats im Hauptbetrieb beteiligt haben.

LAG München, Beschluss vom 26.01.2011 – 11 TaBV 77/10 –

Zum Originaltext des LAG-Beschlusses

Winfried Mönig

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Gerade die Frage, ob Minusstunden zu Lasten der Arbeitnehmer oder des Arbeitgebers gehen, wird immer wieder neu diskutiert. In seinem Urteil vom 26.1.2011 – 5 AZR 819/09 – schuf das Bundesarbeitsgericht verschiedene Klarstellungen.

Der Arbeitgeber kann ein Arbeitszeitkonto mit Minusstunden belasten, wenn der Arbeitnehmer die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit im Rahmen einer verstetigten Vergütung vorschussweise vergütet erhalten hat. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer selbst darüber entscheiden kann, ob eine Zeitschuld entsteht, z.B. bei Gleitzeitregelungen.

Wird jedoch vertraglich eine Wochen-, Monats- oder Jahresarbeitszeit vereinbart, über deren Verteilung allein der Arbeitgeber bestimmt, hängt es von den tariflichen und/oder arbeitsvertraglichen Regelungen ab, ob der Arbeitgeber Minusstunden dem Arbeitszeitkonto zurechnen kann oder nicht.

Im verhandelten Fall ging es um einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeitkonto zum Ende des Arbeitsverhältnisses rund 218 Minusstunden aufwies, die der Arbeitgeber mit ausstehenden Vergütungsansprüchen verrechnete.

Im geltenden Tarifvertrag war eine tarifliche Jahresarbeitszeit von 2028 Arbeitsstunden vereinbart. Diese Jahresarbeitszeit war durch Betriebsvereinbarung gleichmäßig oder ungleichmäßig auf die Monate, Wochen und Wochentage zu verteilen. Bei gleichmäßiger Verteilung ergab sich eine Wochenarbeitszeit von 39 Stunden pro Woche und 7,8 Stunden pro Tag. Der tarifliche Rahmen für die Schwankung des individuellen Arbeitszeitkontos betrug +/- 200 Arbeitsstunden, wobei die Schwankungsbreite mittels einer freiwilligen Betriebsvereinbarung geändert werden konnte.

Das Gericht stellte fest, dass der Arbeitgeber durch Betriebsvereinbarung oder eine sie in „betriebsratslosen“ Betrieben ersetzende Arbeitgeberregelung die Arbeitszeit hätte unregelmäßig verteilen können. Er wäre aber gleichzeitig verpflichtet gewesen, die Änderung der Verteilung der Jahresarbeitszeit im Voraus festzulegen und dem Arbeitnehmer zumindest in Textform zukommen zu lassen. Da weder der geltende Tarif- noch der Arbeitsvertrag eine Ankündigungsfrist vorgesehen haben, wäre auch eine kurzfristige Änderung möglich gewesen. Hierbei verwies das Gericht allerdings auf § 12 Abs. 2 und 3 TzBfG und die darin für Arbeit auf Abruf enthaltene Festlegung einer Ankündigungsfrist von mindestens vier Tagen. Auch diese Frist hätte in Verbindung mit einer Information des Arbeitnehmers in Textform gewahrt werden müssen, was bei dem beklagten Arbeitgeber jedoch nicht der Fall war.

So stellte das Gericht fest, dass der Arbeitgeber eine wirksame Vorgabe der Arbeitszeitverteilung nicht vorgenommen habe, aber einen flexiblen Abruf zur Arbeit praktizierte. Mithin kam der Arbeitgeber gemäß § 615 BGB an jedem Arbeitstag in Annahmeverzug, an dem er die Sollarbeitszeit nicht ausschöpfte. Anders ausgedrückt: Hatte der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer weniger als die tägliche Sollarbeitszeit arbeiten lassen, musste er den Arbeitstag dennoch mit der vollen Sollstundenzahl anrechnen. Minusstunden waren nicht möglich.

Die vom Arbeitgeber aufgestellte Behauptung, der Arbeitnehmer habe weniger arbeiten wollen, weil seine Ehefrau erkrankt war, war ohne Belang, da hierzu keine schriftliche Vereinbarung existierte, in welcher sich der Arbeitnehmer zur Nachleistung der Stunden verpflichtet hat.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.1.2011 – 5 AZR 819/09 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 8. September 2009 – 3 Sa 436/09 –

Zum Originaltext des BAG-Urteils

Winfried Mönig

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Pressemitteilung Nr. 8/11

Die Vergütung nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) richtet sich nach der Entgeltgruppe, in die der Arbeitnehmer eingruppiert ist. Innerhalb der Entgeltgruppe bestimmt sich die Höhe der Vergütung nach der Stufe, der der Arbeitnehmer zugeordnet ist. Der Aufstieg in die nächsthöhere Stufe setzt eine in § 16 Abs. 3 TVöD (VKA) im einzelnen festgelegte Zeit der ununterbrochenen Tätigkeit in derselben Entgeltgruppe voraus. Nach § 17 Abs. 3 Satz 1 TVöD stehen ua. die Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) einer ununterbrochenen Tätigkeit gleich. Elternzeit wird dagegen bis zu einer Dauer von jeweils fünf Jahren gem. § 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet, bei einer längeren Dauer erfolgt nach § 17 Abs. 3 Satz 3 TVöD grundsätzlich eine Herabstufung um eine Stufe. Die Hemmung der Stufenlaufzeit bis zu einer Dauer von jeweils fünf Jahren durch die Inanspruchnahme von Elternzeit ist mit dem Recht der Europäischen Union und dem Grundgesetz vereinbar und führt insbesondere nicht zu einer Geschlechtsdiskriminierung.

Die Klägerin war von 2003 bis 2009 in der Kostümabteilung des von der beklagten Stadt unterhaltenen Theaters tätig und verrichtete Schneiderarbeiten. Vom 28. April 2005 bis zum 29. Februar 2008 nahm sie Elternzeit in Anspruch. Während dieser Elternzeit trat der TVöD am 1. Oktober 2005 in Kraft. Die Klägerin wurde tarifgerecht in die Entgeltgruppe 5 eingruppiert und in dieser Entgeltgruppe der Stufe 2 zugeordnet. Die Beklagte rechnete die Zeit der Elternzeit nicht auf die Stufenlaufzeit an. Die Klägerin ist der Auffassung, sie werde dadurch wegen ihres Geschlechts diskriminiert und begehrt eine Vergütung nach der nächsthöheren Stufe 3 ihrer Entgeltgruppe. Dies hätte eine um etwa 100,00 Euro brutto höhere monatliche Vergütung zur Folge.

Die Klage hatte wie in den Vorinstanzen auch vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Klägerin wird durch die Nichtanrechnung der Elternzeit auf die Stufenlaufzeit des TVöD weder unmittelbar noch mittelbar wegen ihres Geschlechts diskriminiert. Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis unter Suspendierung der wechselseitigen Hauptpflichten. In dieser Zeit wird keine Berufserfahrung gewonnen. Der Stufenaufstieg im Entgeltsystem des TVöD soll aber gerade die durch größere Erfahrung eintretende Verbesserung der Arbeitsleistung honorieren. Der TVöD stellt damit auf ein objektives Kriterium ab, das keinen Bezug zu einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts hat.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Januar 2011 - 6 AZR 526/09 -
Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 17. Juni 2009 - 12 Sa 8/09 –

Zum Originaltext des BAG-Urteils

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Pressemitteilung Nr. 9/11

Ein Arbeitnehmer, der von einem Betriebserwerber die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses verlangt, weil dieser infolge des Betriebsübergangs sein neuer Arbeitgeber ist, hat die Fristen zu beachten, die er für einen Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses einzuhalten hätte.

Die Klägerin hatte seit knapp zehn Jahren ein Arbeitsverhältnis bei der V GmbH in Magdeburg. Die V GmbH führte in einem der Beklagten gehörenden Druckzentrum die „Kleinpaketfertigung“ durch, in der die Klägerin als Arbeiterin beschäftigt war. Die Beklagte kündigte die Verträge mit der V GmbH zum 31. März 2007 und übernahm ab 1. April 2007 die Kleinpaketfertigung in ihrem Druckzentrum „in Eigenregie“. Ab diesem Zeitpunkt setzte die Beklagte Mitarbeiter eines Leiharbeitsunternehmens bei der Kleinpaketfertigung ein; bei der V GmbH verbliebene Mitarbeiter erhielten zum Druckzentrum keinen Zutritt mehr. Nach Freistellung kündigte die V GmbH am 31. Juli 2007 das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristgerecht. Dagegen erhob die Klägerin drei Wochen später Kündigungsschutzklage und machte gegen die Beklagte geltend, wegen eines Betriebsübergangs am 1. April 2007 sei ihr Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt auf die Beklagte übergegangen und von dieser fortzusetzen.

Das Landesarbeitsgericht hatte dem Fortsetzungsverlangen der Klägerin entsprochen. Die Revision der Beklagten blieb ohne Erfolg. Da zu Recht ein Betriebsteilübergang auf die Beklagte festgestellt wurde, muss diese das auf sie übergegangene Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fortsetzen. Der entsprechende Antrag der Klägerin war weder verfristet noch verwirkt. Über einen Betriebsübergang müssen Betriebsveräußerer bzw. Betriebserwerber die betroffenen Arbeitnehmer unterrichten, § 613a Abs. 5 BGB. Erfolgt eine solche Unterrichtung wie vorliegend überhaupt nicht, so beginnt weder die Monatsfrist des § 613a BGB Abs. 6 für den Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses zu laufen, noch eine Frist, binnen derer der Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegen den Betriebserwerber gerichtet werden muss. Allerdings können die entsprechenden Erklärungen unter Umständen verwirkt sein, wofür aber vorliegend keine Anhaltspunkte vorgetragen worden waren.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Januar 2011 - 8 AZR 326/09 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 20. Januar 2009 - 8 Sa 146/08 -

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Pressemitteilung Nr. 10/11

Nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18. August 2006 kann sich auf die Schutzvorschriften für schwerbehinderte Menschen nach dem Sozialgesetzbuch (SGB IX) nur berufen, wer unter den Anwendungsbereich dieses Gesetzes fällt. Das sind schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von wenigstens 50 oder die diesen durch ein förmliches Verfahren gleichgestellten Menschen. Wer nicht zu diesem Personenkreis gehört, kann sich zur Abwehr einer Benachteiligung wegen Behinderung ab August 2006 auf das AGG berufen.

Für die Klägerin, die ua. eine Ausbildung zur Gesundheitskauffrau absolviert hat, ist ein GdB von 40 festgestellt worden. Ihrem Antrag auf Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen war nicht entsprochen worden. Die Klägerin bewarb sich bei der Beklagten für die Stelle einer Sekretärin des Chefarztes und wies dabei ausdrücklich auf den bei ihr vorliegenden GdB von 40 hin. Die Beklagte besetzte die Stelle mit einer anderen Bewerberin, ohne die Bestimmungen des SGB IX zum Schutz von schwerbehinderten Menschen beachtet oder die Klägerin zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu haben. Die Klägerin sieht sich als Behinderte benachteiligt und verlangt von der Beklagten eine Entschädigung. Zwar habe sie keinen GdB von 50 und sei auch nicht gleichgestellt worden, Letzteres sei ihr aber für den Bedarfsfall zugesichert worden. Die Beklagte habe bei der Stellenbesetzung mehrfach das SGB IX verletzt, was die Vermutung auslöse, dass bei der Ablehnung der Klägerin ihre Behinderung eine Rolle gespielt habe. Diese Vermutung habe die Beklagte nicht entkräften können.

Die Klage blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Die Beklagte musste die Klägerin nicht nach den Vorschriften des SGB IX behandeln, da die Klägerin dafür die persönlichen Voraussetzungen nicht erfüllt. Sie fällt nicht unter den Anwendungsbereich der Schutzvorschriften des SGB IX. Deshalb kann sich die Klägerin auch nicht auf sonstige Verletzungen der Vorschriften des SGB IX berufen. Auch dafür müsste sie schwerbehindert oder den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sein. Allerdings stehen seit August 2006 alle behinderten Menschen unter dem Schutz des AGG. Die Klägerin hat sich jedoch ausschließlich auf die Verletzung von Vorschriften des SGB IX berufen und keine Tatsachen vorgetragen, die die Vermutung für eine Benachteiligung im Sinne des AGG auslösen. Nachdem mit dem AGG die Rahmenrichtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 in deutsches Recht umgesetzt ist, kommt die zwischenzeitlich notwendige entsprechende Anwendung der Regeln des SGB IX auf nicht schwerbehinderte Menschen nicht länger in Betracht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Januar 2011 - 8 AZR 580/09 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 2. Juni 2009 - 3 Sa 499/09 -

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Informationen zum Fall

Am 07. September 2010 wurde im betroffenen Betrieb erstmals ein Betriebsrat gewählt. Sowohl der Arbeitgeber als auch die Gewerkschaft V. machten die Unwirksamkeit der BR-Wahl geltend. Die Angelegenheit ist arbeitsgerichtlich zum Zeitpunkt des Beschlusses des LAG München noch nicht geklärt.

Nach der Wahl (so steht es im Urteil! Anm. d. Verf.) kündigte der Arbeitgeber den gewählten Betriebsrat am 28.07.2010 ordentlich zu Ende August 2010. Gegen diese Kündigung erhob der Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht und stellte bei der mündlichen Verhandlung zusätzlich den Antrag auf (vorläufige) Weiterbeschäftigung.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses zurückgewiesen, aber keine Entscheidung hinsichtlich der Weiterbeschäftigung getroffen. Der Arbeitgeber legte beim LAG München Berufung gegen das Urteil ein und verlangte erneut die Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Neun Tage vor Einlegen der Berufung kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis erneut, diesmal fristlos, hilfsweise ordentlich, nach Anhörung des Betriebsrats, welcher der Kündigung nicht zustimmte. Der Arbeitgeber lehnt jede Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer ab und verweigert ihm auch das Zutrittsrecht zum Betrieb zum Zweck der Ausübung des Betriebsratsamts (Teilnahme an Sitzungen, sonstige BR-Tätigkeiten), weil die betroffene Person nicht mehr Arbeitnehmer des Betriebs und somit auch nicht mehr BR-Mitglied sei.

Der betroffene Arbeitnehmer stellte beim Arbeitsgericht München den Antrag auf einstweilige Verfügung zur Durchsetzung seines Zutrittsrechts, weil beide Kündigungen unwirksam seien, die zweite auch offensichtlich, weil der Betriebsrat die Zustimmung nach § 103 BetrVG verweigert hat. Der Anspruch auf Zutritt zum Betrieb beruhe darauf, dass eine Behinderung wegen der Betriebsratsarbeit nach § 78 BetrVG unzulässig sei.

Der Arbeitgeber argumentiert dagegen, dass bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits Ungewissheit darüber bestehe, ob der Antragsteller jemals Betriebsratsmitglied geworden sei und er deshalb bis dahin an der Ausübung seines Amtes verhindert sei. Die erste Kündigung sei nicht offensichtlich unwirksam, da durch den Auflösungsantrag in der zweiten Instanz ein neuer Ungewissheits-Tatbestand entstanden sei. Auch die zweite Kündigung sei nicht offensichtlich unwirksam. Der BR sei ordnungsgemäß gehört worden und eine Zustimmung nach § 103 BetrVG wäre nicht notwendig, da der Antragsteller kein zweifelsfrei gewähltes BR-Mitglied sei.

Das Arbeitsgericht München hat mit Beschluss vom 23.12.2010 dem Antrag auf ungehinderten Zutritt zu allen Verkaufs- und Geschäftsräumen im Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats zur Ausübung seines Amtes als Betriebsrat stattgegeben.

Am 30.12.2010 legte der Arbeitgeber beim LAG München Beschwerde gegen diesen Beschluss ein.

Es geht also bei dem vom LAG München gefassten Beschluss einzig und allein um das Zutrittsrecht, nicht um die Rechtswirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen.

Entscheidung des LAG München

Dem Antragsteller steht der geltend gemachte Verfügungsanspruch auf Zutritt zum Betrieb zur Ausübung des Betriebsratsamts nicht zu.

Begründung

Zitat aus dem Urteil: „Das Beschwerdegericht folgt der ganz überwiegenden Ansicht in Rechtsprechung und Literatur (…), wonach durch eine mit der Kündigungsschutzklage angegriffene Kündigung eines (hier: später) in den Betriebsrat gewählten Betriebsratsmitglieds diese Mitgliedschaft im Betriebsrat bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens grundsätzlich zweifelhaft ist und diese Ungewissheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in der Regel dazu führt, dass von einer Verhinderung des Betriebsratsmitglieds an der Amtsausübung im Sinne von § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG bis zum rechtskräftigen Obsiegen im Kündigungsschutzverfahren auszugehen ist (…). Dies bedeutet, dass für die Dauer dieses „Ungewissheits-Tatbestands“ ein Zutrittsrecht zum Betrieb zur Ausübung des Betriebsratsamts nicht besteht.“

Das Gericht führt weiter aus, dass ausnahmsweise dann nicht von einem solchen Ungewissheits-Tatbestand auszugehen sein, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam sei oder wenn der Anspruch auf Weiterbeschäftigung arbeitsgerichtlich festgestellt wurde. Für den Anspruch auf Weiterbeschäftigung reicht in einem solchen Fall allerdings nicht aus, wenn das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt hat, sondern es bedarf einer konkreten dahingehenden formalen Entscheidung.

Das Gericht sieht in der Zutrittsverweigerung auch keine Beeinträchtigung der Funktionsfähigkeit des Betriebsrats ein, da dieser ein gewähltes Ersatzmitglied für das verhinderte BR-Mitglied laden muss.

Die erste Kündigung erfolgte zu einem Zeitpunkt, da es im Betrieb noch keinen Betriebsrat gab. Sie ist trotz des erstinstanzlichen Erfolgs für den Antragsteller nicht offensichtlich unwirksam, weshalb der Ungewissheits-Tatbestand zu bejahen ist.

LAG München, Beschluss vom 27.01.2011 – 3 TaBVGa 20/10 –

Zum Originaltext des LAG-Beschlusses

Winfried Mönig

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Das Landesarbeitsgericht Köln hatte in einem jetzt veröffentlichten Urteil die Frage zu entscheiden, welchem von zwei vergleichbaren Arbeitnehmern bei Wegfall eines Arbeitsplatzes unter sozialen Gesichtspunkten gekündigt werden kann (sog. soziale Auswahl nach § 1 Absatz 3 Kündigungsschutzgesetz).

Dieser Paragraph besagt, dass der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung die betroffenen Arbeitnehmer unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeitszeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung auswählen muss. In der Rechtsprechung ist weitgehend ungeklärt, wie diese Kriterien untereinander zu gewichten sind.

Der Fall betraf zwei etwa gleich lang beschäftigte verheiratete Führungskräfte in der Metallverarbeitung, von denen der eine 35 Jahre alt war und zwei Kinder hatte, der andere 53 Jahre alt und kinderlos. Das Gericht entschied, dass die Kündigung des älteren Arbeitnehmers unwirksam war, weil der jüngere Arbeitnehmer im Gegensatz zum älteren viel bessere Chancen hatte, alsbald eine neue Arbeit zu finden, sodass mit hoher Wahrscheinlichkeit seine Unterhaltpflichten für die Kinder gar nicht beeinträchtigt gewesen wären.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18.02.2011 - 4 Sa 1122/10 -,

Zum Originaltext des LAG-Urteils

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Pressemitteilung Nr. 18/11

Können sich Betriebsparteien nicht auf die Vereinbarung eines Sozialplans verständigen, entscheidet die Einigungsstelle. Bei ihrem Spruch hat sie gemäß § 112 Abs. 5 BetrVG die sozialen Belange der Arbeitnehmer zu berücksichtigen und auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit der Sozialplandotierung zu achten. Hierfür ist auf die finanzielle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers (Unternehmens) abzustellen. Dies gilt grundsätzlich auch für Sozialpläne konzernangehöriger Unternehmen. Ist allerdings ein solches Unternehmen durch eine Spaltung iSd. Umwandlungsgesetzes entstanden und sind dabei die zur Führung seines Betriebs wesentlichen Vermögensteile bei dem übertragenden Unternehmen als Anlagegesellschaft verblieben und dem später sozialplanpflichtigen Unternehmen als Betriebsgesellschaft lediglich zur Nutzung überlassen worden, ist nach § 134 UmwG bei der Bestimmung des Sozialplanvolumens im Wege eines Bemessungsdurchgriffs auch die finanzielle Leistungsfähigkeit der Anlagegesellschaft zu berücksichtigen.

Die K-AG hat sechs Rehakliniken betrieben. Diese gliederte sie Anfang des Jahres 2006 auf sechs Betriebsgesellschaften aus. In fünf Fällen behielt die K-AG das Eigentum an den Klinikgrundstücken. Im sechsten, streitgegenständlichen Fall der O-Klinik GmbH (Arbeitgeberin) war die K-AG nur Pächterin der Klinikimmobilie gewesen. Ende 2006 beschloss die Arbeitgeberin ihren hoch defizitären Klinikbetrieb einzustellen. Daraufhin wurde durch Spruch der Einigungsstelle ein Sozialplan mit einem Gesamtvolumen von 1,3 Mio. Euro aufgestellt. Zu dieser Zeit wies die Bilanz der Arbeitgeberin einen durch Eigenkapital nicht gedeckten Fehlbetrag von rund 3 Mio. Euro aus.

Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs gerichtete Antrag der Arbeitgeberin hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Spruch der Einigungsstelle überschreitet die Grenzen der wirtschaftlichen Vertretbarkeit und verstößt deshalb gegen § 112 Abs. 5 BetrVG. Ein Bemessungsdurchgriff nach § 134 UmwG auf die vermögende K-AG war der Einigungsstelle verwehrt. Im Zuge der Ausgliederung waren der Arbeitgeberin keine für die Fortführung ihres Klinikbetriebs wesentlichen Vermögensteile entzogen worden.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15. März 2011 - 1 ABR 97/09 -

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Oktober 2008 - 4 TaBV 68/08 -

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Pressemitteilung Nr. 21/11

Eine tarifvertragliche Klausel, in der eine Sonderleistung für Arbeitnehmer vereinbart ist, die Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft sind (sog. einfache Differenzierungsklausel), verstößt nicht gegen höherrangiges Recht und ist wirksam (Bestätigung von BAG 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - BAGE 130, 43). Wird die Exklusivität dieses Anspruchs für Gewerkschaftsmitglieder tariflich durch eine sog. Spannensicherungsklausel oder Abstandsklausel abgesichert, wonach etwaige Kompensationsleistungen des Arbeitgebers an nicht oder anders organisierte Arbeitnehmer jeweils zwingend und unmittelbar einen entsprechenden - zusätzlichen - Zahlungsanspruch auch für Gewerkschaftsmitglieder begründen, so dass der „Vorsprung“ der Gewerkschaftsmitglieder nicht ausgleichbar ist, überschreitet diese Klausel die Tarifmacht der Koalitionen und ist unwirksam.

Im Jahre 2008 hatten die Parteien des Rechtsstreits, ein Unternehmen der Hafen-Logistik und die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, einen Tarifvertrag über eine Erholungsbeihilfe von jährlich 260,- Euro geschlossen. Nach dessen Ziff. I sollte diese Erholungsbeihilfe an Mitglieder von ver.di gezahlt werden. Nach Ziff. V des Tarifvertrages sollten die ver.di-Mitglieder im Falle einer Zahlung von „entsprechenden oder sonstigen Leistungen“ des Arbeitgebers an Nichtgewerkschaftsmitglieder unmittelbar einen gleichhohen, zusätzlichen Anspruch erhalten. Der Arbeitgeber hat auf Feststellung der Unwirksamkeit sowohl der einfachen Differenzierungsklausel in Ziff. I des Tarifvertrages als auch der Spannensicherungsklausel in Ziff. V des Tarifvertrages Klage erhoben.

Anders als das Arbeitsgericht, das die Klage vollständig abgewiesen hatte, hat das Bundesarbeitsgericht auf die Sprungrevision des Arbeitgebers der Klage teilweise stattgegeben. Zwar ist die in Ziff. I des Tarifvertrages geregelte einfache Differenzierungsklausel wirksam. Der Tarifvertrag darf jedoch nicht, wie in Ziff. V vorgesehen, dem Arbeitgeber die arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeit nehmen, die nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer mit den Gewerkschaftsmitgliedern gleichzustellen. Der Tarifvertrag darf nur den Inhalt von Arbeitsverhältnissen zwingend und unmittelbar regeln, die der Tarifmacht der Koalitionen unterworfen sind. Hierzu gehören die Arbeitsverhältnisse der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer nicht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2011 - 4 AZR 366/09 -

Vorinstanz: Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 26. Februar 2009 - 15 Ca 188/08 -

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Pressemitteilung Nr. 24/11

Die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe ist grundsätzlich geeignet, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Haben die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegenden Taten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kommt regelmäßig nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Sowohl bei den Anforderungen an den Kündigungsgrund als auch bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsunmöglichkeit und die damit einhergehende Störung des Arbeitsverhältnisses selbst zu vertreten hat. Dem Arbeitgeber sind deshalb zur Überbrückung der Fehlzeit typischerweise geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten als bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers etwa wegen Krankheit. Zudem ist auf die voraussichtliche Dauer der Leistungsunmöglichkeit Bedacht zu nehmen. Jedenfalls dann, wenn gegen den Arbeitnehmer rechtskräftig eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt worden ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts - anders als die Vorinstanz - die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers abgewiesen. Der Kläger war bei der Beklagten seit 1992 als Industriemechaniker beschäftigt. Im November 2006 wurde er in Untersuchungshaft genommen. Im Mai 2007 wurde er - bei fortbestehender Inhaftierung - zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Gleichzeitig wurde die zur Bewährung erfolgte Aussetzung einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und zehn Monaten widerrufen. Laut Vollzugsplan war die Möglichkeit eines offenen Vollzugs zunächst nicht vorgesehen. Eine dahingehende Prüfung sollte erstmals im Dezember 2008 erfolgen. Die Beklagte besetzte den Arbeitsplatz des Klägers dauerhaft mit einem anderen Arbeitnehmer und kündigte das Arbeitsverhältnis im Februar 2008 ordentlich.

Die Kündigung ist aus einem in der Person des Klägers liegenden Grund gerechtfertigt. Der Beklagten war es unter Berücksichtigung der Dauer der Freiheitsstrafe nicht zumutbar, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2011 - 2 AZR 790/09 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 27. Mai 2009 - 2 Sa 1261/08 -

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Pressemitteilung Nr. 25/11

Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.

Die Klägerin war beim beklagten Freistaat aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 1. November 1999 bis 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt.

Die Klage hatte vor dem Siebten Senat - ebenso wie schon in den Vorinstanzen - keinen Erfolg. Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Klägerin stand der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 -

Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15. September 2009 - 7 Sa 13/09 -

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Pressemitteilung Nr. 28/11

Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen bei der Bemessung der Abfindungshöhe in einem Sozialplan gemäß § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG Altersstufen bilden, weil ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben eine Anschlussbeschäftigung zu finden als jüngere. Die konkrete Ausgestaltung der Altersstufen im Sozialplan unterliegt nach § 10 Satz 2 AGG einer Verhältnismäßigkeitsprüfung: Sie muss geeignet und erforderlich sein, das von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten Altersgruppen nicht unangemessen vernachlässigen. Das ist mit dem Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union vereinbar.

Nach einem bei der Beklagten geltenden Sozialplan bestimmte sich die Höhe der Abfindung nach einem Faktor, der mit dem Produkt aus Betriebszugehörigkeit und Bruttomonatsverdienst zu multiplizieren war. Der Faktor betrug bis zum 29. Lebensjahr des Mitarbeiters 80 %, bis zum 39. Lebensjahr 90 % und ab dem 40. Lebensjahr 100 %. Die Beklagte zahlte der zum Zeitpunkt der Kündigung 38jährigen Klägerin eine mit dem Faktor von 90 % errechnete Abfindung in Höhe von 31.199,02 Euro. Mit ihrer Klage verlangt sie die Differenz zur ungekürzten Abfindung.

Ihre Klage blieb vor dem Ersten Senat -  wie auch in den Vorinstanzen - ohne Erfolg. Die in dem Sozialplan gebildeten Altersstufen sind nicht zu beanstanden. Die Betriebsparteien durften davon ausgehen, dass die Arbeitsmarktchancen der über 40jährigen Mitarbeiter typischerweise schlechter sind als die der 30 bis 39jährigen. Die vereinbarten Abschläge für jüngere Arbeitnehmer sind nicht unangemessen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. April 2011 - 1 AZR 764/09 -

Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2009 - 3 Sa 640/08 -

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18.04.2011

Das Arbeitsgericht Duisburg hat heute den Kündigungsschutzklagen von drei Arbeitnehmern des Katholischen Klinikums Duisburg stattgegeben.

Im Januar 2011 hat die Beklagte, die in Duisburg u. a. das St. Johannes-Hospital, das St. Barbara-Hospital, das St. Vincenz-Hospital und das Marien-Hospital betreibt, 121 Arbeitnehmer außerordentlich gekündigt, obwohl aufgrund einer Dienstvereinbarung als Gegenleistung für einen Verzicht auf Weihnachtsgeld ordentliche betriebsbedingte Kündigungen bis zum 31.12.2011 ausgeschlossen sind.

Die Beklagte hat sich zur Begründung der außerordentlichen Kündigung nicht auf ihre bisherigen Sanierungsbemühungen berufen können. Das Gericht ist auch nicht der Argumentation gefolgt, die Kündigungen seien erforderlich gewesen, um nach einer unerwartet hohen Entgelterhöhung eine drohende Insolvenz abzuwenden. Da der Ausschluss der ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen nur noch bis zum Jahresende gilt, ist es zumutbar, diesen Zeitraum abzuwarten. Die Beklagte muss sich an dem Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen, den sie bereits in Kenntnis ihrer schwierigen finanziellen Situation vereinbart hat, festhalten lassen. Es genügt auch nicht, dass die Bank des Bistums nur bei Ausspruch der Kündigungen bereit gewesen ist, die Kreditlinie zu erhöhen. Die Frage, ob das Arbeitsverhältnis außerordentlich beendet werden darf, darf nicht maßgeblich von der Entscheidung der Bank abhängen, welche Sanierungsbemühungen sie für erforderlich hält. Dies gilt umso mehr, da auch nach dem bisherigen, von der Bank mitgetragenen Sanierungskonzept bis zum Jahr 2018 negative Betriebsergebnisse eingeplant sind.

Insgesamt haben sich ca. 20 Beschäftigte gerichtlich gegen die Kündigungen gewendet. Von diesen Verfahren sind heute die ersten drei entschieden worden.

Az.: 3 Ca 436/11, 3 Ca 396/11 und 3 Ca 376/11

Zum Originaltext des AG-Urteils - 3 Ca 436/11 -

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11.05.2011

In dem Verfahren um die Kündigung des Chefarztes einer Therapieklinik in Meerbusch (Az.: 14 Ca 8029/10) hat die 14. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf heute ihre aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 06.04.2011 getroffene Entscheidung verkündet. Hintergrund der Kündigung waren Vorwürfe bzw. der Verdacht der Bestechlichkeit im geschäftlichen Verkehr, welche auch Gegenstand eines Strafverfahrens vor dem Landgericht Stuttgart sind.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 06.04.2011 der Kündigungsschutzklage in vollem Umfang stattgegeben, den Antrag auf Weiterbeschäftigung aber abgewiesen.

Nach der Begründung des Urteils sind sowohl die fristlose als auch die fristgerechte Kündigung unwirksam, weil der Arbeitgeber die Mitarbeitervertretung nicht ordnungsgemäß angehört hat. Die Mitarbeitervertretungsordnung der katholischen Kirche stellt im Wesentlichen die gleichen Anforderungen an die Anhörung der Mitarbeitervertretung wie das Betriebsverfassungsgesetz im Hinblick auf die Anhörung des Betriebsrates. Danach ist die Anhörung nicht ordnungsgemäß, wenn der Mitarbeitervertretung mildernde und damit den Arbeitnehmer entlastende Umstände verschwiegen werden. Die Therapieklinik hatte der Mitarbeitervertretung nicht mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger einvernehmlich fortgesetzt worden war, nachdem ein Teil der nunmehr zur Kündigung führenden Vorgänge im Rahmen eines Steuerermittlungsverfahrens auch ihr bekannt gemacht worden war. Bereits damals habe es Anhaltspunkte dafür gegeben, dass Zahlungen vom Kläger möglicherweise ohne Rechtsgrund vereinnahmt worden waren. Wenn sich der Arbeitgeber damals trotzdem entschlossen hat, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, ist dies auch bei einer späteren Kündigung zumindest im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen und deshalb auch der Mitarbeitervertretung mitzuteilen.

Darüber hinaus hätten der Mitarbeitervertretung auch die Unterlagen vorgelegt werden müssen, die dem Arbeitgeber im Rahmen des früheren Steuerermittlungsverfahrens übergeben worden waren. Auch diese sind geeignet, den Kläger zu entlasten.

Einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzanträge hat die Kammer hingegen verneint. Zwar spricht die dem Kündigungsschutzantrag stattgebende Entscheidung der ersten Instanz für eine Weiterbeschäftigung während der Fortdauer des Kündigungsschutzverfahrens. Im vorliegenden Fall stehen dem jedoch überwiegende Interessen des Arbeitgebers entgegen. Dem Kläger werden schwere Straftaten zu Lasten seines Arbeitgebers vorgeworfen. Diese werden derzeit im Rahmen einer öffentlichen Hauptverhandlung vor dem Landgericht Stuttgart geprüft. Im Hinblick auf diese Außenwirkung ist der Therapieklinik die vorläufige Weiterbeschäftigung des in herausgehobener Position angestellten Klägers bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzanträge nicht zuzumuten.

Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 11. Mai 2011 - 14 Ca 8029/10 -

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   © 2008 by Winfried Mönig, zuletzt geändert 06.11.13 •  info@bum-seminare.de